فیدیبو نماینده قانونی دانشگاه امام صادق (ع) و بیش از ۶۰۰ ناشر دیگر برای عرضه کتاب الکترونیک و صوتی است .
کتاب انسان‌شناسی در دانش مدیریت منابع انسانی‌؛رویکردی انتقادی

کتاب انسان‌شناسی در دانش مدیریت منابع انسانی‌؛رویکردی انتقادی
ره، با تأکید بر اندیشه‌های علامه طباطبایی

نسخه الکترونیک کتاب انسان‌شناسی در دانش مدیریت منابع انسانی‌؛رویکردی انتقادی به همراه هزاران کتاب دیگر از طریق فیدیبو به صورت کاملا قانونی در دسترس است.


فقط قابل استفاده در اپلیکیشن‌های iOS | Android | Windows فیدیبو

درباره کتاب انسان‌شناسی در دانش مدیریت منابع انسانی‌؛رویکردی انتقادی

دغدغه اصلی این اثر پژوهشی آن است که رویکردهای انسان‌شناختی مدیریت منابع انسانی، دارای نواقص و محدودیت‌های قابل توجهی نسبت به انسان‌شناسی اسلامی می‌باشد. متون آموزشی و کاربردی مدیریت منابع انسانی شیوه مدیریت انسان را از مرحله جذب و جامعه‌پذیر نمودن آن در سازمان تا بازنشست و خارج نمودن آن از سازمان ارائه می‌دهند. این متون، راهنمایی برای مدیران است تا بتوانند به بهترین نحوی از انسان در راستای رساندن سازمان‌ها به اهدافشان بهره‌گیری نمایند. اینکه چگونه و با چه ملاک‌هایی انسان‌ها را جذب و استخدام نمایند، چگونه آن‌ها را هم‌رنگ و هم‌راستا با سازمان نمایند، چگونه بین عملکرد و دریافتی آن‌ها بهترین تعادل را برقرار نمایند، چگونه آن‌ها را به بهترین سطح از بازدهی برسانند و به صورت کلی چگونه ادراکات، نگرش‌ها و رفتار آنان را در راستای بقاء و رشد سازمان‌ها هدایت نمایند، نشان می‌دهد که مدیریت منابع انسانی، انسان را در برخی ابعادش خلاصه نموده و او را در برخی قابلیت‌هایش محصور کرده است. برداشت مدیریت منابع انسانی از انسان با اینکه حاصل سال‌ها آزمون و خطاست، اما به دلیل آنکه با سلوک تجربی و در دامان عالم محسوس و مادی حاصل شده است، مسلماً دارای محدودیت‌ها و نواقصی در ذات خود بوده که رویکرد اسلامی به انسان از آن مبراست. دلیل این مطلب آن است که رویکرد اسلامی به انسان، ریشه در وحی داشته که از هرگونه خطا و نقص مبراست و چون نگاه آن از‌ مراتب عالیه هستی به انسان است، مسلماً انسان را با همه ابعاد و ویژگی‌هایش معرفی می‌کند که این اثر پژوهشی در پی دستیابی به این رویکرد از طریق تتبع در آثار علامه طباطبایی (ره) می‌باشد. واضح است که نتیجه این رویکرد به انسان بدون شک در نظام‌ها، روش‌ها و رویه‌های مدیریتی تأثیر خواهد داشت تا آنجا که منجر به شکل‌گیری مکتبی جدید به نام مدیریت منابع انسانی اسلامی گردد.

ادامه...
  • ناشر دانشگاه امام صادق (ع)
  • تاریخ نشر
  • زبان فارسی
  • حجم فایل 5.22 مگابایت
  • تعداد صفحات ۱۶۴ صفحه
  • شابک

بخشی از کتاب انسان‌شناسی در دانش مدیریت منابع انسانی‌؛رویکردی انتقادی

شما به آخر نمونه کتاب رسیده‌اید، برای خواندن نسخه کامل، کتاب الکترونیک را خریداری نمایید و سپس با نصب اپلیکیشن فیدیبو آن را مطالعه کنید:



۳. انسان شناسی و مکاتب علم مدیریت

مکاتب علم مدیریت با مفهوم سازی در مورد سرشت انسان، سعی بر کاهش پیچیدگی های شناختی خود و افزایش کارایی داشته اند (Horodecka, ۲۰۱۴: ۵۴-۵۶). همان گونه که پیشتر نیز اشاره گردید غالب نظریات سازمان و مدیریت در پارادایم کارکردگرایی و بر مبنای مدل انسان مدرن شکل گرفته است. در این مدل فرض بر آن بود که سرشت انسان ها قانون بنیاد بوده و دارای حدی از قابلیت تغییر و انعطاف پذیری می باشد. اکنون به صورت جزئی تر به بررسی تصویر انسان در مکاتب عمده این پارادایم پرداخته خواهد شد:

۳ -۱. انسان در دیدگاه مکتب کلاسیک

در تئوری کلاسیک اصالت با تولید و عقلانیت (توانایی برای محاسبه آنچه که مطلوبیت را بیشینه می کند) بود و دید مکانیکی به انسان وجود داشت و هیچ توجهی به ابعاد روانی انسان نمی شد (AL-Ghamdi, ۱۹۹۰: ۳۵) مبنای انسان شناختی تئوری کلاسیک ریشه در مدل انسان شناسی هابز دارد. این مدل، انسان را موجودی اقتصادی معرفی کرده و نگرش X (منفی) به انسان دارد. در این مدل، انسان اقتصادی فردی غیرعقلانی، خودبنیاد، ابزار (فرآیند)گرا، فرد گرا و مادی گرا است. براساس تئوری X نیز سه فرض پیرامون انسان مطرح است:

۱. طبیعت انسان ها متنفر از کار و در پی گریز از آن است.
۲. به دلیل گرایش طبیعی فوق، بیشتر افراد باید مجبور به کار شوند، کنترل شوند و با سازوکار تنبیه مستقیم، وادار به تحقق اهداف سازمان گردند.
۳. طبیعت نرمال افراد میل به هدایت شدن داشته و از مسئولیت پذیری گریزان است. کمتر بلندپرواز و جاه طلب بوده و بیشتر میل به امنیت دارد (AL-Ghamdi, ۱۹۹۰: ۳۶).
بنابر ویژگی های مذکور مدیران باید فضایی شامل وابستگی زیاد و ترس را ایجاد نمایند تا کارگران، تولید را به حداکثر برسانند. بنابراین تفکر انسان شناختی هابز مبنای تئوری های کلاسیک مدیریت و راهنمای نظریه پردازان این مکتب برای طراحی ساختار سازمان و استراتژی های مدیریت با محوریت کنترل بود. مثلاً ماکس وبر با پذیرش نگرش هابز در مورد انسان، تجویزهایی تحت عناوینی چون عقلانیت، مقررات، غیرشخصی بودن و بروکراسی را ارائه داد (AL-Ghamdi, ۱۹۹۰: ۳۷).(۲۷)

۳ -۲. انسان در دیدگاه مکتب نئوکلاسیک

این جنبش بر این عقیده بود که انسان ها فقط با سازوکارهای مادی و فیزیکی برانگیخته نمی شوند. بلکه به وسیله ظرفیت های اجتماعی نیز برانگیخته می شوند چرا که آنان نه فقط به عنوان یک فرد بلکه به عنوان عضوی از گروه و جامعه عمل می کنند (AL-Ghamdi, ۱۹۹۰: ۳۷).
مبنای انسان شناختی تئوری های نئوکلاسیک، مدل انسان جان لاک است. جان لاک برخلاف هابز معتقد بود انسان ها خنثی متولد می شوند و هیچ گرایشی به خیر و شر ندارند. بلکه عمل آن ها از اذهانشان نشئت می گیرد. چون انسان موجودی منفعل است، نهادها او را شکل می دهند و نوعیت آن را تعیین می کنند. التون مایو براساس تئوری لاک ، ایده شرارت ذاتی انسان را کنار گذاشت و در مورد نقش مدیران و تاثیر آنان بر رفتار اعضای جامعه تاکید کرد. فرض های انسان شناختی او عبارتند از:

۱. انسان ها اساساً به وسیله نیازهای اجتماعی برانگیخته می شوند و با برقراری ارتباطات با یکدیگر برای رفع نیازها برای خود تعیین هویت می نمایند.
۲. انسان به عوامل اجتماعی بیشتر از محرک ها و کنترل های مدیریتی پاسخ می دهد.
۳. انسان به مدیریت به اندازه ای که بالادست به نیازهای اجتماعی پایین دست می تواند توجه کند پاسخگوست (AL-Ghamdi, ۱۹۹۰: ۳۸).

