فیدیبو نماینده قانونی انتشارات آثار فکر و بیش از ۶۰۰ ناشر دیگر برای عرضه کتاب الکترونیک و صوتی است .

کتاب تاکتیک‌های رهبری
۱۰۱ گام بسوی موفقیت در رهبری

نسخه الکترونیک کتاب تاکتیک‌های رهبری به همراه هزاران کتاب دیگر از طریق فیدیبو به صورت کاملا قانونی در دسترس است. تنها لازم است اپلیکیشن موبایل و یا نرم افزار ویندوزی رایگان فیدیبو را نصب کنید.

درباره کتاب تاکتیک‌های رهبری

کتاب حاضر با عنوان تاکتیک‌های رهبری، ۱۰۱ گام به سوی موفقیت اقتباس و ترجمه‌ی کتاب کلیدهای رهبری، ۱۰۱ گام به سوی موفقیت تألیف استیو تابس میباشد. این کتاب از انتشارات مک گراهیل به سال ۲۰۰۷ میلادی میباشد. نویسنده، دکتر استیو تابس مدرک کارشناسی ارشد و دکترای خود را در رشته‌ی مدیریت و سیاست گذاری از دانشگاه ایالتی کانزاس و فوق دکترای خود را از دانشگاه هاروارد در رشته‌ی خلاقیت و رهبری دریافت کرد. او علاوه بر تدریس سالها مدیر رهبری توسعه‌ی اجتماعی دانشگاه کانزاس انجام وظیفه کرد. تجربیات حرفه‌ای دیگر او به عنوان مشاور در کمپانی‌های معتبر آمریکایی و مانند جنرال موتورز... برنده پنج جایزه‌ی تدریس ممتاز میباشد. در سال ۱۹۹۴ برنده جایزه‌ی ممتاز آکادمی مدیریت کسب کار گردید.
محتوای این کتاب در هفت فصل تنظیم شده است. فصل اول ارائه تصویر کلی از مؤلفه‌های سازمانی میباشد. هر فصل با یک پیش آزمون شروع میشود که از خواننده میخواهد قبل از مطالعه‌ی فصل دانش خود را در رابطه با آن فصل بسنجد. فصل اول مفاهیم مانند تعهد، نفوذ گذاری در دیگران، استفاده از کلمات صحیح در مکان‌های مناسب، شایستگی‌های رهبری چرخه‌ی زندگی سازمانی... میباشد.
فصل دوم در مورد نگرش رهبری، کنترل نگرش، هدفمداری، افزایش قدرت ادراک فردی، چرخاندن بد شانسی و داشتن ذهنیت چند بعدی و اجتناب از استرس... میباشد.
فصل سوم نیرو‌های پیش برنده در رهبری، رهبری تحول آفرین، توسعه‌ی کاریزما ارتقاء قدرت چشم انداز، ایجاد اعتماد، ارزیابی کارکنان، غرور رهبری و آگاهی از تاکتیک‌های قدرت ماکیاولیستی... پوشش میدهد.
فصل چهارم ارتباط، صدای رهبر موضوعاتی مانند برقراری ارتباط و مقابله با رقبا و مخالفین، توسعه‌ی هوش هیجانی، قدرت تفهیم و تفهّم، بهبود مهارتهای مصاحبه توسعه مهارتهای مذاکره و چانه زنی و مدیریت تعارض و...
فصل پنجم نوآوری و خلاقیّت بر مفاهیمی مانند توسعه‌ی نوآوری و پیاده سازی آن، فرهنگ سازمانی نوآور، نوآوری و تجدید حیات سازمانی، یاد بگیر نوآور باش یا بمیر، استفاده کن یا از دستش بده... را در بر میگیرد.
فصل ششم رهبری تغییر شامل مفاهیمی مانند ایجاد تغییر تحول آفرین، ارتقاء تغییر سازمانی، نکات مثبت و منفی متناسب سازی اندازه سازمانی، پذیرش تغییر، یادگیری قدرت و جرأت ایجاد تغییر، مدیریت فرایند تغییر، ایستادگی در مقابل محرک انجماد و خستگی و تاکتیک هفتگانه برای ایجاد تغییر...
فصل هفتم کار تیمی و کار بر اساس مقررات دیوان سالاری، نکاتی برای بقاء در مقابل سیاست سازمانی، توسعه‌ی یادگیری سازمانی استفاده از شوخ طبعی مؤثر در فرایند انجام کار و...

ادامه...
  • ناشر انتشارات آثار فکر
  • تاریخ نشر
  • زبان فارسی
  • حجم فایل 2.42 مگابایت
  • تعداد صفحات ۳۲۸ صفحه
  • شابک

معرفی رایگان کتاب تاکتیک‌های رهبری

شما به آخر نمونه کتاب رسیده‌اید، برای خواندن نسخه کامل، کتاب الکترونیک را خریداری نمایید و سپس با نصب اپلیکیشن فیدیبو آن را مطالعه کنید:

گام ۱۴: معنویت در کار را توسعه دهید

من چند سال پیش شنیده ام، نیل رادنشتاین رئیس دانشگاه هاروارد برای گروهی از رهبران کسب وکار در دیربورن سخنرانی کرد. هنگامی که از او سوال شد چه درسی باید به برنامه آموزشی کسب وکار افزوده شود؟ او در پاسخ گفت: البته درسی درباره «عشق» که می توان آن را مهم ترین درس آموزشی تلقی کرد.
به نقل از مشهورترین متخصص رهبری وارن بینس که معقد است " مدیران انسان هایی هستند که درست انجام دادن کار را عهده دارند اما در مقابل رهبران کار درست را انجام می دهند".
چند سال پیش ویلیام کلی فورد نمونه یک رهبر درستکار را به همه ما نشان داد. مثلاً زمانی که او همدردی خود را با خانواده های کارکنان فورد را که در انفجار کارخانه روژ به شدت سوخته و یا کشته شده بودند، ابراز کرد. به نظر من این بیان «عشق به همنوع» همان چیزی بود که رادنشتاین در مورد آن صحبت می کرد.
به نظر من این تصادفی نیست که در چندین کتاب وجود معنویت در محیط کار در لیست بهترین کتاب و پرفروش ترین قرار گرفته است. یکی از این کتابها «رستاخیز معنویت در کار» نوشته جک هاولی است. کتاب دیگر«سازمان زنده: معنویت در محل کار» نوشته ویلیام گیلوری می باشد. به هر حال، به نظر من، «هفت قانون معنوی موفقیت، دیپاک چوپرا» خیلی فوق العاده است.
مضمون مشترک در همه این کتابها آن است که محیط کار جایی است که ما می توانیم احترام، مراقبت و حتی دلسوزی برای همنوعان و کارکنان خود داشته باشیم. دو نظر و ایده ای که در این کتابها مورد بحث قرار گرفته است؛ کارما و دارما است.
قانون کارما (Karma) به این معناست که ما عاقبت «آنچه را که کاشته ایم درو می کنیم.» بخش عمده ای از آنچه که در حال حاضر در زندگی ما اتفاق می افتد نتیجه انتخاب هایی است که در گذشته داشته ایم. اگر در طول زندگی شغلی، ما عادت به سوء استفاده از دیگران را داشته باشیم، شاید دوستان کمتری با ما رفتار محترمانه ای داشته باشند. اما اگر ما با دیگران رفتار شایسته داشته باشیم، احتمال بیشتری وجود دارد که دیگران نیز با ما رفتار شایسته داشته باشند.
حتی شرکتها می توانند «کارمای مثبت» را گسترش دهند. بطور مثال، فهرست هفت ارزش معنوی، شرکت عظیم ژاپنی مارسوشیتا عبارت است از:

۱. خدمت به کشور
۲. انصاف
۳. هماهنگی در همکاری
۴. تقلا (مبارزه) و بهبود
۵. حسن نیت و فروتنی
۶. تنظیم و تحلیل
۷. قدردانی و تشکر

درسی که از قانون کارما می گیریم این است که ما باید به صورت متناوب، توقفی به منظور ارزیابی پیامدهای ناشی از انتخابهایمان هم در منزل و هم در شغلمان داشته باشیم. در اینجا سوالاتی مطرح می شود:

۱. آیا شما از انتخابهایی که در طول زندگی داشتید، راضی هستید؟
۲. هیچ تمایلی به تغییر به منظور بهبود رضایت از زندگی کاری خود داشته اید؟

قانون دارما (Dharma): «دارما» یک کلمه سانسکریت است که معنای «هدف در زندگی» است. وظیفه ما شناسایی تواناییها و یا استعدادهای خاص، تا حدی که هر کاری را بهتر از دیگران انجام دهیم. اگر ما بتوانیم نیازمندیهای جامعه را مطابق با استعدادهای موجود وفق دهیم، می توانیم به بهترین شکل استعدادها را ارائه نماییم. این همان قانون دارما است. در اینجا با یک چالش مواجه می شویم که ممکن است شناسایی فعالیتهایی که تمایل به پیگیری آن داریم، سودمند نباشد. اینگونه هیجانات ما دروغین است. بنابراین ما نیازمند سخت کوشی، جهت دربرگرفتن فعالیتها در رابطه با نوع کارمان هستیم.
چوپرا می نویسد که او آموزش کودکان را در مدرسه به خوبی به سرانجام رسانده، که یا به بهترین دانشگاهها رفته و یا مقدار زیادی پول بدست آورند. اما به عبارت دیگر، آنها از درامای خود پیروی می کنند. همانطور که معلوم است آنها درجات خوبی کسب کردند، به بهترین دانشگاهها رفتند و فعالیتهای مالی خوبی داشته اند.
این ترجمه «هرکسی خوبی را جز با قلبش نمی بیند، ضرورتی نامرئی برای چشم هاست.» اقدامات مشفقانه اخیر آقای فورد، نمونه ای از چگونه دیدن با قلب هایمان را به ما نشان می دهد.
رابرت جکال در کتاب «مارپیچ های اخلاقی» به افراد ۵ سوال انتخاب اخلاقی را پیشنهاد می کند.
آنها دستورالعملهای مفیدی هستند:
عمل من اخلاقی هست؟
عمل من قانونی هست؟
عمل من متناسب با سیاستهای سازمانی هست؟
سودمندی یا آسیب آنها آزمایش شده؟ آسیبی به افراد وارد خواهد کرد؟
آن اعمال به چه کسی آسیب یا فایده می رساند؟
جرار استید، رئیس سابق گروه لگنت مطلب فوق را به خوبی جمع بندی کرده و می نویسد: «من تازمانی که در قید حیات هستم به طرز ماهرانه ای همانند یک مربی که سازمانی را برای ایجاد اطمینان قابل قبول (صد در صد) هدایت می کند، در نقش یک الگو همیشه و هر روز به امور رسیدگی می کنم.»
رابرت جکال در کتاب «مارپیچ های اخلاقی» به افراد ۵ سوال انتخاب اخلاقی را پیشنهاد می کند.
آنها دستورالعملهای مفیدی هستند:

۱. عمل من اخلاقی هست؟
۲. عمل من قانونی هست؟
۳. عمل من متناسب با سیاستهای سازمانی هست؟
۴. سودمندی یا آسیب آنها آزمایش شده؟ آسیبی به افراد وارد خواهد کرد؟
۵. آن اعمال به چه کسی آسیب یا فایده می رساند؟

جرار استید، رئیس سابق گروه لگنت مطلب فوق را به خوبی جمع بندی کرده و می نویسد: «من تازمانی که در قید حیات هستم به طرز ماهرانه ای همانند یک مربی که سازمانی را برای ایجاد اطمینان قابل قبول (صد در صد) هدایت می کند، در نقش یک الگو همیشه و هر روز به امور رسیدگی می کنم.»

