فیدیبو نماینده قانونی انتشارات آموخته و بیش از ۶۰۰ ناشر دیگر برای عرضه کتاب الکترونیک و صوتی است .
کتاب مديريت افراد

کتاب مديريت افراد

نسخه الکترونیک کتاب مديريت افراد به همراه هزاران کتاب دیگر از طریق فیدیبو به صورت کاملا قانونی در دسترس است. تنها لازم است اپلیکیشن موبایل و یا نرم افزار ویندوزی رایگان فیدیبو را نصب کنید.

درباره کتاب مديريت افراد

مدیریت افراد، حتی اگر مدیری کارکشته باشید، مشکلات زیادی به همراه دارد. اگر تاکنون هیچ مطالعه‌ای در زمینه‌ی مدیریت افراد نداشته‌اید، این ۱۰ مقاله‌ی بی‌بدیلِ هاروارد را از دست ندهید. مجموعه‌ی پیش رو حاصل گزینش بهترین مقالاتی است که هاروارد از میان صدها مقاله‌ی منتشر‌شده‌ی خود انتخاب کرده است تا به شما در به حداکثر رساندن عملکرد کارمندان‌تان کمک کند. این کتاب الهام‌بخش‌تان خواهد بود تا: · سبک مدیریتی‌تان را طوری تنظیم کنید که مطابق با افرادتان باشد. · به افرادتان با دادن مسئولیت بیشتر انگیزه بدهید و نه با پول بیشتر. · از مدیران تازه‌کار حمایت کنید. · با نظرخواهی از کارکنان، اعتمادشان را جلب کنید. · به افراد باهوش یاد بدهید چگونه از شکست‌ها درس بگیرند. · تیم‌هایی با عملکرد بالا بسازید. · رئیس‌تان را مدیریت کنید.

ادامه...
  • ناشر انتشارات آموخته
  • تاریخ نشر
  • زبانفارسی
  • حجم فایل 2.3 مگابایت
  • تعداد صفحات ۲۵۸ صفحه
  • شابک

بخشی از کتاب مديريت افراد

شما به آخر نمونه کتاب رسیده‌اید، برای خواندن نسخه کامل، کتاب الکترونیک را خریداری نمایید و سپس با نصب اپلیکیشن فیدیبو آن را مطالعه کنید:



یادداشت ناشر

دنیای امروزِ کسب وکار دنیایی آکنده از رقابت است و در این عرصه کسانی پیروز می شوند که به ابزارهای نوین مدیریتی مجهز باشند. در این فضای سراسر رقابت و فراز و نشیب سازمان هایی برنده خواهند شد که اصول علمی و کاربردی مدیریت در روح و کالبدشان جریان داشته باشد.
بدین منظور انتشارات هاروارد که نقشی بی بدیل در توسعه ی دانش مدیریت در سطح جهان دارد به تازگی مجموعه ای ارزشمند و کاربردی شامل ده ها مقاله ی تاثیرگذار مدیریتی را به صورت منسجم و نظام یافته عرضه کرده است که می تواند برای همه ی فعالان حوزه ی کسب وکار منبعی الهام بخش به شمار رود.
انتشارات آموخته افتخار دارد این مجموعه ی وزین و گرانقدر را به زبان فارسی در اختیار علاقه مندان حوزه ی کسب وکار قرار دهد. امید است تلاش مجموعه ی انتشارات بتواند زمینه ساز توسعه ی روزافزون این دانش حیاتی و کاربردی در کشور عزیزمان باشد.