بنابر مفروضات مکتب نئوکلاسیک به سازمان های غیر رسمی که در نگاه کلاسیک منفی نگاه می شد، به عنوان جنبه ای ضروری از سازمان رسمی، نگاه مثبت شد. نگاه به سازمان به مثابه یک جامعه، مدیران را توانا ساخت تا تعارض بین دو ایده منطق کارایی مطالبه شده توسط سازمان رسمی و منطق احساسات مطالبه شده توسط سازمان غیر رسمی را حل نمایند. مدیران باید میان مهارت های فنی و انسانی تعادل برقرار نمایند. مهارت های انسانی شامل تسلط بر مهارت های شناختی برای فهم رفتار انسان ها و نیز مهارت های بین فردی برای انگیزش و رهبری و ارتباطات با کارگران است. مدل انسان اجتماعی (سازمانی) تا سال ۱۹۵۰ زمانی که ویلیام وایت در کتاب معروف خودش، «انسان سازمان» به انسان سازمان انتقاد کرد و اخلاق اجتماعی را مطرح کرد مورد توجه بود (AL-Ghamdi, ۱۹۹۰: ۳۹).

۳-۳. انسان در دیدگاه مکتب رفتاری

مکتب علم رفتاری به تدریج از میان مکتب روابط انسانی شکل گرفت. دانشمندان این مکتب شامل، آرجریس، هرزبرگ، مازلو، مک گریگور، لیکرت و بنیز می باشند. این دانشمندان بر این مطلب متفقند که معنادار نبودن کار زیاد مرتبط با نیازهای اجتماعی نیست، بلکه مرتبط با نیاز ذاتی فرد به استفاده از ظرفیت و توانایی ها در یک مسیر بهره ور و کامل است. این آن چیزی است که در مباحث این دانشمندان پیرامون «شان و جایگاه انسان» و «فعلیت دادن به خود» مطرح می کنند (AL-Ghamdi, ۱۹۹۰: ۳۹).
سایمون نظریه انسان اداری را در مقایسه با انسان علم رفتاری چندان متفاوت نمی داند: به نظر او هر دو مدل موافقند که عقلانیت انسان محدود است، در عین حال آن ها وقتی در مورد چگونگی ارتباط برقرار کردن با تمایل انسان به کارهای غیر عقلایی بحث می کنند باهم اختلاف دارند. آرجریس، مک گریگور و لیکرت آزادی را پیشنهاد کردند که باعث می شد، انرژی فرد جهت ارتقای فردی آزاد شده و نهایتاً منجر به بهره وری سازمان گردد. مک گریگور در مقابل تئوری X تئوری Y را در مورد انسان شناسی مطرح کرد که فرض های آن عبارتند از:

۱. صرف تلاش فکری و فیزیکی در کار، همانند بازی یا استراحت طبیعی است.
۲. انسان نسبت به هدفی که بدان تعهد کرده به گونه خودهدایت گر و خودکنترل عمل خواهد کرد.
۳. بشریت تحت شرایط شایسته یاد می گیرد و مسئولیت می پذیرد.
۴. قابلیت های بشر به صورت بخشی تحت شرایط سازمان های مدرن مورد استفاده قرار می گیرد (AL-Ghamdi, ۱۹۹۰: ۳۹-۴۰).
مک گریگور و آرجریس بر این باور بودند که طبیعت انسان تحت شرایط محیطی و فرهنگی متاثر می شود. آرجریس می گوید: «فرهنگ است که می گوید کدام نیاز در اولویت اول قرار بگیرد و کدام در اولویت دوم». همچنین می گوید: «هیچ کس نمی تواند فرد را بدون فهم سازمانی که درون آن قرار دارد بشناسد». مک گریگور می گوید: «نگرش مدیر به سرشت انسان قویاً بر انتخاب استراتژی مدیریتی او موثر است و این استراتژی نیز قویاً بر رفتار زیر دستان او موثر خواهد بود» (۲۱۵) او معتقد بود که نیازهای فردی را می توان با اهداف سازمان هم راستا کرد تا اینکه موجب افزایش عملکرد فردی و بهره وری سازمان گردد. دو پیش فرض مهم در نظرات آرجریس وجود دارد که عبارتند از:

۱. انسان ها دارای نیازهای ذاتی واقعی هستند.
۲. انسان ها قویاً از محیط سازمان متاثر می شوند (AL-Ghamdi, ۱۹۹۰: ۴۰-۴۱).

لذا آرجریس می گوید که سازمان ها باید ساختارهایشان را در راستای تسهیل برآورده شدن نیازهای فردی افراد بنا کنند. او می گوید: «وظیفه مدیران این است که فرصتی را برای اعضای سازمان فراهم کنند تا پاداش های درونی از مشارکت در موفقیت شرکت کسب کنند» یا «وظیفه آن است که محیط مناسبی فراهم شود که کارگران بتوانند پاداش های درونی دریافت کنند» (AL-Ghamdi, ۱۹۹۰: ۴۱).

۳ -۴. انسان در نگاه نظریات معاصر مدیریت

این تئوری ها (توسعه سازمانی) مبتنی بر مدل انسان پیچیده یا انسان سیستم ها قرار دارد. انسان در این مدل یک بخش وابسته به سیستم محیط بر خود می باشد. قسمت دیگر از فرآیند تکاملی برای افراد این است که انسان، دانای به تکامل خود شده که طی آن در فراسیستم خود تلفیق خواهد شد بدون اینکه هویت خود را از دست بدهد. هدف نهایی، افزایش قابلیت های درون فرد است (AL-Ghamdi, ۱۹۹۰: ۴۱-۴۲).
مبانی انسان شناختی این تئوری ها مبتنی بر مقدمات مفهومی مشابه آن مدل است. براساس نوشته «تاننبوم» دو پیش فرض انسان شناختی تئوری توسعه سازمان عبارتند از:

۱. انسان ها ذاتاً خوب هستند و شرارت های ذاتی ندارند. پس انسان ها ذاتاً قابل اعتماد هستند.
۲. انسان ها به وسیله محیط متاثر می شوند و آن ها اگر شرایط مناسب باشد، به سمت کمال پیشرفت می کنند.