گام ۱۵: از سندروم خصومت اجتناب کنید

داستان قدیمی را شنیده اید که می گوید" نیش عقرب نه از ره کین است". عقرب هرگونه حیوانی که در نزدیکش باشد، نیش می زند. روزی عقرب میخواست از رودخانه عبور کند از لاک پشت خواست او را به پشت خود سوار کرده و از رودخانه عبور دهد. لاک پشت گفت، میخواهم بدانم، آیا تو همیشه موجوداتی را که در کنار تو هستند نیش میزنی؟ عقرب به لاک پشت قول داد که اگر او را سالم به آن طرف روخانه ببرد نیش نخواهد زد. لاک پشت با کراهت موافقت کرد که عقرب را به پشت خود سوار کند، همچنان که نزدیک بود از رودخانه تمام شود و عقرب از سلامت و امنیت کافی اطمینان پیدا کرد، نیش خود را در پشت لاک پشت فرو کرد. در حالی که لاک پشت از نیش عقرب و عهد شکنی او درد زیادی را تحمل میکرد، رو به عقرب کرد و گفت چرا قول خود را شکستی؟ عقرب در جواب گفت نمیتوانم خودم را کنترل کنم، نیش زدن طبیعت من است.
سالیان دراز است کار فرمایان و صاحب نظران درباره توسعه و رشد نیروی انسانی در سازمان ها بحث و گفتگو کرده اند. برخی از صاحب نظران تصور می کنند، طبیعت بعضی از انسان ها از قبل تعریف شده است و غیر قابل تغییر است! من این نگاه را "سنیدروم عقرب " یا خصومت می نامم. برخی باور دارند زمانی توسعه کارکنان شروع می شود که ضعف آنان آشکار گردد. هنوز دانشمندانی هستند که اعتقاد دارند بهترین راه رسیدن به موفقیت در توسعه نیروی انسانی رشد زمینه های توانایی کارکنان می باشد.
مارکوس باکینگام و دونالد کلیفتن Donald Clifton Marcus Buckingham and در کتاب خود بنام توانایی های تازه خود را دریابید " Now, Discover Your Strenght " موفق ترین راه رهبری کارکنان تمرکز بر روی رفع نواقص افراد در فرایند کار است تا بهتر کار کنند. سازمان نظر خواهی گالوپ از ۱۹۸۰۰۰ کارمند و شاغل در ۷۹۳۹ بنگاه کسب و کار در ۳۶ شرکت، این سوال را از پاسخ دهندگان پرسید آیا روزانه (در مدت زمان فعالیت روزانه) شما فرصت آن را پیدا می کنید که مطابق دلخواه خود بهترین سعی خود را از خود نشان دهید؟ فقط ۲۰% از کارمندان پاسخ دهنده جواب دادند که این فرصت برای آنان فراهم است! در کل ۵۰ % از کارکنان دارای راندمان شغلی پایین بودند و فقط ۳۰ % بهره بری بالاتر داشتند.
صد سال قبل روانکاو استرالیایی آلفرد آدلر Alfered Adler این نظریه را که انسانها دارای یک ویژگی مشترک هستند، و" آن احساس حقارت است " را ارائه نمود. بر اساس این نظریه آدلر معتقد بود انگیزش انسان ناشی از ان است که در طول زندگی اش سعی مینماید بر احساس تردید و احساس حقارت خویشتن فایق آید. ویلیام جیمز William James روانشناس آمریکایی نیز نظریه ی مشابه آدلر داشت که می گفت عمیق ترین اصل طبیعت انسان آرزوی نا معقول احساس تحسین شدن از طرف اطرافیانش می باشد در همین راستا در امتداد افراط و تفریط براد پیت و جنیفر انیستون Brad Pitt and Jennifer Aniston قبل از اینکه خیلی مشهور شوند در ارتباط با جذابیت، کاریزما و شهرت خود همیشه در شک و تردید بودند، نقل قول شده است. بدون اینکه خود یقین داشته باشند دو فرد بسیار جذاب و محبوب مردم آمریکا بودند. این نشان بارز احساس حقارت در نزد آنان میباشد. بنابر این تربیت نیروی انسانی با هدف مشخص کردن ضعف انسانها به منظور بهبود احساس آنان نسبت به خود و تسلط بر احساس حقارت خود میباشد.
درک نیاز انسانها بدان دلیل است که رهبران بتوانند از این بصیرت برای توسعه سازمان خود استفاده نماید. برخی دیگر بر نکته استعداد یابی در میان کارکنان اعتقاد دارند. به نظر این گروه اولین قدم آن است که رهبران بایستی در جستجوی استعداد های مورد نیاز برای انجام کار بهتر کارکنان خود باشند. همچنین حل مسئله و خلاقیت از نشانه های بارز توانایی های فردی است که میتوان آن را ردیابی و توسعه داد. جستجوی شایستگان برای انجام کار با کیفیت از وظایف رهبران است. به نظر میرسد برخی استعداد لازم و مهارت در حل مسائل بین فردی دارند، در حالی که برخی دیگر در ایجاد بدیلهای لازم برای حل مشکلات و عده ای توانایی در ایجاد آینده نگری در دیگران را دارند.
نکته ی دیگر آن است که رهبران بایستی یاری کنند پیروان (زیر مجموعه) توانایی های زمینه ی خود را محکم تر بنمایند. تحقیقات قابل ملاحظه نشان می دهد بهترین عامل پیشگویی کننده آینده انسانها مطالعه گذشته آنان میباشد. بنابر این تجربیات نشان می دهد مردم در به کار گیری تجربیات مورد علاقه خود توانایی بهتری دارند و نسبت به فعالیت های جدید که در علاقه شان گنجانیده نشده است توانایی کمتری از خود نشان میدهند بنابر این رهبران باید تجربیات و علایق کارکنان را با نیاز های مربوط به کار و فعالیت سازمانی مقایسه کرده و انتخاب اصلح و شایسته مرتبط با خصوصیات شغلی آنان داشته باشند و در سایه ی این مقایسه جذب کارکنان خود را متحقق سازند. بطور مثال، فردی را می شناسم که فروشنده مسلط (Top)در شرکت پولاروید بود. بعداً به عنوان مدیر منطقه ای ارتقای شغلی پیدا کرد، ضرورت داشت، او اوقات زیادی برای مطالعه جزئیات فروش تخصیص دهد. ولیکن او این فرایند شغلی را دوست نداشت بالاخره هئیت مدیره در اقدام بعدی او را بخاطر استعداد و علاقه اش به شغل قبلی به فعالیت اولیه خود برگرداند سپس دریافتند درخوری شغل و استعداد به او کمک کرد در جایگاه بهترین فروشنده در سطح ملی قرار گیرد.
در ادبیات مرتبط مت رایدلی (Matt Ridley) در کتابش تحت عنوان "Genome: The Autobiocraphy of a Species in ۲۳ Chapters " در این کتاب استدلال می کند به رابطه ی معکوسی میان سلامت جسمی و روانی فرد با موقعیت شغلی او وجود دارد. در مطالعه ۱۷۰۰۰ کارکنان انگلیسی رایدلی در تحقیق خود دریافت موقعیت پایین شغل یک فرد عامل پیش بینی کننده قوی تری در مقایسه با ریسک فاکتورها مانند چاقی و عدم فعالیت برای حمله قلبی است. بطور مثال افراد با تحصیلات و تجربیات برابر در یک سازمان در مصادر شغلی متفاوتی قرار گیرند آنانی که در موقعیت های پایین سازمانی قرار دارند نسبت به آنانی که در مقام های بالاتر هستند، به احتمال بیشتر دچار سکته قلبی می گردند. او اضافه می کند دو فرد با مشخصه های برابر یکی در نقش خدمتگذار و دیگری در سمت مدیر قرار دارد به احتمال سکته قلبی فرد خدمتگذار در مقایسه با مدیر چهار برابر می باشد. بنابراین به وضوح همبستگی میان احساس کارمند نسبت به شغل خود و سلامتی او همبستگی معکوس وجود دارد بنابراین یکی از وظایف رهبران ارتقای قدرتمند سازی کارکنان و توزیع عادلانه آنان در سمت های مختلف متناسب با تجربیات، تحصیلات و علایق آنان می باشد.
در پایان اسطوره ی مدیریت Peter Druker در نشریه کسب و کار هاروارد در ژوئن ۲۰۰۴ Harward Business Review نوشت رهبران موفق همیشه از مدیریت کیفیت با تبیین روش های مشخص و معین و طبقه بندی شده برای توسعه کارکنان خود استفاده می کند. این روش ها بیشتر بر فرصت ها و نقاط قدرت کارکنان متمرکز است تا نسبت به نقاط ضعف آنان و دیگر اینکه در مدیریت کیفیت سعی در تبدیل ضعف به موقعیت قوت می باشد.

گام ۱۶: آگاهی از جنس (Sex) و مکان کار

در پاییز ۲۰۰۴ بیل اورایلی Bill OReily مهمان برنامه تلویزیونی"Talk Show"، اورایلی به علت آزار جنسی تهیه کننده مونث تلویزیون، تحت پیگرد قانونی قرار گرفت. موضوع در داگاه فیصله یافت. به هر صورت موضوع حساسیت ارتباط جنسی، سکس و محل کار را در اذهان برجسته نمود.
در طول سالیان، روانشناسان اجتماعی دو متغیر پیش بینی کننده وابستگی را نزدیکی و شباهت، شناخته اند. به احتمال بیشتر ما با افرادی که بیشترین تماس (مانند محل کار) احساس دوستی و نزدیکی (مانند ازدواج) میکنیم. اگر شما با فردی در مرخصی یا سفر آشنا شوید به احتمال زیاد حتی از راه دور سعی میکنید روابط خود را حفظ کنید. نزدیکی جذابیت را تقویت میکند. دوم اغلب انسانها بر اساس نگرش و طرز فکر مشابه علایق (نوع غذا و تفریح)، سطح و رشته ی تحصیلی، مذهب، نژاد و سن همدیگر را جذب میکند اگرچه استثنائات زیادی وجود دارد. تشابه جذابیت را تقویت میکند. اگرچه جای تعجب وجود ندارد، اغلب، علایق دو جنس مخالف در محل کار شکل میگیرد. غالباً احساس میشود، محل کار، محل قرار مدار مدرن در سازمانهای تجاری و حرفه ای است. خانم جوان و متخصص حکایت میکرد درحالی که شاغل بود کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی خود را شبانه به پایان رسانید. او معتقد است محل عمومی مانند باشگاه، رستوران و بار جای مناسبی برای قرار و مدار نیست. او اضافه میکند نوعی فرد خانوادگی است اغلب ساعات بیداری خود رادر محل کار سپری میکند. وقتی مرد جوانی به سازمان او ملحق شد او فوراً خود را مجذوب او نمود. آنان شروع به گذاشتن قرار که بعداً نیز به ازدواج انجامید، خاتمه پیدا کرد.
۱۳ نوامبر ۲۰۰۳ نشریه وال استریت"Wall Street Journal" مقاله ای تحت عنوان یافته های هفت سال ماجراهای عاشقانه را منتشر کرد. مقاله حاصل نتایج ۳۷۰۰۰ نفر کارمند در ۱۵۰۰ سازمان تجاری حرفه ای را شامل میشد. این نشریه شانس طلاق در ازدواج را به شرح زیر گزارش میدهد:

۱. طلاق در میان مزدوجینی که قبلا ازدواج نکرده و مجرد بودند میزان طلاق ۳۱% گزارش شد.
۲. در میان مزدوجینی که اخیراً طلاق گرفته و جدا شده بودند میزان طلاق ۵۰% افزایش پیدا کرده بود.
۳. مزدوجینی که در محل کار آشنا شده بودند بدون در نظر گرفتن سابقه ی ازدواج نرخ طلاق آنان به ۷۰% افزایش پیدا کرد.

یکی از پاسخ دهندگان اظهار داشت "من معتقدم، در محل کار زنان و مردانی که در کنار همدیگر کار میکنند بین آنان یک نوع شیفتگی و شعف ازدواج پدید می آید". چیزی در روابط کاری بین همدیگر ناشی میشود که یک نوع دوستی است بعداً دوستی عمیق تر میشود و به دوستی عمیق تبدیل میشود و سپس به یک "رابطه" تبدیل میگردد. در مورد همسر من همکاری در کار ابتدا ناهار – کاری را ایجاد کرد بعداً به ناهار غیر کار تبدیل شد و سپس به ساعات خوش گذرانی تبدیل گردید و نهایتاً با طلاق پایان پیدا کرد.
لیزا منیرو Lisa Mainerio در کتاب خود که حاصل وقایع نگاری او میباشد تحت عنوان ماجراهای عاشقانه ی اداری منتشر گردید. به طور مثال او توسط نشریه ی پرسنال مگزین Personal Magazile مصاحبه شد گفت: ۸۶% از مستخدمین که با آنان مصاحبه کردند خود را به نحوی در ماجرای عشقی اداری در گیر بودند، معرفی کردند که این گفته کاملاً موید تحقیقیست که توسط روانشناس معروف نیویورک سرلی بلاتنیک Srully Blotnick ۱۸۰۰ زن متخصص سنین بین ۲۱ تا ۴۵ سال را مورد مطالعه قرار داد ۵۶% از آنان اعتراف کردند به نحوی با همکار خود، مشتری یا ارباب رجوع ارتباط داشتند. در مقایسه با مطالعه سال ۱۹۸۴ موکداً همین نتیجه را تایید کرد. بلاتنیک گزارش میکند ۲۰% از ماجرای عشق اداری به ازدواج منجرب میشود. آشنایی اداری در مقایسه با دیگر آشنایی ها مانند رستوران، باشگاه های تفریحی و کنار دریا از درصد بالاتری برخوردار است.
به اضافه در ۱۰ می ۱۹۹۹ نشریه فورچون از قول پاتریک کارنر مدیر اختلالات جنسی کلینیک آریزونا Sexual Disorders at Arizona گزارش میکند بین ۴ تا ۶ درصد مدیران اجرایی (زن یا مرد) از اعتیاد جنسی رنج میبرند او همچنین اظهار میکند جامعه به شدت "جنسیت گرا" شده است.
در مطالعه هفت ساله ی دیگر از ۱۶۳۲ زوج در تحقیق بلاتنیک نشان داد ازدواج حاصل افزایش حقوق و یا ارتقاء کارمند مرد میباشد که موجب تحریک اشتها های جنسی وی میباشد و در مقابل اخراج و تنزل مقام تاثیر کاهش دهنده در میل جنسی ایفای نقش میکند.
زوج هایی که رسماً ازدواج کرده اند و زنان و مردانی که به طور غیر رسمی با هم زندگی میکنند میل جنسی از ۶/۲ دفعه در هفته به ۶/۳ در هفته، زمانی که جنس مذکر در شغل خود ارتقاء پیدا میکند افزایش می یابد. ناراحتی و یاس شغلی عامل کاهش دهنده تمابل جنسی در تحقیقات یافته شده است. جالب توجه پیشرفت – عملکرد در شغل در میان زنان و مردان میل جنسی را افزایش میدهد. پاتریک کارنز Patrick Carnes متخصص سرآمد "اعتیاد جنسی" میگفت میل جنسی که افزایش قدرت و هیجان فردی اشتیاق جنسی را افزایش میدهد. قدرت و عشق دو مولفه ای هستند که دارای همبستگی بالا میباشد. پاتریک اظهار داشت او چهار مدیر ارشد CEO کمپانی فورچون Fortun ۵۰۰ در سال گذشته، معالجه کرد.

گام ۴: استفاده­ از کلمات مناسب در زمان مناسب

فکر می کنید به برنامه ریزی در کارهایتان چقدر توجه کرده اید؟ در بسیاری از موارد زندگی حرفه ای ما در مسیری شکوفا می­گردد که هرگز انتظار نداشتیم.
مارلو توماس(۲۶) کتاب پرفروش" The Right Words at the Right Time" را با محتوایی بیش از یکصد داستان از افرادی که حرفه شان با گفته­های دیگران تغییر کرده بود را منتشر کرد. آن کتاب به من الهام بخشید تا داستانم را برای شما بگویم.
بعدازظهر یک روز مشغول گفتگوی غیر رسمی با راهنمای تحصیلی دکتری خود کیم گیفن(۲۷) بودم. او گفت: ای کاش من خیلی زودتر کتابم را در مورد زندگیم نوشته بودم. آن بصیرتی به من می­داد که مسیر شغلی­ام تغییر می­کرد. چند ماه بعد از آنکه من با یک مدرک دکترای در دست، دانشگاه را ترک کردم و شروع به کار آموزشی نمودم، طی یک ماه نوشتن کتابم را آغاز کردم. من آن موقع بیست پنج ساله بودم.
من طرح پیشنهادی و یک فصل از آنرا برای چهل ناشر فرستادم و منتظر پاسخ آنها ماندم. هرگز نمی دانستم چه اتفاقی می افتد. اولین نامه عدم پذیرش را دو روز بعد در پاسخ ایمیلم دریافت کردم. در حالی که با خود فکر می­کردم، سیلی از جواب های عدم پذیرش آغاز شد. هر دوهفته یک نامه عدم پذیرش دریافت می کردم و با هرنامه احساس بدتری در من ایجاد می شد. در این زمان من در تجربه سال اول کارم بود و احساس شکست را تجربه می کردم.
تا شروع کریسمس من بین ۱۵ تا ۲۰ جواب رد گرفته بودم. تا روز یادبود (Memorial Day) تعداد آنها به ۲۷ نامه رسید. با سپری شدن روز کارگر (Labor Day) آنها بالغ بر ۳۷ نامه بودند. بیشتر از یک سال با ناامیدی گذشت. چه فکری باید می کردم؟ هیچ کس کتاب درسی یک مدرس ناشناخته را نمی خواهد. (پایین ترین رتبه در دانشگاه). اما من واقعا فکر کرده بودم که این کتاب چیز متفاوت و با ارزشی بود. آیا نظر من دور از انتظار بود؟
یک روز پاییزی (پانزده ماه بعد از اینکه من طرحم را فرستاده بودم) یک بسته پستی بزرگ از انتشارات راندم هاس(۲۸) که بین ناشران آن زمان مرسدس بنز آنها محسوب می شد و هنوز هم با گذشت بسیار طولانی تحت مالکیت مک گرو هیل می باشد. مدت طولانی بود که از ناشری نامه­ای دریافت نکرده بودم عملاً به نوعی از سابقه چند ساله نوشتن کناره گیری کرده بودم. ولیکن خودم را به عنوان کارشناس تدوین کتب درسی در قبول داشتم، اما به نویسندگی ادامه دادم.
من پاکت را باز کردم و در آن قراردادی وجود داشت که از رویاهای هیجان انگیز (مهیج ترین رویاها) من فراتر بود. آنها ۴۷۵۰۰۰ نسخه از کتاب مرا می خواستند. انها حتی می خواستند به منظور ارتقاء شهرت و اطمینان از کیفیت کتاب، سیلویا موس(۲۹) یکی از بهترین سردبیران خو د را، به عنوان همکار من معرفی کنند. من از این شانس به هوا پریدم. آنموقع ۲ اکتبر ۱۹۷۰ بود. تقریبا ۴ سال بعد کتاب تکمیل و با عنوان "ارتباطات انسانی، چشم انداز بین فردی" (Human Communication:An Interpersonal Perspective) در ۱۹۷۴ منتشر شد.
روزی که قراداد را دریافتم با با رئیسم ران اسمیت تماس گرفتم. (که بعدها بعنوان رئیس دانشکده بازرگانی دانشگاه نبراسکا و سپس جورج تاون انتخاب شد) یادداشت شخصی دلگرم کننده ای برای من نوشت که می گفت: " وقتی امروز در محوطه دانشگاه راه می رفتم صدای زنگ ها را از برج دانشگاه شنیدم و احساس کردم که امروز آنها به افتخار تو نواخته می­شوند".
من با تعدادی از رهبران تجاری که داستان هایی مشابه نیاز غلبه بر شکست بعد از شکست را داشتند در میان گذاشتم. یکی از مدیران اجرایی بیمه که راز موفقیت خود را با برقراری ۱۰۰ تماس تلفنی در هفته بیان کرد. او گفت که در حدود ۹۷ جواب رد در هفته داشته است، اما آن ۳ درصد دیگر نتایج دلپذیری برای او ساخته است. من در فروش کاسبی که میزان بالایی شکست در دادوستد داشت و در عین حال خیلی موفق بوده است. (با وجود شکست در عین حال بسیار موفق بوده است) متعجب شدم.
روزابت موس کانتور(۳۰) استاد دانشکده بازرگانی هاروارد Harvard Business School می گوید اغلب بازرگانانی که در کار و کسب شکست می­خورند با موفقیّت فاصله اندکی دارند اما در در قدم­های آخر تصمیم­گیری و قدرت اقدام کم می­آورند. موفقیّت در کسب و کار یک جو غیرت و جنم لازم دارد.
آیا شما تا به حال به افراد و واژه هایی که در زندگی شما تغییر ایجاد کرده اند، فکر کرده اید؟ ارزشمند است.
لحظه ای به کسانی که شما را با یک جمله صحیح در زمان مناسب تشویق کرده اند، بیندیشید. شما ممکن است حتی بخواهید به آنها اجازه دهیدبدانند که چه تاثیری روی زندگی وشغل شما داشته اند. مسلما آنها از شما قدردانی خواهند کرد. شاید حتی مهمتراینکه، به یاد داشته باشید شما هر روز برای ارائه پیشنهاد واژه های مناسب در زمان مناسب به افراد دیگری فرصت دارید که ممکن است زندگی و حرفه اشان را تحت تاثیر قرار دهد. این واژه ها ممکن است حتی قسمتی از میراث رهبری ماندگار شما شود. (باعث ماندگاری شما بشود)
براستی کتاب ارتباطات انسانی، چاپ دهم سال ۲۰۰۶ منتشر شد، کتاب پرفروش سال گردید.