انتشارات آموخته

۱. رهبری نتیجه بخش(۱)

دانیل گلمن(۲)

اگر از صاحبان کسب وکار بپرسید که «رهبران اثربخش چکار می کنند؟»، با این پاسخ ها روبه رو می شوید: تعیین استراتژی و ماموریت سازمانی، ایجاد انگیزه در کارکنان و فرهنگ سازی در سازمان. اگر بپرسید «رهبران چه باید بکنند؟»، احتمالاً پاسخ واحدی خواهید شنید: وظیفه ی رهبران فقط دستیابی به نتایج است.
ولی چطور؟ رمز و راز پشت اینکه رهبران چه می توانند انجام دهند و چه کاری باید انجام دهند تا افرادشان بهترین عملکرد را داشته باشند، بحثی بسیار قدیمی است. در سال های اخیر، این معما یک صنعت خانگی کامل ایجاد کرده است: به معنای واقعی کلمه، هزاران «متخصص رهبری» مشغول آزمودن و مربی گری مدیران اجرایی بوده اند تا مدیران متخصصی در عرصه ی کسب وکار خلق کنند که بتوانند اهداف جسورانه ای مانند اهداف استراتژیک، مالی و سازمانی را به واقعیت تبدیل کنند.
تا به امروز، بسیاری از افراد و سازمان ها نتوانسته اند به رهبری اثربخش دست یابند. یکی از دلایلش این است که تا همین اواخر تقریباً هیچ پژوهش کمّی که نشان دهد دقیقاً کدام رفتار رهبری نتایج مثبتی را به ارمغان می آورد انجام نشده بود. متخصصان رهبری توصیه هایشان را بر اساس استنباط، تجربه و غریزه اعلام می کردند. گاهی، این توصیه ها درست به هدف می زند و گاهی هم نه.
ولی پژوهش جدید شرکت مشاوره ی هی/ مک بر(۳) روی نمونه ی تصادفی شامل ۳۸۷۱ مدیر اجرایی انتخاب شده از بین ۲۰ هزار مدیر اجرایی در سراسر جهان بیشتر رموز رهبری اثربخش را مشخص کرده است. این پژوهش شش سبک رهبری متمایز را کشف کرده است که هر کدام از سبک ها، از مولفه های مختلفِ هوش هیجانی سرچشمه می گیرند. این سبک ها که به طور مجزا به آنها پرداخته شده است، به نظر می رسد اثر مستقیم و منحصربه فردی بر فضای کاری شرکت، واحد یا تیم و نیز عملکرد مالی آنها دارد. از همه مهم تر اینکه این پژوهش نشان می دهد رهبرانی که بهترین نتایج را کسب می کنند، فقط از یک سبک رهبری ثابت استفاده نمی کنند. آنها در طول هفته، بسته به وضعیت شرکت، از بیشتر این سبک ها، به طور پیوسته و به میزان مختلف، بهره می گیرند. برای روشن تر شدن بحث، این سبک ها را چوب های گلفی در نظر بگیرید که در ساک ورزشیِ یک گلف باز حرفه ای قرار دارند. در بازی گلف، ورزشکار حرفه ای، چوب ها را بر اساس ضربه ای که می خواهد بزند، انتخاب می کند. گاهی، باید درباره ی گزینه ی مناسب عمیقاً فکر کند. ولی معمولاً این انتخاب به صورت ناخود آگاه صورت می گیرد. گلف باز حرفه ای موقعیت را بررسی کرده و چوب مناسب را به سرعت بیرون می آورد و به بهترین شکل از آن استفاده می کند. رهبران اثربخش هم این گونه عمل می کنند.
شش سبک رهبری کدام اند؟ این سبک ها کهنه کاران محیط کار را شگفت زده نخواهد کرد، ولی هر کسی که رهبری می کند، رهبری می شود یا مثل بیشتر ما هر دو کار را انجام می دهد، فقط با شنیدن اسم این سبک ها و توضیحی مختصر، کاملاً با آنها ارتباط برقرار می کند. رهبران مستبد(۴)خواستار اطاعت فوری افراد هستند. رهبران اقتدارگرا(۵) افراد را برای رسیدن به چشم انداز معینی بسیج می کنند. رهبران پیوندجو(۶) ارتباطات احساسی و هماهنگ ایجاد می کنند. رهبران دموکراتیک(۷)، از طریق همکاری، توافق نظر به وجود می آورند. رهبران پیشتاز(۸) از افراد انتظار خودفرمانی و تعالی دارند و رهبران پرورش دهنده(۹) افراد را برای آینده پرورش می دهند.
چشمان تان را ببندید، به احتمال زیاد می توانید یکی از همکاران تان را تصور کنید که از یکی از این سبک ها استفاده می کند. به احتمال زیاد، خود شما هم حداقل از یکی از این سبک ها استفاده می کنید. پس این پژوهش چه حرف جدیدی برای گفتن دارد؟ جواب: بررسی پیامدهای این سبک های رهبری در عمل. در وهله ی اول، این پژوهش درک جامعی از چگونگی تاثیرگذاری سبک های مختلف رهبری بر عملکرد و نتایج شرکت ارائه می دهد. سپس، به وضوح نشان می دهد که مدیران چه زمانی باید سبک رهبری خود را عوض کنند. همچنین، توصیه می کنم از این سبک ها به صورت کاملاً منعطف استفاده کنید. نکته ی جدید دیگر این پژوهش این است که هر یک از سبک های رهبری از عوامل مختلف هوش هیجانی سرچشمه می گیرد.