کرت لوین بر فرض دوم تاکید کرد و گفت که رفتار انسان تابعی از تعامل مولفه های شخصیتی و محیط است که این عوامل یکدیگر را تقویت و تعدیل می کنند (AL-Ghamdi, ۱۹۹۰: ۴۲). «کارل راجرز» فرض سومی را به دو پیش فرض فوق افزود:
«سازوکارهای انسان یک گرایش واقع گرایانه دارد که مبدا پیدایش آن ها یعنی انگیزه شامل آن است. انسان ها رشد جهت دار داشته و میل به تلاش برای تکامل و فعلیت خود دارند».
راجرز قائل بود که رشد انسان ها از فردی به فرد دیگر متفاوت است اما روند تحقق و فعلیت یافتن در همه انسان ها وجود دارد. انسان ها استعدادهای خود را کامل نمی دانند و همیشه در حالت بودن یا در فرآیند شدن قرار دارند. فرنچ و بل (۱۹۸۲) می گویند: «افراد به سمت رشد و توسعه شخصی گرایش دارند و بیشتر به فعلیت یافتن در محیطی که شامل مولفه های حمایت کننده و چالش برانگیز است تمایل دارند. کارهای تیمی یکی از سازوکارهای این تئوری است» (AL-Ghamdi, ۱۹۹۰: ۴۲-۴۴).
به عقیده برخی دانشمندان هر چهار مکتب تفاوتی در ارزش ها و اهداف ندارند، بلکه در مقدمات و ابزارها متفاوتند نه بیشتر. عقلانیت، مفهوم محوری در همه این تئوری هاست که کارایی را حمایت می کند چرا که هدف مدیریت و تئوری های سازمان، بیشینه سازی ارزش کارایی از طریق تعدیل رابطه داده و بازداده هاست. هدف تئوری های سازمان، در سال های اخیر تغییری نداشته بلکه در حقیقت مفاهیم مورد استفاده برای رسیدن به آن هدف، تغییر سریع داشته است. تئوری های مدیریت برای هدفی طراحی شده اند که طی آن مدیران را در جهت هدایت و کنترل انسان ها منطبق با اهداف سازمان در موقعیت بهتری قرار دهد. هر فعالیتی در غیر این صورت، غیر عقلانی و غیر کارآمد خواهد بود که باید از آن جلوگیری شود (AL-Ghamdi, ۱۹۹۰: ۴۴).
در جمع بندی مباحث انسان شناسی می توان ارتباط میان مکاتب انسان شناسی، مدل های انسان شناسی پارادایم های علوم اجتماعی و انسان شناسی تئوری های سازمان را در جدول ۵-۱ مشاهده نمود:

جدول ۵-۱: ارتباط مکاتب انسان شناسی، مدل های انسان شناسی پارادایم های علوم اجتماعی، انسان شناسی مکاتب مدیریت و رویکردهای انسان شناختی مدیریت منابع انسانی



سخن ناشر

فلسفه وجودی دانشگاه امام صادق(ع) که از سوی ریاست فقید دانشگاه به کرات مورد توجه قرار گرفته، تربیت نیروی انسانی ای متعهد، باتقوا و کارآمد در عرصه عمل و نظر است تا از این طریق دانشگاه بتواند نقش اساسی خود را در سطح راهبردی به انجام رساند.
از این حیث «تربیت» را می توان مقوله ای محوری یاد نمود که وظایف و کارویژه های دانشگاه، در چارچوب آن معنا می یابد؛ زیرا که «علم» بدون «تزکیه» بیش از آنکه ابزاری در مسیر تعالی و اصلاح امور جامعه باشد، عاملی مشکل ساز خواهد بود که سازمان و هویت جامعه را متاثر و دگرگون می سازد.
از سوی دیگر «سیاست ها» تابع اصول و مبادی علمی هستند و نمی توان منکر این تجربه تاریخی شد که استواری و کارآمدی سیاست ها در گرو انجام پژوهش های علمی و بهرمندی از نتایج آنهاست. ازاین منظر پیشگامان عرصه علم و پژوهش، راهبران اصلی جریان های فکری و اجرایی به حساب می آیند و نمی توان آینده درخشانی را بدون توانایی های علمی ـ پژوهشی رقم زد و سخن از «مرجعیت علمی» در واقع پاسخ گویی به این نیاز بنیادین است.
دانشگاه امام صادق(ع) در واقع یک الگوی عملی برای تحقق ایده دانشگاه اسلامی در شرایط جهان معاصر است. الگویی که هم اکنون ثمرات نیکوی آن در فضای ملی و بین المللی قابل مشاهده است. طبعاً آنچه حاصل آمده محصول نیت خالصانه و جهاد علمی مستمر مجموعه بنیانگذاران و دانش آموختگان این نهاد است که امید می رود با اتکاء به تاییدات الهی و تلاش همه جانبه اساتید، دانشجویان و مدیران دانشگاه، بتواند به مرجعی تمام عیار در گستره جهانی تبدیل گردد.
معاونت پژوهشی دانشگاه امام صادق(ع) باتوجه به شرایط، امکانات و نیازمندی جامعه در مقطع کنونی با طرحی جامع نسبت به معرفی دستاوردهای پژوهشی دانشگاه، ارزیابی سازمانی ـ کارکردی آن ها و بالاخره تحلیل شرایط آتی اقدام نموده که نتایج این پژوهش ها درقالب کتاب، گزارش، نشریات علمی و.... تقدیم علاقه مندان می گردد. هدف از این اقدام ـ ضمن قدردانی از تلاش خالصانه تمام کسانی که با آرمان و اندیشه ای بزرگ و ادعایی اندک در این راه گام نهادند ـ درک کاستی ها و اصلاح آنها است تا از این طریق زمینه پرورش نسل جوان و علاقه مند به طی این طریق نیز فراهم گردد؛ هدفی بزرگ که در نهایت مرجعیت مکتب علمی امام صادق(ع) را در گستره بین المللی به همراه خواهد داشت (ان شاءالله).

وللّه الحمد
معاونت پژوهشی دانشگاه

فصل اول: انسان شناسی و دانش سازمان و مدیریت

این فصل از دو بخش عمده تشکیل شده است. در بخش اول به معرفی اجمالی مبحث انسان شناسی و ابعاد و مکاتب آن پرداخته می شود. در بخش دوم نیز نقش مبحث انسان شناسی در پارادایم های علوم اجتماعی حاکم بر نظریات سازمان و همچنین رویکردهای انسان شناختی مدیریت منابع انسانی بررسی می شود. در انتهای این بخش به ارتباط مکاتب انسان شناسی با مدل های انسان شناختی پارادایم های علوم اجتماعی اشاره خواهد شد.

۱. انسان شناسی

انسان شناسی را به صورت کلی می توان با عنوان دانش انسان(۱) یاد کرد (خسروپناه، ۱۳۸۴: ۱۵۸). اما واژه «انسان شناسی» در علوم اجتماعی معادل آنتروپولوژی(۲) به کار رفته که در گذشته ای نه چندان دور «مردم شناسی» نامیده می شد (فکوهی، ۱۳۹۱: ۱۹). این واژه به معنای کلیه تلاش های ممکن و جاری درباره انسان و در واقع، بررسی تاریخ طبیعی انسان است و از دو واژه یونانی آنتروپوس(۳) به معنای انسان و لوگوس(۴) به معنای شناخت به کار گرفته شده است (خسروپناه، ۱۳۸۴: ۱۵۸). مطالعات انسان شناسی به چگونگی رفتار جوامع انسانی در جوامع مختلف و چگونگی تطبیق آنان با محیط خود می پردازد (Frey, ۲۰۱۱: ۴۲).
مطالعات انسان شناسی در مشرق زمین بیشتر تحت تاثیر ادیان الهی شکل گرفته است. تقریباً در تمام اندیشه های دینی محورهای مشترک وجود دارند که می توان آن ها را همواره در برداشت آن ها از مفهوم انسان مشاهده کرد (فکوهی، ۱۳۹۱: ۵۰-۲۶). در ادیان غیر الهی و غیر ابراهیمی مانند هندوییسم نیز تصویر انسان با طبیعت و موجودات دیگر پیوند دارد. به عبارت دیگر طبیعت و موجودات دیگر همان قدر انسانی تصور می شوند که انسان جزئی از طبیعت به حساب می آید و این دیدگاه برداشتی کاملاً متفاوت از معنای هستی به وجود می آورد (فکوهی، ۱۳۹۱: ۵۰-۲۶).
مطالعات انسان شناسی در مغرب زمین نیز به واسطه اندیشه های فلاسفه یونان باستان پی ریزی شده است. فیلسوفان پیش از سقراط، بیشتر جهان شناس بودند و انسان به عنوان جزئی از جهان مورد مطالعه آنان بوده است. اما در فلسفه سقراط یکی از پرسش های اصلی چیستی انسان بود. بعد از سقراط، افلاطون، رواقیان و نوافلاطونیان ضمن پرداختن به دیگر شاخه های فلسفه، انسان را کانون توجه خود قرار دادند. تا اینکه در قرون وسطی مباحث مرتبط با انسان بیش از آنکه فلسفی باشد رنگ و بوی تعلیمات کلیسا را به خود گرفت. در نگاه آگوستین قدیس، انسان دلیل اصلی و اساسی وجود خداست؛ چرا که ذهن او سرشار از حقایقی است که لزوماً راه به حقیقت مطلق که خداوند است خواهد برد. به عقیده توماس آکوئیناس، در وجود انسان کالبد مادی با روح معنوی پیوند خورده است. در عین حال او بر وجود یک نظم طبیعی تاکید می کرد که قانون انسانی نیز باید درون آن قرار بگیرد. از این رو وی مفاهیمی چون عدالت، سعادت زمینی بشر، حاکمیت همراه با مشارکت عمومی را درون نوعی قانون طبیعی قرار می داد (فکوهی، ۱۳۹۱: ۵۰-۲۶).
با آغاز دوره رنسانس تحول قابل توجهی در مطالعات انسان شناسی شکل گرفت. اصلی ترین شاخصه انسان شناسی در این دوره محوریت انسان در جهان هستی است. به تعبیری از سه موضوع اصلی فلاسفه: خدا، جهان و انسان، این بار انسان خود را از استیلای مباحث کیهانی و سیطره مشیت الهی خارج کرد و خویشتن را نه به عنوان جزئی از جهان بلکه به عنوان موضوعی مستقل مطرح ساخت. در این دوره به تدریج، انسان شناسی به عنوان شاخه ای مستقل مطرح شد. تا آنجا که امروزه انسان شناسی علمی، انسان شناسی فلسفی و انسان شناسی متکی به الهیات، نسبت به یکدیگر یکسره بی اعتنا هستند (سهرابی فر، ۱۳۹۴: ۵۴-۴۹). در عصر کنونی نیز بارزترین مکتب انسان شناسی، اومانیسم است (Spitzeeck et al, ۲۰۰۹: ۱-۱۷). در این مکتب انسان معیار و میزان همه ارزش ها بوده و مالک هستی و استعدادهای خود است. در این رویکرد انسان مخلوق محیط نبوده بلکه خالق محیط است (سهرابی فر، ۱۳۹۴: ۴۷) مبانی این مکتب در سایر شاخه های علوم اجتماعی جلوه گر شده است (Spitzeeck et al, ۲۰۰۹: ۲۶).