گام ۵: به خاطر داشته باشید هرگز خیلی دیر نیست

چاک یگر (Chuck Yeager) در سن ۷۹ سالگی با جنگنده عقاب F-۱۵ بر فراز ۳۰۰۰۰پایی (feet) دیوار صوتی را به منظور نمایش نیم قرن توان فردی با چنین سن و سالی شکست.

کاترین گراهام (Kathrine Graham) مدیر ارشد واشینگتن پست تا سن ۸۴ سالگی موقعیت خود را حفظ کرد.

جیمی کارتر (Jimmy Carter) در سن ۷۸ سالگی برنده جایزه صلح نوبل شد.

جان گلن (John Glenn) در سن ۷۷ سالگی با سفینه فضایی شاتل پرواز می کرد.
این مثال ها نمایش نتایج پژوهش کتابی با عنوان "تحول­گرایی" (Transformaions) نوشته راجر گلد (Rogger Gould) می­باشد. او در این کتاب مراحل زندگی قابل پیش­بینی را مورد مطالعه قرار داد و نشان داد غالباً نقطه اوج موفقیّت انسانها در سنین بالا پدیدار می­گردد و مراحل زندگی را انسانها را در قالب­های زیر تجسّم نمود:
رویش و جوانه زدن (Rooting & Extending) سنین ۲۸-۲۲
درخلال این مرحله افراد نوعاً ازدواج می کنند، مسکن گزینی می­کنند و حرفه­ی خود را آغاز می­کنند. آنها با چالش­های خود شغل و حرفه خود را آغاز می­کنند، برای حفظ خاطره­های قبل از ازدواج تلاش می­کنند، این پیشگویی شامل حال نودو پنج درصد مردم آمریکا می­باشد. مدیران و رهبران سازمان­ها با علم به چنین قالبی رفتار خود را نسبت به نیروی انسانی تنظیم می­کنند.
جاافتادگی (Establishment) سنین ۳۴-۲۹
انسانها در طی این مرحله تمایل دارند مسئولیت موفقیت های بیشتری در کار به دست آورند و تلاش برای ایجاد موازنه بین شغل و زندگی را در سرلوحه برنامه زندگی خود دارند. زوج هایی که دارای فرزند یا فرزندان می باشند سعی می­کنند خانه بزرگتری با گرفتن وام از بانک تهیه کنند.
چالش عمده مدیران در سازمانها مقابله با افزایش تنش میان نیازها و مطالبات محیط کار و خانه است.
بحرانهای زندگی میانسالی (Mid-Life Crises) سنین ۴۵-۳۵
در خلال این مرحله خیلی از افراد از شغل خود، همکاران وکارفرمایان و برخی از آنان نسبت به ازدواج خود از شیفتگی خارج می­شوند. تغییر نامتناسب در تعویض محل شغل، شغل، جدایی در خلال این دوره رخ می­دهد. چالش های عمده مدیران، اصلاح وچاره اندیشی میان تضادها و ناسازگاری­های احساسی و فکری کارکنان می­باشد.
دقت و تمیز دادن (Resolution) سنین ۵۴-۴۵
این دوران بیشتر شامل خو گرفتن با زندگی منتخب و محل زندگی می­باشد. در برخی موارد ارتقاء شغلی خانوادگی، منافع خارجی در مقایسه با جذابیت شغلی اولویت پیدا می­کند و شغل جلوه و اهمیت خود را ازدست می دهد. چالش عمده مدیران در این مرحله حول حفظ و تحریک علایق و پویایی آنان متمرکز می­گردد.
اوج موفقیت (Peak Success) سنین ۶۵-۵۵
معمولاً طی این سالها فرد به بالاترین درجه یا سطح موفقیّت خود در محل کار می رسند و شاید لذت بردن از پدر بزرگ یا مادر بزرگ بودن را تجربه کنند.
چالش­های عمده مدیران در این دوره به طور کامل، بهره گیری از ظرفیت مربیگری و تجربه کارکنان متمرکز می­گردد.
بازنشستگی (Rerirement) سنین ۶۵ به بالا
در دهه­های گذشته افراد درسن ۶۵ سالگی بازنشسته میشدند. اما همانطورکه قبلا دیدیم برخی از افراد شاخص موفقیتهای خود را بعد از این سنین بهبود می­بخشند. آگاهی از مراحل پیش بینی در زندگی انسانها به منظور بهره­برداری و تعیین الگوی رفتاری برای مدیران مهم است. به دلیل اینکه می­توان از قالب­های مرحله بندی شده در آموزش مدیران بهره گرفت تا آنان بدانند کارکنانشان با چه نوع مسایل وچالشهایی در سطوح مختلف زندگی روبه رو هستند. همچنین برای همه ما مهم است با یادگیری این بصیرت­ها موفقیت خود را بیشینه نمائیم.

وارن بنیس و رابرت توماس (Warren Bennis&Robert J. Thomas) رهبران بسیار موفق را در دو گروه سنی زیر ۳۰ سال و بالای هفتاد سال که آنان را به ترتیب در کتاب خود تحت عنوان Geeks&Geezers مدیرانی که از مادر مدیر متولد می­شوند و دسته دیگر آنانی که برای مدیر شدن آموزش داده می­شوند. نویسندگان عامل مشترک مهم موفقیت در مدیریت خودزایشی یا خودتوسعه­ای عنوان می­کنند. Neoteny لغت یونانی است neo یعنی جدید و teny یعنی کشش. از جوانی تا سن کهولت به طور مستمر در فرد ادامه دارد. به عبارت دیگر Neoteny از صفاتی مانند یادگیری با اشتیاق، نگاه به مشکلات با دیدی خلاق، کلی نگری در مقابل جزئی نگری با فلسفه تکمیل تجربیات به صورت تدریجی در شخصیت فردی را در بر می­گیرد. برای مثال مصنّف بریلوز (Berlioz) زمانی به دانشجوی آهنگسازی گفت: "او همه چیز را می­داند و آنچه که کلاً او ندارد تجربه است. " همچنین نئوتنی (Neoteny) شامل روح جستجوگری، پویایی، اشتیاق، شجاعت و روابط بین فردی گرم (روح اجتماعی) می­گردد.
زایش و کمال بخشی Generativity
خصوصیات دیگر انسان موفق در فرایند رشد و پختگی آنان می­باشد. معمولاً کمال بخشی با عنوان مربی­گری یا مرشدی توام می­باشد. همان گونه که جان کوتری (John Kotre) استاد دانشگاه ماساچوست در کتابش تحت عنوان ارزش گذاری Make it Count کمال بخشی را در جمله­ای "... علاقه به تربیت و رشد نسل بعدی تعبیر می­کند. این ویژگی احساس لذت خالصانه­ در مشاهده رشد و توسعه دیگران می­باشد. بنابراین اگر میخواهید به رشد و بالندگی ادامه دهید و در جریان بلوغ موفق شوید درنظر داشته باشید که دوره های زندگی قابل پیش بینی هست و بهترین پادزهر پیری نئوتنی و زایندی است. جورج الیوت (۳۱)به بهترین شکلی میگوید هیچ گاه برای اینکه آن چیزی بشوید که میخواهید دیر نیست.

گام ۶: هدیه شادی را تقدیم کنید

این داستان گفته می­شود بعد از اینکه رئیس جمهور آبراهم لینکن کشته شد جسدش به غسال­خانه برده شد. مسئول غسال­خانه جیب های رئیس جمهور را خالی کرد در کیف پولش تکه کاغذ زردرنگی که احتمالا لینکن همراه خود حمل می کرد پیدا کرد. در آن تکه روزنامه ناشر نوشته بود که او فکر می کند لینکن کارهای فوق العاده خوبی انجام می­دهد. بنظر میرسد که حتی رئیس جمهور نیز از نظر روحی نیاز دارد که وقتی کارش را خوب انجام میدهد به او گفته شود.
آیا شما خاطره یا تجربه ای از کلمات تشویق آمیز دارید که دیگرران به شما گفته اند؟ آنها را من هدیه خوشبختی می نامم. جیمز کزر و بری پوسنر (James Kouzes&Barry Posner) درکتابشان تحت عنوان تشویق صمیمانه (قلبی) Encouraging the Heart) دریافتتند که ۹۸ درصد از پاسخ دهندگان به این جمله وقتی که مورد تشویق و تقدیر قرار می­گیرید آیا عملکرد بهتری از خود نشان می­دهید؟ پاسخ مثبت دادند. مطالعه دیگری توسط سازمان کبنر تریگو (Kepner-Tregoe) انجام شد، نشان میدهد که ۴۰ درصد از نمونه تحقیق جواب داند که آنها هرگز بازخورد مثبت کار مانند آفرین! خوب کاری انجام دادی از مسئولان خود دریافت نکردند. متخصص مشهور انگیزش فردریک هرزبرگ(۳۲) تدر تحقیق عمیق و وسیع خود دریافت تشخص (recognition) یکی از ۵ مولفه اصلی انگیزش کارکنان است.
بنابراین چگونه این اطلاعات می­تواند در رهبری سرآمد به شما کمک کنند؟ یکی از نکته­های جالب موفقیت در مقام رهبری آن است که توجه مجموعه تحت مدیریت، مراجعان و همطرازان خود را کسب کنید. تام ایورسن (Tom Iverson) رئیس و مدیر ارشد (CEO) صنایع ایورسن معتقد بود که رهبران عالی رتبه سپاسگزاریها و سرزنش های بیشتر نسبت به آنچه که مستحق آن هستند دریافت می­کنند. در جلسات مختلف شما تکذیب­ها و موافقت­های بیشتر در عقاید خودتان به صورت گفتاری و حرکات بدنی از اعضای جلسات دریافت می­کنید. بالعکس وقتی اظهارنظر مثبت یا منفی به کارگران خود ابراز می­کنید، آنان عمیقاً آن جملات را با تجارب ذهنی مشابه مقایسه می­کنند. این رویداد را به عنوان تاثیر چند جانبه در ذهن خود ارزشگذاری کنید. اگر شما نکته مثبتی به یک کارمند خود بیان می­کنید و آن را در دامنه یک تا ده با عدد یک ارزشگذاری کنید (یعنی آن نکته را بااهمیت تلقی نمی­کنید) ولیکن ممکن است در مقابل کارمند آن را در همین دامنه پنج یا ده ارزش­گذاری کند (با اهمیت تلقی کند یا حرف شما برای او سنگین تعبیر شود).
بنابراین شما بیش از آن­چه که احساس می کنید از قدرت فردی بیشتری برخوردارید. همچنین به خاطر تاثیر تصاعدی در سازمان هرقدر فرد از لحاظ مقام از سلسله مراتب سازمانی بالاتر برخوردار باشد بالقوه ارائه هدیه شادی تاثیر بیشتری در کارکنان خواهد داشت.
اسپرنسر جانسون (Spencer Johnson) در کتاب هدیه (The Present) میگوید که این هدیه شادی چیزی است که شما میتوانید به خودتان نیز بدهید. بطور مثال با تمرکز بر لحظاتی که در زندگی شما خوب است می­تواند احساس اعتماد تجدید شده­ای را در وجود شما به وجود آورد. نتیجه تمرکز و آرامش است.
هرگاه احساس موفقیت کمتری نسبت به گذشته می­کنید، عمیقتر آن را تحلیل کنید و نکته های ارزشمند آن را یاد بگیرید.
بعدا از انچه یاد گرفته اید برای بهبود حاضر استفاده کنید. آنگاه یک آینده درخشان برای آن ترسیم، برنامه ریزی و آن را در زمان حال به اجرا در آورید. (یعنی درسی ازگذشته و پیاده سازی آن برای موفقیت­های آتی).
شما حتی لازم نیست یک رییس باشید که هدیه شادی بدهید. اخیرا من در برنامه آموزش مدیریت اجرایی (MBA) تدریس می­کردم و به یک جنش فارغ التحصیلی دانشجویان کارشناسی که یکی از برنامه های آن قایقرانی در تنگه بُسفر که قسمت اروپایی استانبول و بخش آسیایی را جدا می کرد، شرکت کردم.
مرد جوانی به نام کمال کنار من نشست. او گفت که مانند دیگرانی که بر روی عرشه می­رقصند اهل استانبول نیست. برای مدتی با همدیگر هم­صحبت شدیم درحالی که قایق از کنار قلعه های باستانی و قصرهای رومی ها، بیزانس و امپراتوری عثمانی می گذشت، گفت من دانشجوی سال اول (MBA) بوده و به این علت احساس (نوعی جدا بودن) از بقیه گروه می نماید.
من او را تشویق کردم که با یکی از خانمهای همکلاسش برقصد. در حالی که دلش می خواست، خیلی خجالتی بود. سپس یکی از زیباترین دختران که خوب می رقصید به سمت ما امد درحالی که دستهایش را باز کرده بود او هر دو دستش را گرفت و او را به میدان رقص برد. او با چند نفر دیگر در طول جشن چهار ساعت رقصید. بعدا در ساحل من خدا حافظی کردم و پرسیدم خوش گذشت. او با لبخندی قویا تایید کرد. اوه بله. این نشان داد که این فرهنگ محدود به آنها نیست. همه دانشجویان برنامه (MBA) از کشور ترکیه بودند که برای همکاری با شرکت های فورد، فایزر، دیزنی، مرسک، سی بی ان سی، انبارهای کالای پرایس واترکوپر(۳۳) و دیگر موسسات آمریکایی تربیت می شدند.
هر روز در زندگی ما بالقوه توانایی ارائه هدیه شادی به دیگران هستیم. اگر در زندگی ما انتخاب کنیم به دیگران و خودمان هدیه شادی بدهیم، مطمئناً رفتار متفاوتی نسبت به دیگران را انتخاب کرده ایم. اگر میخواهید فرهنگ شرکت تان موثرتر شود بدون هزینه کردن برای مشاوران این کار را آزمایش کنید. ممکن است خوشتان بیاید.
نهایتاً ضرب المثل قدیمی را که می گوید: "دیروز یک چک برگشتی است، فردا یک وعده است اما امروز یک هدیه است، " به خاطر داشته باشید.