ارزیابی تاثیر رهبری

از زمانی که پژوهش ها برای اولین بار بین جنبه های مختلف هوش هیجانی و نتایج کسب وکارها ارتباطی پیدا کرده اند بیش از یک دهه می گذرد. دیوید مک کللند(۱۰) فقید، روان شناس برجسته ی دانشگاه هاروارد، به این مساله پی برده بود که رهبران موفقی که از حداقل میزانِ مولفه های هوش هیجانی یا بیشتر از آن برخوردارند، نسبت به سایر رهبران قوی ترند. برای نمونه، وقتی عملکرد روسای واحدهای مختلف در شرکتی جهانی در زمینه ی غذا و نوشیدنی را تحلیل کرد، به این نتیجه رسید: ۸۷ درصد رهبران دارای این حداقل میزان هوش هیجانی در یک سوم بالایی پاداش های عملکرد سالانه قرار داشتند. به علاوه، واحد های کاری آنها به طور متوسط ۱۵ تا ۲۰ درصد بیشتر از سطح انتظار عمل کرده بودند. مدیران اجرایی که فاقد هوش هیجانی بودند، در بازبینی های عملکرد سالیانه، به ندرت مدیران ممتازی بودند و واحدهای کاری شان به طور متوسط ۲۰ درصد کمتر از سطح انتظار عمل کرده بودند.
***
خلاصه ی کلام
بسیاری از مدیران به اشتباه تصور می کنند که سبک رهبری تابع شخصیت است و نه انتخابی راهبردی. در واقع، به جای اینکه از سبکی استفاده کنند که متناسب با طبیعت شان است، باید از خودشان بپرسند کدام سبک به بهترین شکل، پاسخگوی نیازهای موقعیتی خاص است.
این پژوهش نشان می دهد که موفق ترین رهبران در این مولفه های هوش هیجانی قوی هستند: خودآگاهی، مدیریت عواطف، انگیزه، همدلی و مهارت های اجتماعی. شش سبک اصلی در رهبری وجود دارد که در هر کدام آنها، از این مولفه ها به شکل متفاوتی استفاده می شود. بهترین رهبران فقط از سبک رهبری ثابتی استفاده نمی کنند. آنها در چند سبک مهارت دارند و بر اساس هر موقعیت، بهترین سبک را برمی گزینند.
***
پژوهش حاضر می خواهد رهیافت دقیق تری از رابطه ی بین رهبری و هوش هیجانی، فضای سازمانی و عملکرد به دست آورد. گروهی متشکل از همکاران مک کللند به سرپرستی مری فونتین(۱۱) و راث جیکوب(۱۲) از شرکت هی /مکبر درباره ی هزاران مدیر اجرایی داده هایی را بررسی کردند یا آنها را زیر نظر گرفتند و متوجه رفتارهای خاص و تاثیر آنها بر فضای سازمان شدند(۱۳). هر فرد به کارمندانی که به طور مستقیم زیرنظرش کار می کنند چگونه انگیزه می دهد؟ طرح های در جهت تغییرات را چطور مدیریت می کند؟ بحران ها را چگونه مدیریت می کند؟ در مرحله ی بعدیِ این پژوهش مشخص می شود که کدام یک از قابلیت های هوش هیجانی محرک هر یک از شش سبک رهبری است. رهبر به لحاظ خودکنترلی و مهارت اجتماعی چه رتبه ای دارد؟ آیا رهبر همدلی زیادی از خود نشان می دهد یا خیر؟
***
ایده در عمل
بیشتر مدیران از درک اینکه فضای سازمان تا چه اندازه بر نتایج مالی تاثیرگذار است عاجزند. فضای حاکم بر سازمان تقریباً عامل یک سوم عملکرد مالی سازمان است. البته فضای حاکم بر سازمان خود تحت تاثیر سبک رهبری، یعنی نحوه ی انگیزه بخشی به کارکنان، گردآوری و استفاده از اطلاعات، تصمیم گیری، مدیریت تغییرات و مدیریت بحران ها قرار دارد. شش سبک اصلی رهبری وجود دارد که هر یک از سبک ها از مولفه های متفاوتی در هوش هیجانی سرچشمه می گیرد و هرکدام در موقعیت خاصی بهترین عملکرد را دارد و بر فضای سازمانی به شیوه ی متفاوتی تاثیر می گذارد.