۱-۱. ابعاد انسان شناسی

آنچه در انسان شناسی مورد بحث قرار گرفته از دو منظر بیان شده است (رجبی، ۱۳۹۲: ۲۴-۲۱) که عبارتنداز:

۱-۱-۱. از منظر روش

الف. انسان شناسی تجربی
در این روش برای دستیابی به شناخت انسان از تجربه استفاده می شود. آنچه امروزه در غرب از آن با نام انسان شناسی یاد می شود، همان انسان شناسی تجربی است که انسان شناسی جسمی و طبیعی و انسان شناسی اجتماعی و فرهنگی، زیرمجموعه آن هستند (Stevenson & Haberman, ۱۹۹۸: ۱۹).
ب. انسان شناسی فلسفی
انسان شناسان در این روش، تلاش می کنند زوایای وجود انسان را کشف کنند. انسان شناسی فلسفی براساس ماهیت خود که ماهیتی عقلانی است انسان را به طور کلی مورد بررسی قرار می دهد زیرا ماهیت شناخت فلسفی شناخت مفاهیم کلی است و فیلسوف دنبال امور جزئی و شخصی نیست (سهرابی فر، ۱۳۹۴: ۴۳ ).
ج. انسان شناسی عرفانی
در این روش، انسان با سیر و سلوک و رسیدن به شهود، پرده از حقایق وجودش بر می دارد. انسان شناسی عرفانی دارای دو بخش هستی شناسی و ارزش شناسی است. به تعبیر دیگر عرفان نظری و عرفان عملی دو رکن این مباحث را تشکیل می دهند (سهرابی فر، ۱۳۹۴: ۴۴).
د. انسان شناسی دینی
این نوع انسان شناسی با بهره گیری از متون و منابع دینی در صدد شناخت انسان بر می آید. در انسان شناسی دینی مطالب فراوانی در باره هر سه نوع از انسان شناسی مذکور وجود دارد و رفتار و کردار انسان، ماهیت و هستی او و حقیقت و لایه های درونی او مورد بررسی قرار می گیرد. آنچه در این نگاه اهمیت بیشتری دارد، این است که انسان شناسی دینی، نگران غفلت انسان از حقیقت متعالی خویش و نیز نگران غفلت او از مبدا و معاد خویش است (سهرابی فر، ۱۳۹۴: ۴۵).

۱-۱ -۲. از منظر حدود موضوعی

انسان شناسی از این منظر به انسان شناسی کل نگر و انسان شناسی جزءنگر تقسیم می شود. گاهی در بررسی انسان، بعدی خاص، گروهی خاص و یا انسان در زمان یا مکان ویژه ای مورد نظر قرار گرفته و گاهی انسان به طور کلی و با صرف نظر از بعد، شرایط، زمان و مکان خاص، کانون توجه کاوشگران قرار می گیرد. مثلاً گاه از چگونگی شکل گیری بعد جسمانی انسان، انسان نخستین یا تغییر و تحول جسم انسان در طول تاریخ سخن به میان می آید یا جنبه های فکری، عاطفی و رفتاری انسان های نخستین یا ویژگی های زیستی، فرهنگی و آداب و رسوم انسان های ساکن در فلان سرزمین بحث و بررسی می شود و گاه از مسئله مجبور یا مختار بودن انسان به طور کلی، جاودانه یا غیر جاودانه بودن او، برتری یا عدم برتری وی بر دیگر موجودات و کمال نهایی و سعادت واقعی او که بعدی از ابعاد یا گروه خاصی از انسان ها اختصاص ندارد گفتگو می شود. انسان شناسی نوع نخست را انسان شناسی خرد و انسان شناسی نوع دوم را انسان شناسی کلان می توان نامید.

۱ -۲. مکاتب انسان شناسی

مباحث انسان شناسی پیوند وثیقی با هستی شناسی و معرفت شناسی داشته و هر مکتب در فلسفه و علوم اجتماعی بنابر هستی شناسی و معرفت شناسی خود تعبیری متفاوت از انسان دارد. پارسانیا (۱۳۸۹) انواع انسان شناسی را بنابر هستی شناسی و معرفت شناسی های خاص خود از ابتدای تاریخ علم تا کنون در پنج مکتب تقسیم بندی نموده که در جدول ۱-۲ نمایش داده شده است.

جدول ۱-۱: مکاتب انسان شناسی(پارسانیا، ۱۳۸۹: ۳۶)



۱-۲-۱. انسان شناسی علمی ـ پوزیتیویستی

قرن بیستم با وجود جریان ها و نظریات مختلفی که در ابعاد زیستی و فرهنگی دارد از دو بستر معرفتی بهره می برد: دیدگاه پوزیتیویستی و اندیشه های فلسفی غیر پوزیتیویستی. جریان پوزیتیویسم ریشه در آمپریسم و فلسفه های حس گرایانه سده های هفدهم و هجدهم داشته و وارث علم تجربی قرن نوزدهم است. این جریان که از مرجعیت علم تجربی و جاذبه های اجتماعی و فرهنگی آن بهره می برد هبوط آدمی را در سقوط از درختان و جنگل هایی می داند که در اثر تغییرات آب و هوایی و هجوم سرما نابود شدند. حیوانی که از درختان سقوط کرده بود به کمک فرضیه های لامارک و داروین با جهش یا تکامل تدریجی دم خود را که اینک بدون کارکرد مانده بود از دست داد و از آن پس ناگزیر بر دوپای خود ایستاد و از راست قامت شدن او تحولی شگرف پدید آمد. دستان او آزاد و حنجره اش باز شد. این حیوان دو پا به تدریج با دستان خود ابزارساز شد و با حنجره اش به نمادسازی مشغول شد. این انسان شناسی فرهنگ و تمدن بشری را بر دو بعد مزبور یعنی ابزارسازی و نمادسازی تقلیل داده است. فرضیه هایی که در این جریان شکل گرفت از ده ها گزاره خیالی و از حلقه های مفقودی بهره می برد که دانش تجربی هرگز توان اثبات آن ها را نداشت. اندیشه ترقی و تئوری تکامل، کاستی های نظری خود را با شیفتگی و علاقه انسان به طبیعت و غفلت و بی توجهی به دیگر ساحت های هستی پوشش می داد. این اندیشه می کوشید تا تصویر مادی و طبیعی زندگی و زیست آدمی را به مثابه تصویری کاملاً علمی ـ تجربی بنمایاند و از سویی تصاویر دیگری را که پیامبران و یا حکیمان در گذشته ارائه می کردند به عنوان تصاویری تخیلی و غیرعلمی مردود و بی اعتبار بخواند (پارسانیا، ۱۳۸۹: ۱۹-۱۸).