گام ۹: دانش خود را در مورد قاره آسیا بیافزایید

"پیام یک کلمه ای من برای قرن بیست و یک، آسیاست"
جان نایسبیت مولف مگاترندز و آسیا مگاترندز

خلبان پرواز دراگون ایر ۴۳۵ (Dragon Air) درسیستم پی ای (AP) وارد شد و با صدای قاطع و با لهجه استرالیایی خش داری صحبت کرد. گفت که ما پروازمان را روی دریای چین جنوبی تمام میکنیم و سریعا درهنگ کنگ بزمین می نشینیم. من دیدم که خورشید از بال چپ ایرباس ۳۳۰ میدرخشد هنگامی که ما بسوی مقصدمان به راست پیچیدیم. من به کوسونگ (Kaohsiung) و کنفرانس بین المللی مدیریت تطبیقی فکر می­کردم و افراد جالبی که آنجا آمده بودند. و من فرصت دیدن آنها را داشتم. من بخاطر فرصت ارائه مقاله درآنجا و اینکه برای اولین بار آسیا را می دیدم خوشحال بودم. چند روز قبل از کنفرانس من یک ناهار خوبی در تایپه (Taipei) با جیمی هیو (Jimmy Hua) رئیس کمک­های بیمه آسیایی اگون (Agon Insurance Co) که شرکت هلندی است، داشتم. او نشان در چین برگزار می شد، بیان می کرد. چینی ها این سداستانی را درمورد جلسات مدیران ارشد با نمایندگاوال را پرسیده بودند که چرا آنها باید حاضر به معامله با شرکت آگون باشند. جیمی اظهار کرد که مدیران سطح بالا نظرات شان را ارائه کرده اند و من عقیده ام را بیان می کنم. به خاطر اینکه کسب و کار در چین درآمد از ۳/ ۱ میلیارد جمعیتی که در چین سکونت دارند، می باشد. او همچنین افزود ما باید سعی کنیم کیفیت زندگی در چین را بهتر کنیم. برای دادوستد در چین بایستی اولاً چین را شناخت ثانیاً سعی کرد آن را دوست داشت و عاشق آن شد.
بانکدارن چینی به حرفهایش علاقمند شدند و اظهاراتش کسب و کار آنها را تحکیم نمود.
من چند روز بعد ساعت ۱۰:۳۰ شب به وقت محلی وارد فرودگاه پکن وارد شدم. همه مغازه ها و رستورانها بسته بودند. یک احساس غریبی در من ایجاد شده بود. اولین چیزی که من دیدم مردانی با لباس نظامی بود. من وارد بخش بازرسی گمرک فرودگاه شدم همه چیز تغییر کرده بود. رفتارها خیلی رسمی، سخت به نظر می رسید خوشحال بودم که کار غیرقانونی نداشتم. فیلم فریاد نیمه شب (Midnight Express) در نظرم مجسم شد. لحظاتی فکر کردم به زندانی افتادم که صدایی از من شنیده نخواهد شد.
بعد از عبور از گمرک فرودگاه راهنما و مترجم خود زیلی جیم چن (Xili JimChen) دیدم او مرا به راننده مان لی هانگ سان معرفی کرد. آنها برای مدت ۴ ساعت به خاطر چند دقیقه اخذ ویزای چین پروازم را از دست داده بودم بدون شکایت صبر کرده بودند. هیچ کس در مورد اخذ ویزا ازقبل بمن اطلاع نداده بود. بعد از چهل دقیقه سواری از فرودگاه پکن در کنار جاده بیل بورد های تبلیغاتی اینتل، اپسون، موتورلا، ک اف سی و البته مک دنالدز را دیدم.
چند روز بعد از کارخانه جیپ پکن دیدن کردم (مانند دیگر کسب و کارهای بزرگ درچین) یک شرکت مشارکتی چندگانه با حکومت کمونیستی. بالای ساختمان پرچم چین و امریکا در اهتزاز بود. بعدا در همان روز مرکز همکاریهای شرکت فورد و چین را بازدید کردم.
جیم چن (Jim Chen) یک منبع اطلاعاتی قوی بود. با اندوخته قوی از تاریخ و ادبیات چین. چند روز اطلاعات زیادی در اختیار من گذاشت. معنای چین پادشاهی میانه Middle Kingdom" ". چینی های قدیمی معتقدند که چین مرکز تمدن کل جهان است. همچنین هنوز برخی احساسات درمورد تبت مغولستان وجود دارد مبنی براینکه نواحی خارجی آن تمدن پایینتری نسبت به چین دارند. که آن مرا به یاد نقل قولی از جان اف کندی از واشنگتن آمریکا انداخت که او همه جذابیت شمالی ها و پرکاری جنوبی آمریکایها را داشت.
هر روز صبح، صبحانه شامل گوشت خوک دودی سنتی، تخم مرغ، نان تست و قهوه، گوشت اردک شورمزه، سبزیجات شور، گوشت خوک ریز شده و منجمد شده با تخم مرغ نمک زده، شیر همراه با باقلاو لوبیای تازه، خیار، گوشت گاو (خشک شده)، برنج پخته (در روغن سرخ شده)، ماکارونی از انواع سنگاپوری، جوجه پوشیده با خرما، ماهی سرخ شده د روغن، لوبیا (باقلا) پخته شده، برشهای هندوانه، گرمک و هندوانه شیرین، بود. هر کجا که می رفتم غذاهای لذید بود. نکته عجیب در احوال­پرسی چینی­ها "Ni hau" (سلام) همانطور که در تایوان یا هنگ کنگ است، نیست. بلکه آن "Nichi Le ma" (آیا شما خورده اید؟) است.
یکی از جذاب ترین رخدادهای دیدار از چین برقراری ارتباط کمی با مردم بود. برای مثال اگر شما از شخصی بپرسید که چطور "Ni hau، me" هستند. آنها ممکن است در جواب بگویند "MaMa huhu" این یعنی (So-So) بد نیستم. این نکته نشانه مودبانه احوالپرسی نیست. بدین وسیله آنها بعضی چیز هایی بیان می کنند. مدتی بعد من طی مکالمه ای از یک نفر پرسیدم در مورد کارهای رهبران حکومتی خود چه فکر می کنند؟ او جواب داد: ماما هوهو و ما هردو کلی خندیدیم. به نظر می رسد که فهمیدن و درک این لطیفه در زبان چینی­ها بیان واقعیت به حالت شوخی است.
در پرواز برگشت، به مدت ۱۲ ساعت، در کنار یک مرد جوانی با نشاط بنام Nick Ma از کلمبیا، اوهایو نشستم. من به او گفتم که او مرا به یاد کینو ریوس آسیایی می اندازد. او در یک دانشکده خصوصی در پکن، زبان انگلیسی را به عنوان زبان دوم تدریس می کند. او گفت که آنها عبارتی دارند با عنوان (cha bu duo) که اصطلاحاً معنای خودت را خیلی زحمت نده، می باشد. این مشابه عبارت ما (close enough) یا اینقدر خودت را خسته نکن، است.
در فرهنگ چینی ها، نشان دادن عواطف، نشانه بی احترامی و بی تدبیری است. می گویند: چینی ها صد نوع خنده مختلف دارند که احساسات واقعی شان را می پوشاند (نشان نمی دهد). در ایالات متحده ما برای مهارت در صحبت و داشتن جذابیت (کاریزما) ارزش قائلیم. اما چینی ها یک ضرب المثل دارند که می گویند: ((آنکس که می داند (آگاهی دارد) صحبت نمی کند، و کسی که حرف می زند، هیچ چیزی نمی داند)). در آن جا شخصی که چیزی را توصیف می کند (شرح می دهد) یک ((Loa shoa)) یا یک شخص وراج است. چینی ها کارت معرفی شخصی خود را در حالی که تعظیم می کنند با دو دست ارائه می کنند. این کار به نشانه ی احترام است. ارائه کارت شخصی بدین سبک مودبانه تلقی می گردد. در فروشگاهها برگرداندن کارت اعتباری نیز به همین روش غیر کلامی (body language) انجام می شود.
اگر شما توان برقراری ارتباطات قوی داشته باشید، آن را ((Guanxi)) می نامند که به معنای وابستگی یا روابط است. اگر یک شخص که در ارتباطات ضعیف است، از کار اخراج نمی کنند اما اگر فردی رئیس بالادست خود را مورد انتقاد قرار دهد، حتی اگر توان ارتباطی قوی داشته باشد او را اخراج می کنند. این حرکت ارتباطی با کمونیسم ندارد. در سیستم کمونیسمی هر شخصی یک پرونده دارد، که شامل ارزیابی کاریتان، مدارک مدرسه و غیره است. تمامی اشتباهات گذشته، شما را تا ابد در این پرونده، دنبال می کنند. همچنین، هر کلاس درس دانشکده یک شخصی دارد به عنوان جاسوس (دیده بان) حزب کمونیستی است و درباره آنچه شما در کلاس می گویید یک گزارش هفتگی به حزب کمونیستی می دهد. چه آزادی علمی زیادی!
من سریعاً تفاوتهایی بین آنچه در اعمال کمونیست ها و نه لزوماً در اعمال چینی ها یافتم. بدون استثناء چینی ها و تایوانی ها مردمانی قدردان هستند که خیلی بخشنده و مهربان با من بودند.
روزی که من چین را ترک کردم، غم زیادی بر من سنگینی کرد. فقط در چندروز گذشته من احساس ترس زیادی داشتم. صحبت های جیمی هاوز در ذهنم انعکاس پیدا می کرد که می گفت: " برای کسب و کار (تجارت) در چین، شما باید درباره کشور چین چیزهایی بیاموزی. شما باید چین را دوست داشته باشی، شما باید به چین عشق بورزی. " هنگامی که من از بیجینگ برگشتم، من احساس کردم که بخشی از وجودم همیشه آنجا خواهد بود و بخشی از چین همیشه همراه من خواهد بود. چنان که لی چاینگ ژائو، (Li Ching Zhao) شاعره ای که در طول سلطنت سونگ در حدود ۹۰۰ سال پیش نوشته: "هنگامی که شما کسی یا چیزی را دوست می دارید، همیشه رویای آن را در قلبتان می ماند. "

گام ۱۰: چرخه زندگی سازمانی را یاد بگیرید

بیشتر نظریه پردازان اعتقاد دارند چرخه هم عرضی نزدیک بین زندگی سازمانی و زندگی زیست شناختی وجود دارد. چرخه کسب و کار ۵ مرحله قابل پیش بینی زیر را به ترتیب زیر توصیف می شود در بر دارد.
ظهور یا (Emergence)
شروع همواره با یک سری عملیات ابتدائی آغاز می گردد. غالبا با یک یا دو نفر از اعضای خانواده یا دوستان شروع می شود. مانند هر تولدی که درد قابل ملاحظه ای همراه است ولی از پتانسیل نامحدودی برخوردار است شروع می­شود.
هوبرت هامفری(۳۴) گفته ای دارد:" تولد هر بچه ای حادثه ای بزرگ است، فرصتی برای تغییر دنیا از الگوی کهنه به الگوی تازه. " را می­تواند دربرداشته باشد.
عالی ترین سازمانها توسط پیشوایان و رهبران که جلوتر از زمان خود می باشند، شروع می شود Jeff Bezos مانند، Richard Branson، Bill Gates، Steve Jobs و Marth stewat که نمونه اندکی از این افرادند.
رشد (Growth)
اگر تشکیلاتی با یک برنامه کسب و کار عملی شروع به کار کند به زودی جوانه زده و به طور چشمگیری رشد می کند. شخصی که در این مرحله موفق می شود اغلب به عنوان یک جهادگر تلقی می شود. کلتیون کریستنسون استاد دانشکده بازرگانی هاروارد در کتابش بنام معمای نوآوری (Innovator’s Dilemma)، درباره تغییر و تحول در زمین درباره تجهیزات صنعتی و ماشین آلات هیدرولیکی مانند بیل مکانیکی که توسط ابزار و آلات بخار جایگزین شد. این جهادگران مثل سازندگان بنام "شرمن بابکات" (Sherman Bobcat) به زودی بازار را تصرف کرد.
بلوغ (Maturity)
هر سازمان خوب برنامه ریزی شده به زودی به قلّه موفقیت نائل می گردد که مرحله بلوغ نامیده می شود. اغلب رهبران کارآمد در این مرحله از چرخه زندگی به دنبال کشف مصنوعات تازه تر برای پاسخگویی به نیازهای موجود بازار می باشند.
صنعت خودرو سازی در آمریکای شمالی نمونه ای از این نوع است. در کل فروش در آمریکای شمالی بیشتر بر روی منحنی خطی حرکت کرده است. رشد معنا دار واقعی در چین هندوستان و کشورهایی با جمعیت بالا رخ داده است.
مرحله نزولی (Decline)
متاسفانه، یک بخش معمول زندگی و مرحله زندگی کسب و کار هنگامی است که سازمان و ارگانیسم از مرحله ی پیک (قله) خود عبور می کنند و سپس شروع به نزول می کنند. مثالی از این نمونه اخیر، اطلاعیه کمپانی پونتیاک است که تولید اتومبیل به نام بونویل را متوقف کرد. این خودرو در سال ۱۹۵۸ شروع به تولید شد و در سال ۱۹۶۶به قله فروش آن به بالاترین حد خود یعنی بالاتر از ۱۳۰۰۰۰ واحد رسید. در سال گذشته، فروش آن به حدود ۲۹۰۰۰ واحد کاهش یافت. در حقیقت، چند سال پیش، شرکت پونتیاک، با شرکت GMC Trucks ادغام شد تا پونتیاک بتواند خود را نجات دهد.
فاسد شدن (Decay)
همچنان که یک سازمان به موجب تغییرات در بازار شروع به افت می کند، به نوعی در درون مارپیچ مرگ می افتد. راس مرز (Russ Merz)، استاد بازاریابی در دانشگاه میشیگان شرقی سه نمونه را ذکر می کند: شرکت K- mart در سرمایه گذاری فن­آوری توزیع کوتاهی کرد و سبب شد شرکت Walmart توانست به بهای کمتری از آنها بفروشد. پلاروید (Polaroid) در حرکت سریع به دنیای تصویر برداری پرسرعت شکست خورد. و این زمانی بود که شرکت کداک موج خروشانی که از نتایج حرکت به سوی عکسبرداری دیجیتالی بهره گرفت. هواپیمایی آمریکا از تغییراتی که در بازار هواپیمایی اتفاق افتاده رنج می برد که این تغییرات در جنوب غربی اتفاق افتاده و در اثر حرکت رو به جلوی Jet Blue به سمت رضایت بیشتر مشتریان در مورد چیزهایی که مهم هستند، حرکت کرد.
نهایتا، اگر ما به نوشته ساموئل اولمن (Samuel Ullman) که نوشت:"جوانی یک مرحله از زندگی نیست، بلکه جوانی یک حالت ذهنی و فکری است. " توجه کنیم به موفقیت بیشتری نائل خواهیم شد.
آن ایجاد تعادل در اراده؛ کیفیت در تصور؛ نیرومندی در عواطف؛ و زلالی سرچشمه عمیق زندگی است.
جوانی تسلط و برتری شجاعانه نسبت به حوادث در مقابل ترسویی و تسلیم شدن در مقابل رخدادها می باشد. هیچ کس فقط به خاطر تعداد سالهای زندگیش رشد نمی کند (به بلوغ نمی رسد)، انسانها توسط شایستگی های اهدافشان به بلوغ می رسند.