۱. سبک مستبد: این سبک از رویکرد «هرچه من می گویم انجام بده» پیروی می کند. این سبک در اجرای راهبرد های احیا، در زمان فاجعه ای طبیعی یا هنگام کار با کارکنان دردسرساز بسیار موثر است، ولی در بیشتر مواقع، رهبری استبدادی مانع انعطاف پذیری سازمانی می شود و انگیزه ی کارمندان را کاهش می دهد.

۲. سبک اقتدارگرا: رهبر مقتدر رویکرد «با من همراه شوید» را پیش می گیرد: او هدف کلی را بیان می کند، ولی به افراد اختیار می دهد که روش های خود را برای رسیدن به آن انتخاب کنند. هنگامی که کسب وکاری از کنترل خارج شده است، این سبک بسیار خوب جواب می دهد. هنگامی که رهبر با گروهی از متخصصانی کار می کند که از وی مجرب ترند اثربخشی این سبک کاهش می یابد.

۳. سبک پیوندجو: مشخصه ی بارز رهبر پیوندجو این نگرش است که «افراد در درجه ی اول اهمیت قرار دارند». این سبک، به ویژه برای ایجاد هماهنگی گروهی یا افزایش روحیه، مفید است. ولی تمرکز صرف بر ستایش دیگران ممکن است باعث شود که عملکرد ضعیف تصحیح و اصلاح نشود. نکته ی دیگر این است که رهبران پیوندجو به ندرت به افراد توصیه هایی ارائه می دهند و این ویژگی، کارکنان را سردرگم می کند.

۴. سبک دموکراتیک: همان طور که احتمالاً متوجه شده اید، تاثیر این سبک بر فضای سازمان آن چنان زیاد نیست. رهبران دموکراتیک، از طریق شرکت دادن کارکنان در روند تصمیم گیری، انعطاف پذیری سازمانی و مسئولیت پذیری را افزایش می دهند و به ایجاد نظریه های تازه کمک می کنند. ولی گاهی اوقات، بهای این سبک رهبری جلسه های بی پایان و کارکنانی سردرگم است که احساس می کنند رهبری ندارند.