۱ -۲-۲. انسان شناسی فلسفی معاصر

این مکتب از نتیجه به چالش کشیده شدن جریان پوزیتیویسم به وجود آمد. مبانی هستی شناختی این جریان در فلسفه هایی نظیر پدیدارشناسی کانت، هوسرل و یا اگزیستانسیالیسم کی یرکه گارد و نیچه ریشه دارد. ویژگی مشترک این فلسفه ها توجه به محدودیت های دانش تجربی و ناکارآمدی آن نسبت به پرسش های بنیادین حیات و زندگانی است. این جریان برخلاف رویکرد تجربی که انسان را در کنار دیگر پدیده های طبیعی، موضوع دانش ابزاری خود قرار می داد و بیشتر به ابعاد زیستی و یا جسمانی او می پرداخت، از زاویه فرهنگی حیات انسان را می نگرد و از آنجا که به دلیل اعتقاد به محدودیت های روش تجربی در شناخت انسان، به روش های پوزیتیویستی مقید نیست از وصول به یک پایگاه معرفتی استوار محروم مانده و به سوی نوعی هرج و مرج معرفتی پیش می رود. عناوین مختلفی نظیر نسبیت فهم، نسبیت حقیقت و یا شکاکیت، از وضعیت متزلزل معرفت حکایت می کند، و این امر در بعد هستی شناختی به سفسطه یعنی انکار حقیقت، هیچ انگاری، نهیلیسم می انجامد. نهایتاً انسان شناسی این رویکرد به پوچی ـ بی معنایی و نوعی اومانیسم و تفرعن منجر می شود که انسان را به عنوان حیوان فرهنگ ساز واضع و اعتبارکننده جمیع معانی می نگرد. در این رویکرد آدمی در عالمی که فاقد حقیقت است و یا در آن نشان و معیاری برای حقیقت نیست، اصل و میزان و معیار همه چیز می گردد. انسان شناسی فلسفی معاصر بر همین اساس حقیقت را تولیدی انسانی می داند که در افق زبان و نظام فرهنگی و ساختار اجتماعی پدید آمده، تغییر می یابد و یا آنکه نابود می شود. این نوع از انسان شناسی بیشتر بر جنبه نمادسازی انسان تاکید می ورزد در حالی که انسان شناسی پوزیتیویسم بیشتر بر خصوصیت ابزارسازی انسان تاکید می کند (پارسانیا، ۱۳۸۹: ۲۱-۲۰).

۱ -۲ -۳. انسان شناسی فلسفی کلاسیک

این مکتب نه خود را به آگاهی و دانش حسی محدود و مقید می سازد و نه به ماتریالیسم منسوخ قرن نوزدهم معتقد است. این نوع از انسان شناسی از سطوح مختلفی برخوردار است که نازل ترین سطح آن مربوط به فلسفه های راسیونالیستی سده های هفدهم تا نوزدهم ـ از دکارت تا هگل ـ می باشد که حقیقت و ذات آدمی را در مسیر مفاهیم و دریافت های بدیهی و یا مبین ذهن جستجو می کند. سطح متوسط یا میانی این نوع انسان شناسی مربوط به فلسفه هایی عقلانی است که فراتر از عقل جزئی و مفهومی، به حقایق محیط و عقول کلی نظر می دوزند. آدمی در این افق چونان فرشته ای تصویر می شود که از عالم عقول به طبیعت هبوط کرده و تا بازگشت مجدد به وطن خویش قرار و آرام نمی گیرد. حیوان ناطق تعریفی است که ناظر به این سطح از انسان شناسی فلسفی کلاسیک است. ناطق در این تعریف به معنای کسی است که ادراک معانی کلی عقلی را می کند. سطح عالی انسان شناسی فلسفی، از حقایق عقلی و عقول گذر کرده و با استعانت از فیض الهی و نظر به روح القدس، از حسن و زیبایی عالم سوزی سخن می گوید که در مراتب مختلف توحید افعالی، صفاتی و ذاتی بر انسان کشف و آشکار می گردد و در این افق، انسان شناسی صورت و سیرت دینی خود را به صورت کامل می یابد که همان انسان شناسی توحیدی دینی می باشد (پارسانیا، ۱۳۸۹: ۲۳-۲۲).

۱ -۲ -۴. انسان شناسی اساطیری

این مکتب از یک سو به دلیل بی توجهی به روح القدس، عقل قدسی و عقل متافیزیکی و از سوی دیگر به جهت اینکه وهم و خیال در قلمرو آن نقش فعال و خلاقی ایفا می کند، به انسان شناسی فلسفی معاصر شباهت دارد و شاید به همین دلیل است که انسان شناسی معاصر اساطیر را مورد توجه قرار داده و ادیان را نیز به همین افق تقلیل می دهد. با این همه، تمایز انسان شناسی اساطیری نسبت به انسان شناسی معاصر آن است که انسان شناسی اساطیری با آنکه از آسمان وحدت روی بازگردانده و از ارشاد و هدایت عقل سرباز زده است، ارتباط وجودی خود را با حقیقت و یا با عالم مثال به طور کامل قطع نکرده است. در این انسان شناسی هرچند خبری از یقین نیست، با این همه، شک و تردید نیز در آن بروز و ظهوری تام نیافته است. در انسان شناسی اساطیری، هستی به صورتی رسمی، معلق نیست و آنچه در دنیای اساطیر رخ می دهد، متن حقیقت و وجود پنداشته می شود. انسان در عالم اساطیر، بدون آنکه به انکار آسمان های معنوی بپردازد و بی آنکه ارتباط خویش را با آن ها به طور کامل قطع کند، آنچه را خود می پسندد، یعنی سیرت، مطلوب و مراد خود را به صورت خداوندگاران ترسیم می کند، حال آنکه در انسان شناسی معاصر، خداوندگاران به افق اراده و عزم آدمی نازل می شوند (پارسانیا، ۱۳۸۹: ۲۵-۲۴).

۱ -۲ -۵. انسان شناسی دینی ـ توحیدی

این مکتب به عالم و آدم نگاهی توحیدی دارد، از وحی و عقل ـ به عنوان دو منبع معرفتی ـ بهره می گیرد و انسان را به عنوان خلیفه الهی در عالم هستی معرفی می کند (پارسانیا، ۱۳۸۹: ۱۷). در این نگاه، موجودات کلمات الهی هستند. همچنین در انسان شناسی دینی توحیدی، انسان به مقتضای حضور در عالم «کلمه الله» و در گفتگو با آیات و نشانه های الهی «کلیم الله» و از جهت علمی که به حقیقت اشیاء و اسماء الهی دارد مظهر اسم جامع الهی یعنی «خلیفه الله» خوانده می شود (پارسانیا، ۱۳۸۹: ۳۵). در نگاه توحیدی انسان براساس فطرت الهی آفریده شده است که از وجوه ممیزه انسان از سایر موجودات معرفی شده است (مطهری، ۱۳۸۸: ۳۳-۲۹)؛ یعنی او به هیچ امر محدودی وابسته و مقید نیست و تنها با خداوند سبحان هم نشین است. در این نگاه، انسان پس از هبوط به بند اوهام و پندارهایی گرفتار شده است که سلوک در مسیر شریعت و عمل به سنت های دینی تنها طریقی است که انسان را از هبوطی که کرده و از زندانی که در آن گرفتار آمده است رهایی می بخشد (پارسانیا، ۱۳۸۹: ۲۱۱-۲۰۹).