گام ۱۱: اجتناب از سندرم ضوابط زائد

واضح است که اگر سازمان شما دستمزدها را بر اساس شایستگی و رقابت نپردازد، دیر یا زود بهترین نیروی انسانی خود را در رقابت از دست می دهید. تعدادی از افراد که باقی می مانند کسانی هستند که توان دست دوم را دارا می باشند، به اندازه کافی خوب نیستند که جای دیگری بروند و سرانجام سازمان شما ممکن است از کارمندان کم توان، پر شود. این مثالی است از آن چه آرتور بدین(۳۵) وآچیلز آرمناکیز(۳۶) در مقاله خود که در آکادمی مدیریت اجرایی چاپ شده است، از آن به عنوان سندرم انباره خالی (The Cesspool Syndrome) اشاره کردند.
نظرسنجی هریس (Harris) از ۴۰۶ کمپانی­های کوچک­شده گزارش دادند که یکی از هر ۵ شرکت بیان کردند که آنان افراد شایسته را از دست می دهند. در حالی که این افراد کسانی هستند که دارای استعداد بالایی هستند و یا دانش و مهارت های بسیار زیاد دارند.
این امر در موارد بسیار زیادی، می تواند به بی اشتهایی سازمانی یا "Organizational Anorexia"منجر شود.
مشکل اظهار شده در بالا با عوامل متعددی شدت می یابد.

اول: غالباً کارکنان شایسته اولین عوامل سیّال و آماده به ترک سازمان می باشد.
دوم: کارکنان باقی مانده ممکن است با مشاغل روشن نوید بخش و سازمان هایی که از روی قصه نخواسته باشند شایسته تر از آنان را استخدام کنند، مورد تهدید قرار می­گیرند.
سوم: همچنان که سازمان شروع به افت می کند مدیریت گرایش به پائین آوردن هزینه ها تا جایی که ممکن است اقدام می کند. مثلا کاهش بودجه آموزش که بدترین مشکلات در ارتباط با تربیت نیروی انسانی شایسته و روزآمد را در بر خواهد داشت.
چهارم: در اقدام سوم منجر به ترک نیروی انسانی شایسته در سازمان می گردد. همچنین اکثر کارمندان خلاق تمایل به ترک کردن دارند که ممکن است منجر به این امر شود که کارفرمایان اسیر کارمندان قبلی شوند.

سازمان ها چگونه می توانند از این مشکل اجتناب نمایند؟ جفری ففر(۳۷) اخیراً در دانشگاه استنفورد کتابی به عنوان معادله انسانی یا The Human Equation چاپ کرده است که در آن هفت تجربه کلیدی را بر اساس تحقیقات وسیع روی منابع انسانی تعیین کرده است.
۱. امنیت شغلی
تحقیقات بیشماری نشان داده است که سازمان هایی که دارای تجربه کوچک سازی سازمانی را دارند یک کارشناس آن را "Dumbsizing" نامیده است. دریافته اند که آن ها از افراد باقی مانده خود در راه های نامناسب استفاده می کنند. به عنوان مثال افرادی که بیشترین دریافتی دارند در مشاغل دبیری و یا منشی گری اشتغال دارند. در حالی که به طور معکوس یک مطالعه روی ۱۹۲ بانک، رابطه معناداری بین امنیت شغلی و برگشت سرمایه بانک، وجود دارد که یکی از معیارهای مهم عملکرد مالی است.
۲. استخدام انتخابی
نکته ای را به یاد می آورم که سالها قبل شنیده بودم نود درصد از مشکلات عملکرد در دفتر استخدامی و گزینش می تواند حل شود. امروزه سازمان ها به جای توجه به مهارت های خاص بر اساس توانمندی های ابتدایی و گرایش­های خود اقدام به جذب نیرو می نمایند. مهمتر آن است که آن دسته از ویژگی هایی که که نیازهای فنی و مهارتی سازمان را ممکن می سازند ملاک گزینش در سازمان قرار گیرد. نه آنکه بر اساس احساسات و ویژگی های غیر مرتبط مورد نظر قرار گیرد.
۳. استفاده از تیم ها و عدم تمرکز در تصمیم گیری
برای مثال هتل های زنجیره ای ریتز که برنده جایزه کیفیت ملی مک­کالم بالدریج، می­باشد، مقرر نمود که کارمندانش دارای صلاحدید هزینه کردن تا ۲۵۰۰ دلار برای حل مشکلات مشتریان بدون مجوز (فاکتور) می­باشند.
۴. امکان پرداخت بیشتر در مقابل عملکرد بهتر سازمانی
این موضوع به شرکت دتروی تایگر(۳۸) برمی گردد. تا زمانی که سازمان حقوق ها و پرداخت های غیر استاندارد اقدام می کند هیچ وقت نمی تواند به عملکرد بالای متوسط امیدی داشته باشد.
۵. آموزش فراگیر (Extensive Training)
مطالعه ای پیرامون جهان در مورد کارخانه هایی اتومبیل سازی بیانگر آن است که ژاپنی ها به طور متوسط۳۶۴ ساعت برای آموزش استخدام شده­گان جدید در نظر گرفته اند. این در حالی است که در آمریکا ۴۲ساعت و در اروپا ۴۳ ساعت در نظر گرفته شده است.
۶. کاهش تمایز شغلی و موانع (Reducing Status Distinctions & Barriers)
این امر در آمریکا به خاطر رسم «برابری انسان ها» آسان تر از سایر نقاط جهان انجام می شود. اما روز برابری انسان ها گذشته است.
۷. گسترش اشتراک عملکرد مالی
کتاب جک استاک(۳۹) به نام برترین بازی تجارت دریچه جدیدی با نام (OBM) مدیریت کتاب باز و کمپانی او به نام او در شهرمیسوری از مثال های مهیج تجربه عینی مربوط به این مبحث می باشند.
بنابراین اگر می خواهید از این سندرم رها شوید فکر کنید که چه طور سازمان ها می توانند هفت مرحله ذکر شده در مورد منابع انسانی را به بهترین شکل اجرا نماید.

گام ۱۲: یاد بگیرید بهترین تعادل سازمانی را ایجاد کنید

موتورولا که سالها دچار رکود عمیق تجاری شده بود با استخدام اد زندر(۴۰) به عنوان مدیر ارشد از طریق راه اندازی تلفن همراه جدید Razer V۳ که موضوع بسیار داغ و (تازه ای) بود، به آن ها کمک کرد به عنوان شرکت پیشگام فعالیت تجاری خود را ادامه دهد. مطابق با مقاله ای که در ژوئن ۲۰۰۵ در "Business Week " چاپ شده است تقریبا نزدیک ۱۰ سال از تولید آخرین مدل موتورولا به نام استار تک گذشته بود. با این که نوکیا خیلی زود برتری خود را در به روز بودن به دست آورده بود، حالا مدل جدید "Razer V3" آمار فروش بالای ۲/ ۱ میلیون تلفن را پیدا کرده است و دوباره موتورولا را به سوددهی بالا رساند. مثال موتو/رولا یکی از تضادهایی (پارادوکس هایی) است که رهبران (روسای) کسب و کار (تجارت) با آن مواجه هستند مانند مسائل درون سازمانی نیروی کار، فرایند انجام کار، کیفیت، هزینه ها و غیره تمرکز نمود و همچنین باید روی امور برون سازمانی مانند رقبا، مشتریان، اقتصاد، جهانی شدن، قوانین، محیط کار، بازار، سیاست های محیط کار و نوآوری در محصولات، تمرکز نمود؟
یکی از پاسخ های ممکن به این تناقض از کتابی به عنوان کارت امتیاز متوازن The Balanced Scorecard رابرت اسکارت(۴۱) و دیوید پ نورتون فارغ التحصیل از دانشکده تجارت (کسب و کار) گرفته شده است. مدل آن ها به ۴ شیوه مختلف، برای اندازه گیری موفقیت های کاری دارد. این ۴ دستورالعمل حساس برای موفقیت تجاری عبارتند از؛ ۱- مالی ۲- مشتریان ۳- فرآیند داخل سازمانی ۴- یادگیری و رشد. اجازه دهید تا به ترتیب به هر کدام بپردازیم.
مالی Financial
معیار مالی یکی از شاخصهای حیاتی که از نتایج فعالیت های اقتصادی هستند، ناشی می­شوند معیارهای مالی در ارتباط مستقیم با قابلیت سود آوری سازمانی مرتبط است. برای مثال درآمد عملیاتی، بازگشت سرمایه و یا ارزش- افزوده محاسبه می شود. همان طور که در بالا اشاره شد، موتورولا در سال های اخیر افت درآمدی زیادی را تجربه کرده بود.
مشتریان Customers
مدیران باید مشتریان و قسمتی از بازار که در آن رقابت می کنند را شناسایی نمایند. این شناخت می تواند شامل رضایت مشتری، حفظ مشتری، جذب مشتری جدید، سوددهی مشتری و سهم بازار باشد. نمونه بارز آن خرسندی مشتری می­باشد که می تواند شامل قیمت، کیفیت و مناسب بودن محصول باشد. اما همان طور که در مثال موبایل دیدیم آنچه مشتریان را ترغیب می کند داشتن جدیدترین امکانات از جمله عکس برداری، فرستادن ایمیل، قابلیت چت کردن است.
فرآیندهای درونی کسب و کار Internal Business Processes
مدیران نیاز دارند بهترین فرآیندهای دستیابی به تکنولوژی برای ارائه محصولات با کیفیت برای رضایت مشتریان و تامین انتظارات صاحبان سهام را در سازمان به دست آورند. چشم انداز فرآیند کسب و کار تمرکز بر ابتکارات و نوآوری­هایی که بر روی مشتریان و کسب درآمد تاثیرات مطلوب داشته باشد. رئیس قبلی موتورولا به نام کرستوفر گالوین(۴۲) موتورولا را به خاطر برنامه های با کیفیت شش- سیگما(۴۳) معروف کرد. دنیا به آن ها غبطه می خورد. به هر حال تحلیل گران نظردادند که او تمرکز زیادی روی فرآیند سازمان درونی کرد. و در تولید بعدی توجه خود را روی نوآوری محصول از دست داد.
یادگیری و رشد Learning & Growth
چشم­انداز یادگیری و رشد زیر بنای لازم برای ایجاد رشد و توسعه بلند مدت می باشد. یادگیری سازمانی و رشد از سه منبع اصلی خلق رشد و توسعه بلند مدت می باشد، نیروی انسانی، سیستم ها و خط مشی سازمانی.
کارت امتیازی متوازن اغلب شکاف های عمده ای بین قابلیتهای بیرونی مردم، سیستمها و فرآیندها و آن دسته قابلیتها که در آینده نیاز است را آشکار می کند. یک تحقیق گروهی نشان می دهد که رضایت کارمندان در گرو خرسندی مشتریان است. خودتان را در یک فروشگاه در نظر بگیرید چه طور رفتار و کردار کارگر بر روی خرید شما اثر دارد؟ به وضوح توسعه نیروی کار کلیدی ترین بخش دیدگاه آموزش و رشد می باشد. که موجب توسعه رضایت و حفظ و تولید محصول می باشد.
اگر شما می خواهید عملکرد سازمان را بهبود بخشید به احتمال زیاد باید از روش کارت امتیاز متوازن استفاده کنید. به درستی موتورولا یک مثال خوبی برای تحول در ایجاد موفقیت است.

گام ۱۳: اخلاق کسب و کار را در عمل بکار گیرید

فیلم گلن راس بر مبنای" اسکاتلندی موفق" که به دریافت جایزه پولیتزر توسط دیوید مامت نائل گردید. فروشندگان املاک و مستغلات سعی داشتند املاک گران قیمت را به نوعی، به مشتریان خود بفروشند.
در یک صحنه از فیلم، مشتری فکر خود را عوض می کند و از خرید خود پشیمان می گردد و چک پرداختی خود را می خواهد پس بگیرد. آل پاچینو که در نقش فروشنده بازی می کند که چک قبلی شما به اداره مرکزی فرستاده شده است و نیازی به نگرانی شما نیست. ناگهان فروشنده دیگری در همان آن وارد دفتر می شود و در مقابل مشتریان اظهار می کند چک ها توسط اداره مرکزی وصول شدند. بعداً آل پاچینو بخاطر اتفاقی که رخ داد عصبانی می شود و به فروشنده دیگر رو می کند و می گوید تو نباید در مقابل مشتری این اطلاعات را ارائه می کردی.
به عبارت دیگر هر دروغی راست است به شرط آنکه منجر به فروش شود. این بدترین سناریو در مورد رفتار اخلاقی است. به هر حال این فیلم یک نمونه مجزا و خاص می باشد.
یکبار نشریه نیوزویک از قول ویلی براون شهردار سانفرانسیسکو نقل قول کرد که او به کارمندان شهرداری گفته بود "اگر شما نتوانید از مردم پول بگیرید دیگر کسب و کاری که با آن اشتغال بورزید را نخواهید داشت".
نظرسنجی ملی منتشر شده در نشریه USA Today نشان می دهد تقریباً ۴۸ درصد پاسخ دهندگان گفتند در سال گذشته به نوعی به کار غیر اخلاقی مبادرت ورزیده اند.
براساس قانون Sarbanes-Oxley، یکی از جرایم، یقه سفیدها می باشد که مستوجب جریمه سنگینی است، مگر اینکه آنها بتوانند ثابت کنند که تلاش کافی برای اجتناب از جرم داشته اند. به موجب یکی از مقالات مجله وال استریت، یک میلیارد دلار برای ایجاد مشاوره اخلاقی در کسب و کار سرمایه گذاری شد.
نظام اخلاقی به عنوان "مطالعه اخلاق و گزینه های اخلاقی ویژه که بوسیله فرد انتخاب می شود"، تعریف می گردد. به انتخاب این کلمه توجه داشته باشید: نظام اخلاقی شامل انتخاب هایی است که با بررسی و آگاهی از نظامهای ارزشی فرد حاصل می گردد. فرد باید نسبت به عواقب اعمالش احساس مسئولیت نماید.
مطالعات متعددی توسط رابرت دوج، الیزابت ادواردز و سام فولرتون در دانشگاه میشیگان شرقی، اجرای برخی از الگوهای سازگار با رفتار اخلاقی را نشان داده اند. زنان بدون در نظر گرفتن هویت خود نسبت به مردان تمایل به برتری در استانداردهای اخلاقی دارند. افراد مسن تر نیز نسبت به افراد جوان دارای استانداردهای اخلاقی بالاتری هستند. تنها تفاوت بین سطح آموزش و سطح درآمد این است که کسانی که در سطح پایینی از تحصیلات و درآمد هستند گرایش به معیارهای ثابت اخلاقی دارند، در حالی که افرادی که تحصیلات بیشتری دارند بیشتر تمایل به معیارهای اخلاقی موقعیتی دارند. آنها افراد را در مورد نوع نگرش نسبت به اخلاق در چهار گروه شناسایی کرده اند: گروه اول سهل انگاران (Permissives) نامیده می شوند که از کمترین استانداردهای اخلاقی برخوردارند. دومین گروه موقعیت گرایان (Situationalists) نامیده می شوند کسانی هستند که معیارهای اخلاقی آنان با توجه به شرایط متفاوت است. گروه سوم و بزرگترین گروه محافظه کاران (Conformists) نامیده می شوند کسانی هستند که با استانداردهای بهنجار اجتماعی اکثریت جامعه مطابقت دارند. چهارمین گروه خشکه مقدسها (Puritains) نامیده می شوند که از بالاترین استانداردهای اخلاقی نسبت به همه برخوردارند.
رابرت جکال در کتاب خود مارپیچ های اخلاقی (Moral Mazes) پنج سوال اخلاقی را که برای همگان مفید هستند به ترتیب زیر ارائه می کند:

۱. آیا عمل من از نظام اخلاقی مورد پذیرش من ناشی می شود؟
۲. آیا عمل من جنبه قانونی دارد؟
۳. آیا عمل من با سیاستهای سازمانی سازگار است؟
۴. آیا عمل من منطبق بر سود فردی یا سازمانی می باشد؟
۵. آیا رفتار من به زیان چه کس یا چه کسانی است؟

جری استد رئیس سابق کمپانی لجنت (Legent Corporation) به طور خلاصه بیان می دارد، "من به عنوان رئیس سازمان هر روز صد در صد با اعتماد به نفس سعی می کنم الگوی اخلاق برای اعضای سازمان خود باشم".

فصل ۱: تصویر بزرگ را درک کنید

(پیش آزمون)

سنجش ذکاوت و هوش سازمانی، هوش سازمانی خود را قبل از مطالعه این فصل بیازمایید.
پاسخ به سوالات زیر را با رسم دایره ای پیرامون بهترین گزینه مورد انتخاب، جواب دهید. برای هر سوال طبقه بندی پنج گانه ی زیر را استفاده کنید:
۱) تا حد خیلی اندک ۲) تا حد اندک ۳) تا حدی ۴) تا اندازه ی زیاد ۵) تا اندازه خیلی زیاد
سوالات
۱. تا چه حد شما احساس میکنید برای توسعه ی رهبری خود مصمم هستید؟
۱)
۲)
۳)
۴)
۵)

۲. تا چه حد قبل از رویت و لمس وقایع به طور عینی، آن را باور دارید؟
۱)
۲)
۳)
۴)
۵)

۳. تا چه حد از طیف وسیع تاکتیک های نفوذ متنوع می توانید استفاده کنید؟
۱)
۲)
۳)
۴)
۵)

۴. تا چه حد در مورد انسانهایی که دارای مشکل و نارسایی هستند، برای رهایی آنان از کلمات مشوق و دلگرم کننده استفاده میکنید؟
۱)
۲)
۳)
۴)
۵)

۵. تا چه برای آغاز یک فعالیت فکر میکنید هنوز دیر نیست؟
۱)
۲)
۳)
۴)
۵)

۶. تا چه حد از دادن هدیه – شادی به دیگران بهره میبرید؟
۱)
۲)
۳)
۴)
۵)

۷. تا چه حد با دیگران به گونه ای رفتار میکنید که بخشی از تیم کاری هستند؟
۱)
۲)
۳)
۴)
۵)

۸. تا چه حد از شایستگی های رهبری جهان یا یونیورسال مطلعید؟
۱)
۲)
۳)
۴)
۵)

۹. تا چه حد در مورد آگاهی از فرهنگ بخشهای دیگر جهان در این مورد (آسیا) دانش لازم را کسب کرده اید؟
۱)
۲)
۳)
۴)
۵)

۱۰. تا چه حد از چرخه ی زندگی سازمانی، دانش لازم را دارید؟
۱)
۲)
۳)
۴)
۵)

۱۱. تا چه حد به جذب و ارتقاء بهترین عملکرد در سازمان تمرکز می کنید؟
۱)
۲)
۳)
۴)
۵)

۱۲. تا چه حد بر عوامل برون – درون سازمان تمرکز میکنید؟
۱)
۲)
۳)
۴)
۵)

۱۳. تاچه حد اخلاق حرفه ای را در سازمان خود به کار میگیرید؟
۱)
۲)
۳)
۴)
۵)

۱۴. تا چه حد به دنبال رشد معنوی در محیط کار خود میباشید؟
۱)
۲)
۳)
۴)
۵)

۱۵. تا چه حد بر نگاه مثبت در محیط کار تاکید میکنید؟
۱)
۲)
۳)
۴)
۵)

۱۶. تا چه حد در جداسازی کارکنان مونث – مذکر در سازمان جدیت دارید؟
۱)
۲)
۳)
۴)
۵)

جمع نمرات --------

۳۱-۱۶ کمتر از میانگین، ۴۷-۳۲ میانگین پایین، ۶۳-۴۸ میانگین بالا، ۸۰-۶۴ بالاتر از میانگین.

تمرین ۱: اطلاعات رهبری

این اطلاعات را تکمیل کنید و به استاد درس تحویل دهید.
۱. پنج هدف آموزشی مورد انتظار از این درس را در زیر نام ببرید.
۲. تجارب کار خود را که تا کنون داشته اید، کدامند؟
۳. تجارب رهبری یا مدیریت خود تا کنون چه بوده است؟
۴. بهترین تجربه رهبری شما کدام است؟
۵. سخت ترین تجربه رهبری شما چیست؟
۶. سوالات و نظرات خود را درباره این کلاس بیان کنید.

مقدمه فصل اول: فهم تصویر بزرگ(۲)

تبریک میگویم. شما با شروع این کتاب، اولین قدم را در مسیر توسعه مهارت رهبری ­خود برداشته اید. فیلسوفی باستانی گفت: "شروع کار نیمی از انجام آن است. " اگرچه مقداری اغراق­آمیز است، هنوز هم تا حدی درست است. صنعتگر ثروتمند اندرو کارنگی گفت: " همچنان که پیرتر و کامل­تر میشوم، کمتر به آنچه که مردم میگویند توجه می کنم. من فقط به آنچه آنها انجام می دهند توجه می کنم. " بنابراین شما با شروع به خواندن این کتاب، کاری را انجام داده­اید.
این کتاب برای هرکس که مایل است تواناییش در تاثیر گذاری بر دیگران را بهبود ببخشد، تالیف شده است. رهبری به زبان ساده به عنوان "ترغیب دیگران در به انجام رسانیدن اهداف سازمانی " تعریف شده است. هرکسی که در تشکیلات سازمانی قرار دارد، دارای استعداد تاثیر گذاری بر دیگران است، چه جایگاه رهبری انتصابی دارد یا ندارد. کسی که هرروز به موقع در محل کار خود حاضر می شود، نمونه و الگویی برای دیگران است. در مقابل کسی که مدام در مورد همه چیز شکایت میکند، میل دارد که دیگران را به نگرش منفی ترغیب کند. این کتاب بر این ایده استوار است که شما می توانید تغییر را ایجاد می کنید.
تا چندین سال، فلسفه یادگیری من، "آسان بگیر و لذت بخش کن(۳) " بوده است. اگر فرآیند یادگیری بیش از حد پیچیده و خسته کننده شود، آن را رها خواهید کرد، در غیر این صورت ممکن است به آنچه در این کتاب نوشته شده است، هرگز دستیابی پیدا نکنید. حتی به گفته­ی آلبرت انیشتن"کارها را تاحد امکان ساده و بدون سهل انگاری ادامه دهید. "
شما در این کتاب لازم نیست که با فصل اول شروع کنید و از ابتدا تا انتها سلسله وار آن را دنبال کنید. پیشنهاد می­شود که به فهرست نگاهی بیاندازید و موضوع مورد علاقه خود را پیدا کنید و از آنجا شروع کنید. امروزه مدیریت زمان برای افراد آن قدر سنگین است واهمیت دارد که ۵ تا ۱۰ دقیقه برای خواندن این مراحل (گام­ها) اختصاص داده شده است. شما متوانید یک گام در روز یا به هر اندازه­ای که مایلید مطالعه کنید.
توصیه می­گردد که قبل از مطالعه، پیش­آزمون را که در ابتدای هر فصل انتخاب کردید، تکمیل نمائید. پیش­آزمون قصد دارد به طور جدی طراحی دانش و مهارتهای توسعه یافته رهبری تان را در حال حاضر به شما نشان دهد. بعد از مطالعه همه ی مراحل در هر فصل، می توانید برگردید وپیش آزمون را دوباره تکرار کنید و ببینید که آیا تفکر شما تغییر کرده است؟ این راهی برای سنجیدن پیشرفت شما است. یک نیاز روانی بسیار اساسی انسان باز خوردگیری است. این آزمون بازخوردهایی به پیشرفت شما خواهد داد. بدون این بازخورد کارتان تاحدی شبیه پرتاب یک توپ بولینگ در باریک راهیست که سر آن پوشیده شده به طوریکه نمی توانید ببینید به چند پین(۴) ضربه زدید. این اصلا لذت بخش نخواهد بود. به عبارت دیگر، هرچه بیشتر بازخورد مثبت می گیرید به تلاشی دوباره تشویق می شوید. وقتی شما بازخورد منفی می گیرید، نشان می دهد که باید رویکردتان را اصلاح کنید. در نهایت، هرچه بیشتر تلاش کنید، بهتر نتیجه می گیرید. برای مثال، ارسطو گفت:"هویت (شخصیت) ما ناشی از رفتارهایی است که به طور مکرر انجام می­دهیم. به عبارت دیگر رفتار فکری، عملی و گفتاری، شخصیت ما را شکل می­دهد.
هریک از این ۷ فصل روی یک جنبه از راهکارهای مدل رهبری ما تمرکز می کند. ی ادگیری مادام العمر در مرکز مدل قرار دارد. مدل براین فرض مبتنی است که شما هرگز سفر خود را نسبت به یادگیری رهبری موثر تکمیل نخواهید کرد. تحقیقات نشان داده است که همه ی ما از طریق مراحل قابل پیش بینی در زندگی مان حرکت می کنیم. دانش ومهارت هایی که در یک مرحله از زندگی تان بکار برده اید، ممکن است تا حدودی منسوخ شده باشدونیاز است برای مرحله ی بعدی زندگی تان به روز رسانی شود. بعلاوه چنانچه وظیفه شغلی یا سطح خود راتغییر دهید، الزامات شغلی نیز تغییر خواهد کرد.
یک نمونه قابل توجه این نیاز به یادگیری مادام العمر، موسسه آمریکایی انجمن حسابداران رسمی است، که چند سال پیش، حداقل الزامات برای گرفتن آزمون حسابدار رسمی را از مدرک کارشناسی (در حدود ۱۲۴واحد) به ۱۵۰ واحد در سطح کارشناسی ارشد ارتقا داد. مهمتراینکه، آنها توصیه کردند که ۲۶ واحد اضافه نه در حسابداری، که در دوره هایی از قبیل رهبری، ارتباطات، کارگروهی، اخلاق وغیره گرفته شود. این اقدام در واکنش به این مفهوم بود که حسابداران حرفه ای لازم است دانش ومهارت هایشان را در زمینه هایی دیگر بجز حسابداری به روز رسانی وتقویت کنند.
عنصر دوم مدل ما، کمی شبیه به دونات(۵) به نظرمی رسد. عناصرکارکردی مهارتهای حرفه­ای در این مدل حاکی از این حقیقت است که شما در هر حرفه ای به دانش عملی اصول حرفه­ای مانند حسابداری، امور مالی، سیستم های اطلاعاتی رایانه، مدیریت وبازاریابی نیاز خواهید داشت. به هر حال، داشتن دانش در این رشته های عملکردی یک نیاز است اما شرط کافی برای موفقیت نیست. بسیاری از افراد با تحصیلات بسیار بالا، در تبدیل دانش خویش به موفقیت های شغلی ناتوان بوده­اند.
هفت بخش خارجی مدل که مهارت های عملکردی کسب وکار را احاطه کرده اند، هفت راهکار رهبری هستند.
درفصل یک شما برخی از نکته­های عملی برای چگونگی بهبود رهبری خود از امروز را پیدا خواهید کرد. همچنین شما گام­هایی را برای تلاش روی بافت و ترکیب زمینه پیدا خواهید کرد. رهبری در خلاء رخ نمی­دهد. رفتار هایی ممکن است در موقعیت تجاری نتیجه دهد ولیکن در بیمارستان، ارتش یا دانشگاه یا در گروه های داوطلبانه غیرموثر باشد. بنابراین درک زمینه­ی کاری اثربخش برای شما از اهمیت ویژه­ای برخوردار است. این گفته منطبق است با این شعر:

هرکسی را بهر کاری ساختند
حبّ آن­را در دلش انداختند

بنابراین هرکسی در فرایند خاص می­تواند شکوفا شود، شناخت علاقه و منطبق کردن آن با شغل یا حرفه مهم است.
همان­گونه که جلو می­روید امیدوارم علاقه­ی شما به رهبری رشد پیدا کند واین رشد ادامه یابد. جو گیرارد(۶) دارنده رکورد جهانی فروش گفت، " آسانسور موفقیت خراب است. ما باید از راه پله استفاده کنیم... هر قدم در یک زمان. " این کتاب با راهنمایی به سوی این۱۰۱مرحله در مسیر رهبری تان به شما کمک خواهد کرد.