۵. سبک پیشتاز: رهبری که استانداردهای بالایی برای عملکرد تعیین می کند و خود نمونه ای برای این استانداردهاست بر کارکنانی تاثیر مثبت دارد که خودانگیخته، بسیار شایسته و ماهرند. ولی در این سبک، سایر کارکنان احساس می کنند که توان پاسخ گویی به تقاضاهای رهبری برای رسیدن به تعالی را ندارند و از گرایش وی برای تسلط بر اوضاع بیزارند.

۶. سبک پرورش دهنده: این سبک بیشتر بر توسعه ی مهارت های فردی تمرکز دارد، تا وظایف کاری. زمانی که کارمندان از نقاط ضعف خود آگاه باشند و بخواهند این نقاط ضعف را بهبود بخشند، این سبک به خوبی عمل می کند، ولی در جایی که کارکنان در برابر تغییر شیوه های خود مقاومت می کنند، روش موثری نیست.

هرچه رهبری در سبک های بیشتری مهارت داشته باشد، بهتر است. به ویژه، توانایی تعویض سبک ها بین اقتدارگرا، پیوندجو، دموکراتیک و پرورش دهنده به اقتضای شرایط بهترین فضای سازمانی را ایجاد و عملکرد شغلی را بهینه می کند.
***
این تیم پژوهشی، فضای حوزه ی تحت امر مستقیم مدیران اجرایی را بررسی کرد. «فضا» اصطلاح مبهمی نیست. این کلمه که ابتدا دو روان شناس به نام های جورج لیتوین و ریچارد استرینگر(۱۴) آن را تعریف و بعدها مک کللند و همکارانش آن را اصلاح کردند، به شش عامل کلیدی اشاره دارد که بر محیط کاری سازمان اثر می گذارند: انعطاف پذیری سازمان، یعنی اینکه کارکنان چقدر احساس می کنند که در نوآوری آزادی عمل دارند، مسئولیت پذیری آنها دل سازمان، سطح استانداردهایی که افراد برای خود تعیین می کنند، دقت و صحتی که در بازخورد عملکرد و شایستگی برای دریافت پاداش ها حس می کنند، شفافیتی که افراد درباره ی رسالت و ارزش های سازمان احساس می کنند و در نهایت، میزان تعهد به هدفی مشترک.
همه ی ابعاد فضای سازمانی تحت تاثیر شش سبک رهبری قرار دارند (برای جزئیات بیشتر، به مطلب ذیل عنوان «بررسی دقیق: تاثیر سبک های رهبری بر محرکه های فضای سازمانی» رجوع کنید). به علاوه، هنگامی که تاثیر «فضای سازمانی» بر نتایج مالی (مانند بازده فروش، رشد درآمد، اثربخشی و سودآوری) را بررسی کردیم، مشخص شد که رابطه ی مستقیمی بین این دو عامل وجود دارد. رهبرانی که از سبک هایی با تاثیرگذاری مثبت بر فضای سازمان استفاده کرده بودند، نسبت به کسانی که از این سبک ها استفاده نکرده بودند نتایج مالی بهتری گرفته بودند. این بدان معنا نیست که فقط فضای سازمانی نیروی محرکه ی عملکرد است، بلکه وضعیت اقتصادی و روحیه ی رقابتی هم اهمیت فراوانی دارند؛ ولی تحلیل های ما قویاً نشان می دهند که فضای سازمانی عامل تقریباً یک سوم نتایج است که تاثیر زیادی است و نمی توان آن را نادیده گرفت.

جزئیات سبک های رهبری

مدیران اجرایی از شش سبک رهبری استفاده می کنند، ولی فقط چهار سبک از این شش سبک، همواره تاثیر مثبتی بر فضای سازمانی و نتایج دارند. در ادامه، همه ی سبک های رهبری به تفصیل توضیح داده خواهد شد. (برای خلاصه ی مطالبی که در ادامه می آید، جدول «شش سبک رهبری در یک نگاه» را ببینید).

نظرات کاربران درباره کتاب مديريت افراد