۲. چیستی پژوهش

این اثر پژوهشی درصدد آن است که ابتدا رویکرد اسلام را به انسان از منظر علامه طباطبایی (ره) تصویر نموده و سپس تاثیر این تصویر را در راستای ارتقای مدیریت منابع انسانی موجود به سمت شکل گیری مدیریت منابع انسانی اسلامی تبیین نماید. تحقق این امر بدین گونه خواهد بود که اولاً رویکردهای انسان شناختی مکاتب مدیریت منابع انسانی و سپس نگاه اسلامی به انسان تبیین گردیده و از مسیر تحلیل رویکردهای انسان شناختی مدیریت منابع انسانی از منظر رویکرد اسلامی به انسان، دستاوردهای نگاه اسلامی به انسان برای مدیریت منابع انسانی ارائه شود. به بیان ساده تر این تحقیق در پی تبیین این مدعاست که نگاه اسلامی به انسان می تواند ابعاد و زوایای گسترده تری را در راستای ارتقا و تعالی مدیریت منابع انسانی ایجاد نماید.
از این رو سوال اصلی این اثر پژوهشی به صورت کلی آن است که: «از منظر اسلام بر مبنای نظریات علامه طباطبایی (ره) مبانی انسان شناسانه مدیریت منابع انسانی اسلامی چه می باشند؟» این سوال به سوالات جزئی تری تجزیه شده که عبارتند از:

۱. انسان از منظر علامه طباطبایی (ره) دارای چه ابعاد و ویژگی هایی می باشد؟
۲. انسان از منظر علامه طباطبایی (ره) چه شباهت و تفاوت هایی با انسان از منظر متون رایج مدیریت منابع انسانی دارد؟
۳. مبانی انسان شناسانه علامه طباطبایی (ره) چه تاثیرات و دلالت هایی در راستای شکل گیری مدیریت منابع انسانی اسلامی دارد؟

بنا بر جستجوهای صورت گرفته در پایگاه های علمی معتبر فارسی با کلیدواژه هایی مانند «انسان»، «انسان شناسی»، «علامه طباطبایی (ره)» و «مدیریت منابع انسانی» در منابع لاتین با واژه هایی چون Anthropology و human naturH، Allame Tabatabaei و Management Resource Human پژوهشی در زمینه انسان شناسی اسلامی از منظر علامه طباطبایی (ره) در مدیریت منابع انسانی یافت نشد. بلکه پژوهش های یافت شده با محوریت انسان شناسی از منظر علامه طباطبایی (ره) در زمینه هایی چون فلسفه و کلام، تعلیم و تربیت، حکومت داری و نظام سیاسی، اخلاق و جامعه شناسی بود. مقدم (۱۳۶۷) منشا زندگی اجتماعی انسان را از دیدگاه علامه طباطبایی (ره) تبیین نموده است. حسینی (۱۳۸۲) بر مبنای تفسیر المیزان، تحلیلی در مورد مبانی انسان شناسی دینی ارائه کرده است. داستانی و دیگران (۱۳۹۰) دلالت های انسان شناسی علامه طباطبایی (ره) را در حوزه تعلیم و تربیت احصاء نموده است. سعیدی مهر و مقدس (۱۳۹۱) به بررسی نظریه علامه طباطبایی (ره) در باب سازگاری اختیار انسان با نظام علّی و معلولی پرداخته اند. مهدوی نژاد (۱۳۹۱) تحلیلی فلسفی از مبنای انسان شناختی و انگیزش اخلاقی در اندیشه علامه طباطبایی (ره) انجام داده است. فریدونی طی پژوهشی تاثیرات وجدان فقر ذاتی بر افعال و نگرش انسان از منظر علامه طباطبایی (ره) را مورد بررسی قرار داده است. موسوی مقدم و دیگران (۲۰۱۴) به مطالعه و بررسی ابعاد فرهنگی انسان شناسی علامه طباطبایی (ره) پرداخته اند.
البته بدون در نظر گرفتن قیود «منابع انسانی» و «علامه طباطبایی(ره)» در دامنه جستجو، پژوهش هایی پیرامون انسان شناسی در مدیریت و سازمان نیز یافت شدند. به طور نمونه کبیر (۱۳۸۴) به بررسی ابعاد وجود انسان از نگاه حکمت و عرفان و تاثیرات آن بر مطالعات مدیریت و سازمان پرداخته است. در پژوهشی دیگر امیری (۱۳۸۶) کوشیده است تا ضمن بررسی نگرش های مختلف نسبت به تحلیل رفتار سازمانی، مدل تحلیل رفتار انسان براساس نظام فکری اسلامی را تبیین نماید. واثق غزنوی (۱۳۹۰) نیز به بررسی انسان از ابعاد مختلف همانند آفرینش، هدف زندگی، طبیعت، حقیقت، جبر و اختیار و ارزش محوری، از دیدگاه اسلام و اندیشوران مغرب زمین و تاثیر آن بر علوم اجتماعی و به خصوص سازمان و مدیریت پرداخته است. نهایتاً اینکه فروزنده دهکردی و فروغی نیا (۱۳۹۲) تاثیر دیدگاه های انسان شناسی اسلامی و غربی بر نظام ارزشی سازمان را مورد بررسی قرار داده اند.
با توجه به اینکه پیشینه تحقیق حاضر، فقدان پژوهش و تحقیقات را در زمینه انسان شناسی اسلامی از منظر علامه طباطبایی (ره) در مدیریت منابع انسانی نشان می دهد، این تحقیق علاوه بر آنکه به لحاظ موضوعی در حوزه مدیریت منابع انسانی صورت گرفته، بر آن است تا توصیف کامل تر و مفصل تری از دیدگاه های انسان شناسانه علامه طباطبایی (ره) ارائه دهد. به عبارت دیگر در این اثر پژوهشی سعی شده ویژگی های سیر نزول و صعود انسان از منظر علامه طباطبایی (ره) و رهاوردهای آن ویژگی ها برای تعالی مدیریت منابع انسانی و شکل گیری مدیریت منابع انسانی اسلامی تبیین گردد که این امر جنبه نوآورانه پژوهش حاضر تلقی می گردد.