گام ۱: متعهدانه شروع کنید

کریستی براون(۷) که دردوبلین ایرلند در سال ۱۹۳۲، در بین ۲۳ فرزند متولد شد. پدرش بنا و مادرش خانه­دار بود. او با فلج مغزی شدید به دنیا آمد به طوریکه تنها می توانست از پای چپ خود به طور موثر استفاده کند. حتی پدرش سرافکنده او بود. اما مادرش آنقدر به او علاقه مند بود که کریستی را رها نمی کرد. همه جا او را در آغوش می­کشید زیرا او نمی توانست راه برود. او با هر پنی(۸) پس انداز از معاش روزانه توانست برای او یک ویلچر بخرد.
یک روز کریستی یک تکه گچ را با انگشتان پای چپش بلند کرد وشروع به کشیدن علائمی در پیاده رو کرد. مادرش به او الفبا ودرنهایت چگونه نوشتن را آموخت. این اولین موفقیت واقعی کریستی در برقراری ارتباط با دیگران بود. کریستی اولین کتابش را در۱۹۵۴منتشرکرد.
بعدها کریستی علاقه زیادی به هنر پیدا کرد ونقاشی را با نگه داشتن قلم مو بین انگشتان پای چپش شروع کرد. داستان عجیب زندگی او در فیلم" پای چپ من" به تصویر کشیده شد که دانیل دی لوئیس(۹) برنده جایزه اسکار بهترین بازیگر شد. داستان کریستی یک تعهد شگفت آور فردی است. مادرش به سادگی تسلیم معلولیت او نشد.
یکی از مهمترین کارهایی که هر فرد در مسیر توسعه ی حرفه ای خود می تواند انجام دهد، ایجاد تغییر متعهدانه است. اخیراً یک چسب بر روی سپر ماشینی را دیدم که نوشته بود " از تغییر حمایت کنیم اما از خودتان شروع کنید". اولین قدم در توسعه حرفه ای، اقدام به تعهد برای تغییر بدون توجه به عوامل محیطی.
بیل جورج(۱۰)، مدیر ارشد(۱۱) پزشکی الکترونیکی شرکت غول پیکر بهداشتی، کتابی تحت عنوان "رهبری بااصالت"(۱۲) نوشته است که درآن نمونه هایی از رهبران موفق را توصیف می کند، و تعهد آنان را به عنوان یکی از مهمترین عناصر موفقیت ذکر میکند. این شرکت برای حفظ و نگهداری بیماران با مشکلات مزمن قلبی، دستگاه های ضربان ساز و سایر دستگاه های قابل کاشت در قلب را که می­توانست پایداری سلامت آنان را تضمین کند، تولید می­کند. به عنوان مثال، آنها همچنین پمپ های انسولین قابل کارگزاری داخل بدن بیماران دیابتی نوع اول را میسازند. این شرکت در سال ۱۹۵۷ تاسیس شده است و اولین ضربان ساز قابل کارگذاری در بدن را تولید کرد. به هر حال، این شرکت علی رغم موفقیت هایش با گذشت ۵ سال هنوز با کسر بودجه مواجه است و به ورشکستگی نزدیک می شود. بنیانگذار این شرکت، ارل باکن(۱۳)، با تاکید بر روی رسالت شرکت تلاشش را مضاعف کرد و با سرمایه گذاری نوآور که می­توانست شرکت را با سرمایه خود حمایت کند و شرکت را از تلاطم حفظ کند مشارکت نمود. تا سال ۲۰۰۳، این شرکت فروش خود را با مشارکت ۲۸۰۰۰ نیروی انسانی به بیش از پنج و نیم میلیارد دلار در سال رساند و به بیش ۵۸ میلیارد دلار سرمایه دست یافت.
آنا ماریا وگاس، اولین مدیر زن در کارخانه جنرال موتورز آمریکا بود. او موظف به اداره شعبه ای از کارخانه در هوارز مکزیک شد. پس از موفقیت وی در ۴ برابر کردن اندازه شرکت، مدیران شرکت جنرال موتور نزد او آمدند و پیشنهاد یک فرصت جدیدی به او دادند. او گفت: " به من سخت ترین، کثیف ترین و مشکل ترین کار را بدهید. من میخواهم به شما ثابت کنم که زن بودن من به این معنی نیست که من نمیتوانم بزرگترین و سخت ترین مسئولیت ها را پذیرا باشم. او پس از آن مسئولیت چندین بخش دیگر را به عهده گرفت و در مدیریت آنها موفق بود. آنا ماریا با ایجاد یک تعهد به خود و شرکت، کار را آغاز کرد و هر مسئولیتی که به او واگذار شد، آن­را با موفقیت به اتمام رساند.
دکتر نادر نجفی رئیس شرکت ادغام شده تولید سیستم­های حس­گر(۱۴) (MEMS) (سیستم های الکترونیکی ریز) در یپسیلانتای میشیگان گفت: "رهبران کسب و کار تولید لازم است که با قانون ۱۰ زندگی کنند". بدین معنی برای هر دلاری که صرف تحقیق و توسعه می­کنید باید ۱۰دلار جهت تولید آزمایشی یا نمونه اولیه هزینه کنید و برای هر یک دلار که صرف نمونه اولیه می کنید ۱۰ دلار برای شروع تولید انبوه نیاز خواهید داشت. نجفی خاطرنشان می­کند که تولید محصول مستلزم یک تعهد عمده برای شروع است اما برای به پایان رساندن ۱۰۰ برابر تعهد نیاز است.
درنهایت، تعهد همان­طور که کنفسیوس گفته است با گام نخستین شروع خواهد شد. جان کندی رئیس جمهور آمریکا نیز در نطق افتتاحیه­اش در بیستم ژانویه ۱۹۶۱ گفت: " همه این­ مشکلات نه فقط در این ۱۰۰ روز اول یا در طول این دوره از ریاست جمهوری به پایان می­رسد بلکه فقط در طول حیات این کره خاکی آغاز وجود دارد، اما بگذارید شروع کنیم. "

گام ۲: طیف الکترومغناطیسی را به یادآورید

دنیا پر از افراد شکاک، مظنون و مخالفت­کنندگان است. شما یک ایده­ای را پیشنهاد می کنید و آنها سریعاً آن را دور می اندازند ولی آیا آنها هر چند وقت یکبار فکر بهتری دارند؟ احتمالاً این گفته را شنیده­اید که باور کنید که می توانید به آن برسید. اما من فکر می کنم موفقیت قدرتمند­تر از آن است. به نظر من، شما باید باور کنید که توانایی دست یافتن به هدف را دارید. اگر شما هنوز هم شک و تردید دارید به گفته زیر توجه کنید.
طیف الکترومغناطیسی مفهومی است که دانشمندان به طیف­های مختلف تابش نور داده­اند. در حد وسط این طیف رنگهایی هستند با چشم انسان قابل مشاهده اند. دامنه آنها از بنفش نیلی و آبی در یک طرف، سبز در وسط و زرد و نارنجی و قرمز در دیگر انتهای طیف قابل مشاهده است. بقیه طیف های نور قابل رویت نیستند. به عبارت دیگر با توجه به حس­گرهای انسانی قابل رویت نیستند، به معنای دیگر وجود ندارند. اما با انواع مختلفی از تجهیزات می توانیم اشعه فرابنفش، ایکس و اشعه گاما را در پایانی از طیف ها و اشعه مادون قرمز و امواج مایکروویو و امواج رادیویی را در پایانی دیگر تشخیص دهیم، آیا آنها وجود دارند؟ البته. آیا ما می­توانیم آنها را ببینیم، مطلقاً نه. بنابراین چه؟ آیا این ضرب المثل قدیمی که می­گوید: "دیدن باور کردن است!" مردود نیست؟
این مفهوم عملاً در کسب و کار چه معنایی پیدا می­کند؟
آیا کفش شگفت­آور جدید کروکس را دیده­اید؟ از نظر سازندگان این ­کفش­ها، آنها زشت­ترین و در عین حال راحت­ترین کفش­هایی هستند که تا کنون تولید شده­اند. چه کسی باور داشت که این کفش­های اردک شکل زشت با رنگ­های زرد، نارنجی و آبی توسط افراد مشهوری چون آل پاچینو(۱۵)، تری هچر(۱۶) و آدام سندلر چه خوب؟ می توانیم آدام سندلر را ببینیم. در دوم اکتبر ۲۰۰۶ نشریه فورچون(۱۷) گزارش داد که سازندگان کروکس انتظار فروش بیست میلیون جفت کفش به ارزش سیصد میلیون دلار، فقط در آن سال را دارند. (طیف الکترومغناطیسی را به یاد آورید)
کمپانی برزیلی ماشین ابیوو(۱۸) جدیدترین نسل وسیله نقلیه را می سازد. این ماشین­ها اولین نقلیه سه چرخه جهان است. این نوع ماشین با استفاده از مخلوطی از سوخت­ها مانند دوگانه سوزها بنزین و اتانول یا به صورت خودکار مخلوط و بهینه ترین کارآیی سوخت را در اختیار خودرو می­گذارد. این خودرو در آمریکا تنها ماشینی است که صددرصد با اتانول حرکت می­کند. این ماشین­ها از نظر اندازه چهار فوت کوتاهتر از مینی کوپرها هستند. طبق گزارش سپتامبر نشریه فورچون تا اواسط ۲۰۰۷ در معرض فروش بودند.
در کسب و کار پررونق بهداشت دکتر جرالد داولینگ(۱۹) رئیس مرکز ارتوپدی منطقه در بی سیتی (Bay City) از بکارگیری موفقیت­آمیز لاروها (maggots) برای ضدعفونی آلودگی­های پای بیماران مبتلا به قند گزارش داد. این لاروها حدود ۲ میلیمتر طول دارند و در پاهای عفونی بیمار قرار می گیرند و روی آن با یک پانسمان می­پوشانند. به طور باور نکردنی زالوها نه تنها زخم­ها را تمیز می­کنند بلکه بافت­های آلوده را از بین می­برند و باکتری ها را می­کشند و آنزیمی را که محرک بهبودی زخم می­باشد به جای می­گذارند. دکتر استیون هلند(۲۰) رئیس آزمایشگاه بیماری­های عفونی در انیستیتو ملی آلرژی و بیماری های عفونی و مسری می گوید: "به طور کلی لارو دارای توانایی تشخیص نسج مرده از زنده دارد. بعد تکمیل کارشان در طول ۳ روز لاروهای کوچک همراه با نسج مرده از روی پای بیمار برداشته می­شود و پا بعد از استحمام ضدعفونی می­گردد.
بنابراین اگر شما یا دیگران را در یک موقعیت تزلزل فکری مشاهده کردید " امکان تعقل را از دست ندهید". فقط طیف های الکترومغناطیسی را به خاطر بیاورید. همه اشیاء قابل رویت نیستند.

جان استوارت میل(۲۱) نوشت: " فردی با باور دارای قدرتی است برابر با نودونه نفر زیرا فقط بصرف اینکه دارای هدف هستند".

برخی از اطلاعات این مقاله گرفته شده ازآسوشیتدپرس بی سیتی (Bay City) دکتری که از زالو ها برای مراقبت و حفظ پاهای بیماران دیابتی استفاده می کنند اخذ شده است.
The Ann Arbor News, July 24, 2005, B4.

گام ۳: ده راه برای نفوذ گذاری در دیگران را بیاموز

ماهیت رهبری توانایی نفوذ بر دیگران برای تحقق اهداف سازمانی است. افراد زیادی از من می­پرسند نکته­هایی برای تحقق بهتر تاثیرگذاری در دیگران را. اگر شما تاکنون برای انجام اینکار سعی کرده اید می­دانید که این کار آسان نیست.
ده نکته برای تاثیرگذاری موثرتر بر دیگران به منظور انجام بهتر وظایف آنان، به شرح زیر می­باشد.
۱. مدل­ سازی (Modelling)
قدرتمند ترین راه نفوذ در دیگران تنظیم یک مدل خوب است. من مدت چهارده سال با مردی به نام بیل وایت مایر(۲۲) مدیر کارشناسی ارشد برنامه مدیریت بازرگانی کار می­کردم. او هر روز ۶۷ مایل از اوهایو تا محل کارش راه می­پیمود، و هیچگاه یک روز کاری را از دست نداد. همچنین بدون توجه به کیفیت آب و هوا هم مهم نبود. او حتی یک روز نیز برای کار دیر نکرد. هرگاه یک روز طوفان می­شد در برخی موارد نمی­دانستم آیا به موقع سر کارم حاضر می­شوم یا نه، اما مطمئن بودم بیل (Bill) در آنجا حاضر خواهد بود. به همین خاطر من هم با اعتماد به نفس به موقع سرکار حاضر می­شدم. نقش مثبت مدل­سازی(۲۳) بیل رفتار مرا را تحت تاثیر قرار داد بدون اینکه او کلمه­ای به زبان بیاورد، همواره او به هدفی که در سر می­پروراند می­رسید.
۲. متقاعد کردن (Persuading)
اگر می­خواهید رئیس خود یا هر فرد دیگر را تحت تاثیر قرار دهید، با بکارگیری شیرین­ترین و موفق­ترین تجربیات خود فکر یا ایده خود را بفروشید. اخیراً دونالد رامسفیلد؛ وزیر دفاع ایالات متحده؛ فکر حمله به عراق را با بکارگیری تکنولوژی هوشمند با استفاده از نیروی انسانی کمتر به رئیس جمهور؛ جورج دبلیو بوش؛ فروخت. این فکر کاملا تا کنون مورد بحث و مجادله بوده است.
۳. مشاوره (Consulting)
قبل از اینکه ایده یا برنامه­ای را اجرا کنید از کسانی که دارای تخصص هستند نظرخواهی کنید. اما با انتقال این فکر که ممکن است همه نظرات مشاوران را نتوانید مو به مو بکار بگیرید ولیکن بدون کسب نظرات آنان نیز نخواهید توانست ایده خود را در عمل اجرا کنید. سپس سعی کنید نظرات ارزشمند مشاوران خود را مورد استفاده قرار دهید.
۴. الهام­بخشی (Inspiring)
در برخی موارد متقاعد کردن عقلانی کافی نیست. ولیکن برخی از مردم تحت تاثیر جاذبه الهامی قرار می­گیرند. وقتی که مدیر ارشد (CEO) پیشنهاد می کند که از حقوقتان صرف نظر کنید یا یک دلار به عنوان غرامت سالانه پرداخت نمایید. پس یک پیغام الهامی به کارکنان می فرستد.
۵. روحیه بخشی (Ingratiating)
به معنای اینکه قبل از ارائه تقاضای خود، اعضاء را در یک شرایط روانی مناسبی از نظر روانی آماده سازیم. با یک صحبت ساده و یا دعوت رسمی می­توان اعضاء را از نظر روحی و روانی آماده پذیرش مسئولیت و یا خواسته­ای که مورد نظر است، نمود.
۶. مشروعیت بخشی (Legitimizing)
با توجه به این مفهوم شما از افراد می­خواهید تا وظیفه ای را به عهده دارند انجام دهند و گزارش به شما بدهند که چرا به آن کار پرداخته اند. با این حال این فقط شروع کار است. مردم به احتمال زیاد مشتاق به کمک کردن خواهند شد، اگر شما برخی از این رویکردها را در فرایند امور به کار بگیرید.
۷. ایجاد روحیه تیمی (Teaming)
وقتی شما می خواهید وضعیت احساس گروهی خود را تحکیم کنید می توانید از دیگران برای مشارکت در تحقق اهداف گروهی دعوت کنید. برای مثال وقتی مردم در رنجند اغلب اوقات از وکیلشان می خواهند که کمکشان کند. در موارد افراطی، مردم در دسته­های بزرگ خواسته خود را به طریقی که به صورت فردی نمی­توان بیان کرد، بیان می­کنند. در هر دو مورد شما از دیگران برای تقویت خواسته خود مردم را مشارکت می­دهد.
۸. مبادله کردن (Exchanging)
گاهی شما می توانید با پیشنهاد یک دادو ستد (تبادل) با دیگران به توافق برسید. در بیمارستان ها، کارکنان اغلب شیفت کاری روزهای تعطیل را با یکدیگر جابجا می کنند. برای مثال، دو نفر شیفت کاریشان را در روز سال نو در ازای روز کریسمس جابجا می کنند. به عبارت دیگر همواره شما برای انجام یک کار ناچار هستید در مقابل پاداشی را ارائه کنید.
۹. تقاضا (Requesting)
در موارد وجود صمیمیت شما می توانید خواسته های خود را در قالب دوستانه مطرح کنید. برای مثال، یک فرد می تواند به عنوان یک درخواست شخصی از کسی بخواهد که در روز فارغ التحصیلی فرزندش، جایگزین او در محل کارش شود.
۱۰. تاکید یا فشار (Pressuring)
اگر همه روشها با شکست مواجه شد، شما مجبور به کارگیری فشار برای انجام شدن کارها هستید. تام هنکس(۲۴) در شروع فیلمی به نام Cast Away به عنوان مدیر پست فدرال که با ایجاد فشار سعی بر سریع­تر کار کردن افراد تحت مدیریت خود شد. می­گفت:" عجله کنید. ما باید این بسته ها را به موقع به هواپیما برسانیم".
هدایت دیگران شکلی از هنر است. دیر یا زود ممکن است شما به نحوی مجبور به کارگیری این ۱۰ روش تاثیرگذاری بر دیگران را به کار بگیرید. به هر حال به خاطر داشته باشید که کل هر چیز از مجموع قسمت های آن بزرگتر است. (کل از جز بزرگتر است)
توانایی تحت تاثیر قراردادن دیگران، یکی از قوی ترین مهارت هایی است که ما می توانیم همیشه یاد بگیریم. همانطور که دانیل وبستر(۲۵) یکبار گفت:" اگر ما روی سنگ مرمر بنویسیم، روزی نابود خواهد شد اگر روی فلز برنج کار کنیم، زمانی زدوده خواهد شد- اگر برای ساخت معابد با استحکام کار کنیم، روزی به شکل گرد و غبار فرو خواهد ریخت- اما اگر ما بر روی اذهان به صورت جاودانه کار کنیم و اصول را به آرامی در اذهان آنها بپرورانیم، در حقیقت بر روی لوحی حکاکی می کنیم که هیچ زمان نه تنها محو نخواهدشد بلکه آن اصول در اذهان دیگران و نسل­های بعدی انتقال پیدا خواهدکرد، و سبب توسعه تمدن خواهد شد.