۳. چگونگی پژوهش

در این پژوهش برای گردآوری اطلاعات از روش مطالعات کتابخانه ای و بررسی اسناد و مدارک استفاده شده است. این اقدام شامل دو بخش بوده است. بخشی از آن مربوط به مطالعه و بررسی آثار علامه طباطبایی (ره) بوده که طی آن، کلیه آثار و اندیشه های ایشان اعم از آثار مکتوب و الکترونیکی مورد بررسی قرار گرفته است. در بخش دیگر از این مرحله، آثار و کتب مدیریت منابع انسانی مورد بررسی قرار گرفته است. سعی نگارندگان در این بخش بر آن بوده است که مطالعات از زاویه انسان شناسی صورت گیرد. بنابراین علاوه بر مرور کلی آثار، مباحث بنیادی و فلسفی آن ها که صریحاً یا ضمناً رویکردی انسان شناسانه را مطرح می کرد با دقت بیشتری مورد بررسی قرار گرفته است.
همچنین تحلیل داده های این تحقیق با روش تحلیل مضمون انجام گرفته است. تحلیل مضمون روشی برای شناخت، تحلیل و گزارش الگوهای موجود در داده های کیفی است. این روش فرآیندی برای تحلیل داده های متنی است و داده های پراکنده و متنوع را به داده هایی غنی و تفصیلی تبدیل می کند (عابدی جعفری و دیگران، ۱۳۹۱: ۱۵۳). واژه مضمون یا تم، مبیّن اطلاعات مهمی درباره داده ها و سوالات تحقیق است و تا حدی معنی و مفهوم الگوی موجود در مجموعه ای از داده ها را نشان می دهد. مضمون الگویی است که در داده ها یافت می شود و حداقل به توصیف و سازماندهی مشاهدات و حداکثر به تفسیر جنبه هایی از پدیده می پردازد. به طور کلی، مضمون، ویژگی تکراری و متمایزی در متن است که به نظر پژوهشگر، نشان دهنده تجربه خاصی در رابطه با سوالات تحقیق است (عابدی جعفری و دیگران، ۱۳۹۱: ۱۵۹).
مراحل اجرای تحلیل مضمون (عابدی جعفری و دیگران، ۱۳۹۱: ۱۷۰) در این پژوهش در دو بخش کلی صورت گرفته است. بخش اول مربوط به تحلیل مضامین آثار علامه طباطبایی (ره) و بخش دوم مربوط به تحلیل مضامین متون مدیریت منابع انسانی است.
در بخش مربوط به آثار علامه طباطبایی (ره) در گام اول مطالعات اولیه با بررسی سه رساله انسان قبل از دنیا، انسان در دنیا و انسان بعد از دنیا صورت گرفته است. علت انتخاب این سه رساله در شروع مطالعه مرتبط بودن مستقیم آن سه رساله با موضوع این تحقیق است. در این مرحله ایده های اولیه در رابطه با سه ساحت بحث از انسان (قبل از دنیا، در دنیا و بعد از دنیا) و ویژگی های او در هر ساحت شکل گرفته که مبنای کدگذاری های اولیه است. سپس مجلدات تفسیر المیزان مطالعه و متون انتخاب شده برحسب سه ساحت اولیه (قبل از دنیا، در دنیا و بعد از دنیا) کدگذاری شده اند. علت مطالعه مجلدات تفسیر المیزان در این مرحله جامعیت محتوایی آن نسبت به سایر آثار علامه بوده است. پس از آن سایر آثار علامه نیز بررسی گردیده و مضامین هم سنخ با سه ساحت مذکور کدگذاری شد.
گام بعدی در این بخش شامل تطبیق کدها با قالب مضامین، استخراج مضامین از بخش های کد گذاشته متن و پالایش و بازبینی مضامین است. در این گام با عمیق تر و چندباره شدن مطالعه متون کدگذاری شده، استنباط از مفهوم دنیا نیز دقیق تر گردیده و لذا مضامین یافت شده دو مرتبه بازنگری و طبقه بندی شده اند.
در انتهای این گام شبکه مضامین شکل گرفته و نهایی شده که شامل مضامین پایه، سازمان دهنده و فراگیر است. مضامین فراگیر مضامینی هستند که در کانون شبکه مضامین قرار می گیرند. مضمون فراگیر این تحقیق «انسان» است. مضامین سازمان دهنده واسط مضامین فراگیر و پایه شبکه هستند که این تحقیق «مضامین مرتبط با تحلیل وجودی» و «مضامین مرتبط با سه بعد تحلیل ماهوی» مضامین سازمان دهنده هستند. مضامین پایه در این تحقیق مضامینی هستند که مبین نکته مهمی در متن بوده و با ترکیب آن ها مضمون سازمان دهنده ایجاد می شود.
در گام پایانی این بخش، گزاره های استنباطی از تحلیل شبکه مضامین ارائه شده است که هرکدام این گزاره ها از یک یا چند مضمون بوده که ناظر بر موضوع تحقیق هستند.
در بخش مربوط به متون مدیریت منابع انسانی، در گام اول آثار و منابع مربوطه مطالعه و مضامین مورد نظر انتخاب شده اند. در گام بعدی مضامین انتخاب شده بار دیگر مورد بررسی دقیق تر قرار گرفته اند و مضامین مشابه در یک دسته قرار گرفته و کدگذاری شده اند. در گام نهایی جدولی شامل مضامین استخراج شده و گزاره های استنباطی از هر دسته از آن مضامین تشکیل شده اند. در انتهای این بخش، گزاره های استنباطی به صورت مجزا ارائه گردیده اند.
در انتها، از گذرگاه نقد و بررسی گزاره های استنباطی در بخش دوم (متون رایج مدیریت منابع انسانی) بر مبنای گزاره های استنباطی در بخش اول (اندیشه های علامه طباطبایی (ره))، دلالت های اصول و مبانی انسان شناختی علامه طباطبایی (ره) در مدیریت منابع انسانی ارائه گردیده است. به عبارت دیگر گزاره های استنباط شده از اندیشه های علامه طباطبایی (ره) در چهار دسته کلی با رویکردهای انسان شناسانه ادبیات رایج مدیریت منابع انسانی نسبت سنجی شدند که عبارتند از:

۱. گزاره های تاسیسی بدیع: گزاره هایی استنباط شده از مضامین انسان شناسانه علامه طباطبایی(ره) که در ادبیات مدیریت منابع انسانی رایج، یافت نشده یا اصلاً بدان پرداخته نشده است.
۲. گزاره های تاییدکننده: گزاره هایی استنباط شده از مضامین انسان شناسانه علامه طباطبایی (ره) که در ادبیات رایج مدیریت منابع انسانی یافت شده و دلالت های آن ها یکسان قلمداد شده است.
۳. گزاره های تاسیسی متضاد: گزاره هایی استنباط شده از مضامین انسان شناسانه علامه طباطبایی (ره) که در ادبیات رایج مدیریت منابع انسانی یافت شده و دلالت های آن ها به کلی مغایر و متضاد قلمداد شده است.
۴. گزاره های تکمیل کننده: گزاره هایی استنباط شده از مضامین انسان شناسانه علامه طباطبایی (ره) که در ادبیات رایج منابع انسانی یافت شده و هر دو دلالت مشابه دارند اما گزاره های استنباطی از اندیشه های علامه طباطبایی (ره) کامل تر و جامع تر قلمداد شده اند.

در پایان نیز از رهگذر بررسی تشابهات و تفاوت های گزاره ها در دسته بندی چهارگانه فوق، دستاوردهای حاصله از رویکرد انسان شناسانه علامه طباطبایی (ره) در راستای ارتقای مدیریت منابع انسانی رایج به سمت شکل گیری مدیریت منابع انسانی اسلامی بیان گردیده است.
از باب جمع بندی، گام های پژوهش در نمودار زیر نشان داده شده است:



نمودار ۱-۱: فرآیند پژوهش

۳. تحلیل انسان شناختی دانش مدیریت منابع انسانی

در این بخش با بررسی سرفصل ها و موضوعات مختلف مطرح شده در حوزه مدیریت منابع انسانی، متونی که دارای مضامین انسان شناسانه بوده، تلخیص و تحلیل گردیده اند. همچنین در قالب یک جدول، متون دارای مضامین مشابه در یک قسمت تجمیع گردیده و گزاره استنباطی از آن متون، روبروی آن نوشته شده اند که جدول آن در پیوست شماره یک انتهای کتاب ارائه شده است. در این بخش هدف اصلی رسیدن به یک تصویر کلی از انسان از منظر متون رایج مدیریت منابع انسانی بوده که در انتها در قالب چند گزاره ترسیم گردیده است. فهرست گزاره های استنباطی حاصل از تحلیل مضامین استخراج شده از متون مدیریت منابع انسانی در ادامه ارائه گردیده است:

۱. نگاه سرمایه ای به انسان در رویکرد انسان گرایانه مکاتب اخیر مدیریت منابع انسانی همگی در بستر اقتصادی یعنی با رویکرد هزینه و منفعت در نظر گرفته می شود.

۱.۱. رویکرد انسان گرایی در مدیریت دارای دو هدف است: ۱) رفاه بیشتر انسان ها،۲) عملکرد بهتر سازمان.
۱.۲. مدیریت منابع انسانی با اعمال برخی محدودیت ها برای انسان، او را در جهت رسیدن سازمان به سود بیشتر هدایت می کند.
۱.۳.سودگرایی و انسان گرایی در مدیریت یک پاراد کس مهم شمرده شده است.