گام ۷: کلی­نگری را یاد بگیرید

قهرمان بیس­بال لاری دبی (Larry Doby) در ۲۰۰۳ مُرد. در ۵ ژوئن ۱۹۴۷ به عضویت باشگاه ایندیانز کلیولند (Clevland Indians) درآمد، اولین امریکایی- افریقایی بود که در لیگ امریکایی بازی می کرد. او به گزارشگر گفت که روز بازی لیگ برتر "لباس بازی خودم را پوشیدم و برای گرم کردن خود وارد زمین بازی شدم، ولیکن هیچ ورزشکاری حاضر نبود با من و در کنار من به گرم کردن خود بپردازد... هرگز در زندگی چنین احساس تنهایی نکرده بودم. "
لاری دبی از پس تبعیض نژادی و جدا نگاه داشته شدن توسط هم بازی های خود برآمد، و یکی از بازیکنان تحسین شده دولتمردان گردید.
آیا در دبستان درس تربیت بدنی وقتی که عضو تیم انتخاب می کردند به خاطر می آورید؟
ابتدا دو کاپیتان انتخاب می شدند و سپس آنان یک در میان اعضا تیم خود را انتخاب می کردند تا نفر آخر انتخاب می شد. حالا به خاطر بیاور انتظار برای انتخاب شدن چه مزه ای دارد؟ تجربه دردناک تا اینکه انتخاب می شدید و سپس احساس راحتی ازاینکه انتخاب شدید.
محقق دانشگاه هاروارد ویلیام شوتز (William Schutz) تمیز داد که شامل بودن یا مورد پذیرش قرار داشتن توسط جمع یکی از مهمترین سه نیاز اصلی بین فردی (تاثیر و کنترل) دو نیاز دیگر می باشند. شما ظرافت های دقیق احساس شامل شدن- شامل نشدن را در زمانی که در مسیر خود به دو نفرکه با هم صحبت می کنند و شما احساس می کنید آنان شما را حتی با تماس چشمی تجربه کردید حتی یک مثال روشن آن زمانی که در یک مهمانی، مهمانان به ناهار می روند دعوت آنان یا عدم دعوت آنان به جمع شان تجربه کرده اید. نیاز اساسی ما شامل شدن است بالاخص ما نیاز شدید به پیوستن به گروهی یا سازمانی را داریم. در سازمانی که در آن اشتغال داریم عدم پذیرش ما به جمع به معنای اخراج و بی اهمیت بودن ماست. پذیرش دیگران از ما سبب تقویت تعهد هیجانی ما نسبت به سازمان می گردد.
شوتز (Schutz) یک پرسش نامه رفتار بنیادی روابط بین فردی را تحت عنوان
Fundamental Interpersonal Relations Orientation- Behavior (FIRO-B) را به منظور اندازه گیری نیازهای بین فردی ایجاد کرد. کار آقای شوتز برای انتخاب فضانوردان و خدمه زیر دریایی ها برای اطمینان بخشی از سازگاری رفتارهای بین فردی و تیمی که نیاز به همکاری های صمیمانه در شرایط بسیار سخت و طولانی در زیر دریا و در فضا بسیار ارزشمند تلقی می گردد.
در سازمانها موضوع شامل بودن و عدم شمول غالباً توسط احساسات ضمنی در غالب "داخل گروه" و یا "خارج از گروه" بیان می شود.
اعضا با رفتارهای خود انتخاب می کنند که آیا می خواهند در داخل یا خارج از گروه در سازمان پذیرفته شوند. به طور مثال نشریه کسب و کار هاروارد (Harvard business Review) در شماره ژوئن ۲۰۰۳ نتایج نظرخواهی ملی را به چاپ رساند که در آن ۷۷درصد در کمپانی های Fortune ۵۰۰ احساس می کنند که زنان در سازمانها شبکه های غیر رسمی مورد پذیرش قرار نمی گیرند. زنان این را مهمترین دلیل عدم ارتقاء آنان به درجات بالا در شرکت های مهم می دانند. فقط ۹/۹ درصد از مقامهای صف در کمپانی های فورچن ۵۰۰ در اختیار زنان می باشد.
به طور تعجب آمیزی همیشه ما از احساسات آنانکه احساس می کنند در خارج از گروه هستند مطلع نیستیم. در همین مقاله نشریه کسب و کار هاروارد فقط ۴۳درصد مردان احساس می کنند زنان را از ورود به شبکه غیر رسمی به خاطر موانع ارتقاء سازمانی خارج از گروه نگه داشته می شوند.
اغلب متخصصین موافقت دارند خصوصیت مورد پذیرش قرار گرفتن در سازمان ویژگی خوبی است. به عنوان مثال هرگز نمی­توان پیش­بینی نمود که ایده­های خوب آینده از کجا سرچشمه می­گیرند. بعلاوه ایجاد انگیزه درون افراد داخل سازمان مورد نیاز است. رخداد این مهم در صورتی که افراد سازمان خود را بخشی از یک تیم احساس کنند محتمل­تر است. به نقل از رابرت شیبن Robert Sheeban مدیر آموزش رهبری در آکادمی مک گروگر برنز Games McGregor Burns دانشگاه مریلند می گوید: " ضروری است مورد پذیرش (شمول) باشیم بدین ترتیب همه اعضا برای تحقق برنامه های بلند مدت در یک جبهه قرار بگیریند و احساس جدایی نمی کنند. "
به یاد داشته باشید یکی از ویژگی­های بارز رهبران تاثیرگذار، توانایی ایجاد احساس که همه کارکنان به طور کامل عضو تیم سازمان می باشند. هر کاری از دستتان بر می آید تا آنجا که می­توانید از ایجاد گروههای خودی in group) و ناخودی (out group اجتناب کنید. جهت ایجاد عضوی از تیم بودن در افراد تازه وارد هر کاری امکان دارد، انجام دهید. در آخر شما هرگز نخواهید دانست فرد تازه وارد Larry Doby چه کسی است؟!
در نهایت نصیحت کنفوسیوس حکیم را که زمانی به رهبران می گفت، بیاد داشته باشید:"... در نهایت نسبت به دیگران مهربان باشید و کمال صداقت را در آنچه می گویید حفظ کنید. دوست کسانی که دارای روح صمیمیت دارند، باشید. زمانی که احساس می کنید اشتباه کردید از تغییر آن نهراسید. "

گام ۸: صلاحیت­های رهبری جهانی خود را توسعه دهید

دامینو پیتزا Dominos Pizza اخیراً کنفرانس آشنایی مدیران بازاریابی جهانی را در آنار بُر (Ann Arbor) میشیگان برگزار نمود. آنا پیرا Ana Piera یکی از دانشجویان کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی MBA بود، که در برگزاری و هدایت همایش کمک می کرد. هدف کنفرانس آشنا کردن مدیران جدید بازرگانی نسبت به کمپانی، شرکت کنندگان از کشورهای لاتین، استرالیا، آسیا و مدیران آمریکای شمالی شامل می شد. قلمرو آنا (Ana) اروپا آفریقا و خاورمیانه را شامل می گردید.
Ana که اصالتا متولد والنسیای اسپانیا بود، در شهر Worden هلند مشغول به کار بود. او مسئول بازاریابی کشورهای بحرین، بلژیک، دانمارک، مصر، فرانسه، یونان، ایسلند، اسرائیل، اردن، کویت، لبرنان، مراکش، پاکستان، روسیه، عربستان سعودی، سوئیس، هلند ترکیه، امارات متحده عربی و انگلستان بوده است. با در نظر گرفتن پراکندگی و نامتجانس بودن کشورهای مذکور، Ana با سوالات مشابهی از سوی مخاطبین خود در خصوص چگونگی مدیریت مطلوب در سطح جهان روبرو شد. از زبان آقای Alfred Zeien رئیس هیات مدیره و مدیر عامل شرکت ژیلت گفته شده: "رهبران واجد شرایط و فرهیخته جزو کمیاب ترین منابع جهان است. "
برای سالها، محققین و دانشمندان به دنبال شناسایی معیارهای اصلی رهبری جهانی بوده­اند. Morgan McCall از دانشگاه کالیفرنیای جنوبی و George Hollenbeck عضو هیئت عملی دانشکده بازرگانی دانشگاه هاروارد، در کتاب خود با عنوان تربیت مدیران جهانی، (Developing Global Executives) پنج معیار شایستگی رهبری جهانی را مشخص کردند.
قابلیت انعطاف و روشنفکری
هنگامی که شما به کشوری دیگر سفر می کنید ضرورت دارد که در آنجا با توجه به آداب و رسوم و فرهنگ اجتماعی به صورت متفاوت رفتار کنید. در کشورهای آسیایی، نیاز است طرز استفاده از چوبهای غذا خوری را یاد بگیرید. در واقع، یک سوم ازجمعیت جهان هر روز از چوبهای غذا خوری برای صرف غذا استفاده میکنند. آنا پی یر Ana Piera در اسرائیل گفت: پیتزای بادمجان مورد علاقه بیشتر مردم است، در ترکیه پیتزای قارچ و فلفل مرسوم است. همان طور که شنیدم در آلمان پیتزای کلم رنده شده و در ژاپن پیتزای ماهی از محبوبیت بیشتری برخوردار است. اگر شما میخواهید در این کشورها به کسب و کار مبادرت ورزید باید آداب و رسوم مردم آنجا را بطور کامل رعایت کنید.
بروز احساسات
زمانی که شما با آداب و رسوم مختلفی روبه رو می شوید اهمیت دارد از ارزش داوری و احساس تهاجم نسبت به آن فرهنگ، اجتناب ورزید.
جیزز سن حوزه (Jesus San Jose) مدیر مالی شرکت Sabritas در مکزیک یک بار به من گفت: زمانی که سالهای متوالی در ونزوئلا زندگی می کردم، برای انطباق با سبک موسیقی این کشور دوران سختی را سپری کردم. با اینکه او اسپانیولی زبان است، گفت از شنیدن موسیقی آنها که شبیه صدای، YA-TA-TA بود بسیار خسته می شد. او به وضوح، این واکنش را در قبال همکاران محلی خود نشان نمی داد.
توانایی روبه­رویی با ابهام
ارز، آداب و رسوم، زبان، غذا و موسیقی در کشورها با هم متفاوت است. در ترکیه، مردان و زنان در زمان احوال پرسی طرف مقابل را در آغوش گرفته و با بوسه به شما خوش آمد می گویند، در حالی که در چین، همکاران تجاری ترجیح میدهند کارت تجاری خود را همراه با تعظیم و با دست دادن تقدیم کنند. همچنین با توجه به قوانین متفاوت چالشهایی در تجارت و کسب و کار در کشورهای مختلف وجود دارد، به عنوان مثال در سنگاپور جویدن آدامس غیرقانونی است. سنگاپوری­ها در مورد زباله ادامس و جلد آن خیلی سخت گیر هستند. غالباً آدمی میماند که چه کار بکند؟
اصلاح پذیر، خوش بین و پر انرژی بودن
از نظر آنا (Ana)، آقای دیوید براندون Dave Brandon مدیر عامل آنها بسیار دوست داشتنی و تحسین برانگیز است. او متوقع است که همه کارکنان موضوعات خوب یا بد سازمان را در اولین مرتبه از او بشنوند. او بطور معمول به همه مغازه های پیتزا فروشی تحت مدیریت خود در تمام جهان سر می زند و در مواردی آستین های خود را بالا می زند و با کارگران محلی به منظور ارتقاء توجه آنها شخصا پیتزا درست می کند. در آمریکا ایام کریسمس لباس بابا نوئل بر تن کرده و به مردم هدیه می­دهد. این رفتارها گرمای محبت و اعتماد به نفس را به خانواده Dominos القاء می­کند.
داشتن ارزش- افزوده مهارت­های فنی یا مهارت های کسب و کار.
Ana می­گوید در بازه شش ماهه اول کار خود از یازده کشور در منطقه خود دیدن کرده و آنچه را از قسمت­های دیگر شرکت فرا گرفته بود را با همکاران خود تحت عنوان «بهترین فعالیت­ها» به اشتراک گذاشته است. یکی از بزرگترین چالش­ها ایجاد حس کمک رسانی از طرف شما در مردم است. چنانچه ما در گسترش معیارهای شایستگی جهانی خود با شکست مواجه شویم، ممکن است همانند Waren Austin کارمند سازمان ملل به کار خود پایان دهیم که دیر زمانی در سخنان آغازین خود در گفتگوهای صلح اسرائیل- اعراب گفته بود: باید مشکل فلسطین را با استفاده از الگوی مسحیت ناب حل و فصل کنیم و این درحالی است که هیچ یک از دو طرف مسیحی نیستند. پس از آن، سخنان وی نتیجه ای به بار نداشت.

نظرات کاربران درباره کتاب تاکتیک‌های رهبری

متاسفانه از این ناشر یک کتاب خریدم.بسیار ترجمه بد و بدون ویراستاری.با مدیر مسئولش که صحبت کردم با همین صراحت گفت که صرف نمیکنه ویراستار بگیریم.ناشری که برای مخاطبش ارزش قائل نیست، مخاطب هم نباید کتابش رو بخره. ناشری که کتاب با کیفیت تولید نمیکنه بهتره که حوزه نشر رو ترک کنه
در 4 هفته پیش توسط