۲. انسان ها در سازمان منبعی مهم برای خلق مزیت رقابتی برای سازمان هستند.
۳. دیدگاه مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی به انسان به مثابه موجودی مادی و گرفتار طبیعت است که باید ظرفیت ها و عوامل حاکم بر طبیعت او را شناسایی کرده و از طریق دستکاری آن عوامل، ظرفیت های وجودی انسان را در راستای اهداف و عملکرد سازمان به کار گرفت.

۳.۱. دغدغه مبنایی در شکل گیری و توسعه و تکامل مدیریت و شاخه های آن خصوصاً مدیریت منابع انسانی مقوله رشد اقتصادی در سطح کلان و افزایش بازدهی سازمانی در سطح خرد بوده است.
۳.۲. مکاتب مدیریت در هدف و غایت (بقا و رشد سازمان)، مشابهند و مورد اختلاف آن ها در راهبرد و تاکتیک هاست.

۴. سازمان به عنوان پدیده ای که توسط انسان ایجاد شده، در مقابل انسان دارای شانی مستقل می باشد و رفتار انسان را تحت تاثیر قرار می دهد.

۴.۱. کارکرد مدیریت منابع انسانی برای کارمندان سازمان رضایت، و انگیختن آنان برای تحقق اهداف سازمان است.
۴.۲. معیارهای ارزیابی فعالیت های مدیریت منابع انسانی شامل معیارهای هزینه و منفعت اقتصادی هستند.

۵. رویکرد رایج مدیریت منابع انسانی، انسان و سازمان را در سیطره پدیده های طبیعی و حتی اجتماعی دانسته که دائماً در احساس خطر و مقابله با آن ها به سر می برد.
۶. مدیریت راهبردی عهده دار به کارگیری کارآمد و موثر همه عناصر و مولفه های سازمانی از جمله انسان در راستای تحقق اهداف سازمان است که عبارتست از بقاء و رشد در محیط رقابت از طریق افزایش ارزش سهامداران. لذا استراتژی منابع انسانی باید با استراتژی سازمان و استراتژی سازمان نیز باید تابع اقتضائات محیط باشد. پیش فرض اساسی استراتژی منابع انسانی اصالت سازمان است.
۷. رویکرد های مدیریت منابع انسانی (اعم از سخت و نرم) در راهبرد اصلی در به کارگیری منابع انسانی در راستای هدف سازمان که عبارتست از افزایش بازدهی اختلاف دارند. رویکرد نرم بر مولفه های رفتاری و روانشناختی انسان ها و رویکرد سخت بر مولفه های سیستمی، نظام ها، روش ها و رویه ها تاکید دارد.
۸. کار و فعالیت در سازمان صحنه جدال کارگر و کارفرما بر سر مسائل اقتصادی است. چرا که اقتصاد شالوده فعالیت و حیات انسان را شکل می دهد.

۸.۱. پاداش یک سازوکار انگیزش کارکنان برای تضمین و تسریع تحقق حداکثری منافع سازمان است.
۸.۲. برطبق نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو، اولویت با ارضای نیازهای مادی است و ارضای نیازهای معنوی مترتب بر ارضای نیازهای مادی است. بر این مبنا در نظریه هرزبرگ پاداش های مادی جزء عوامل بهداشتی و پاداش های معنوی جزء عوامل انگیزشی قرار گرفته است.
۸.۳. مدیریت فرهنگ سازمانی عبارتست از سلسله فعالیت هایی برای نهادینه کردن ارزش های شرکت در وجود کارکنان. یعنی نوعی تربیت که کارکنان به صورت خودجوش در راستای اهداف سازمان فعالیت نمایند. اصول فلسفه غرب در انسان شناسی نمود برجسته ای در این حوزه دارد.
۸.۴. فرهنگ سازمان ها فرهنگ آمریکایی است. یعنی استثمار از طریق تربیت.
۸.۵. رهبری یکی از مولفه های اساسی فرهنگ سازمانی است.

۹. رهبری طریقی دیگر برای هدایت و انگیزش کارکنان به سمت تحقق اهداف اصلی سازمان است. در این طریق به واسطه ویژگی های رهبر احساسات و تعهد کارکنان نسبت به اهداف سازمان برانگیخته می شود.
۱۰. در فرآیند انگیزش احساسات و تمایلات انسانی برای رسیدن سازمان به اهدافش برانگیخته می شود.
۱۱. شاخص عملکرد افراد متناسب با سازمان و اهداف آن معین می شود. جوهره مدیریت عملکرد افزایش کارایی و اثربخشی فعالیت کارکنان در تحقق اهداف سازمان است.
۱۲. آماده سازی و توسعه منابع انسانی مشتمل بر اقداماتی است که کارکنان را برای تحقق اهداف سازمان آماده نماید.
۱۳. اخلاق در مدیریت منابع انسانی به معنای اصولی رفتاری است که متضمن تحقق و صیانت از منافع مادی و رفاه انسان هاست. مبنای این نظریات سودگرایی، لذت گرایی، حقوق بشر و حقوق شهروندی است. مبنای نظریات اخیر در این حوزه نیز نسبیت ارزش های اخلاقی است.
۱۴. مبنای طراحی شغل که از جمله مراحل اولیه مدیریت منابع انسانی می باشد جذابیت و رضایت بخش کردن کار است که منجر به انگیزش کارمندان می گردد.

۱۴.۱. استخدام شدن متضمن قرار گرفتن کارگر تحت اراده کارفرماست.
۱۴.۲. به کارگماری یا استخدام مشتمل بر اقداماتی است که بهترین فرد را برای تحقق اهداف سازمان با کمترین هزینه فراهم کند. بنابراین شاخص های آزمون های استخدامی برحسب اولویت ها و اهداف سازمان معین می گردند.

۱۵. مربی گری هم یکی از سازوکارهای رساندن افراد به بهترین عملکرد در راستای تحقق اهداف سازمان است.
۱۶. آنچه برای مدیریت منابع انسانی مسئله است غالباً محوریت اقتصادی دارد یا به صورت مستقیم یا غیر مستقیم.
بنابر آنچه از ادبیات مدیریت و سازمان در فصل قبل و همچنین مدیریت منابع انسانی در این فصل مطرح گردید، نگاه این دانش به انسان را می توان در قالب نمودار ۲-۲ نشان داد:



نمودار ۲-۲: شبکه حاصله از ترکیب مضامین انسان شناسانه مدیریت منابع انسانی









تحلیل داده های پژوهش نشان داده اند که مبنای انسان شناسی مدیریت منابع انسانی غالباً ریشه در مدل انسان مدرن داشته است. بر اساس این مدل انسان ها در مدیریت منابع انسانی «حسابگر منافع و لذات»(۵۶) فرض می شوند که به صورت عقلانی بدیل های رفتاری را در راستای افزایش سود و کاهش زیان انتخاب می کنند. بر طبق این مدل از انسان، افراد تصمیم می گیرند که برای ارتقای منافع عمومی، گروه هایی را سازمان دهی کنند یا عضو گروه هایی شوند. به وسیله سازماندهی، افراد می توانند منافعی به دست آورند که هر فرد به تنهایی نمی تواند آن را به دست آورد. این مدل از انسان در رشته های مختلفی پذیرفته شده است مانند اقتصاد (اسمیت ۱۹۳۷، فریدمن ۱۹۵۳) علوم سیاسی (هابز ۱۶۵۱)، تئوری های کلاسیک مدیریت (تیلور ۱۹۱۱، وبر ۱۹۴۷) اقتصاد نهادگرا (ولیامسون ۱۹۸۵). بر طبق این مدل انسان ها می توانند منافع و زیان های احتمالی خود را محاسبه کنند و به صورت عقلایی تصمیم گیری نمایند. افراد عقلایی سعی بر مشارکت در سازمان دارند (هابز ۱۶۵۱، باراند ۱۹۳۸، مارچ و سایمون ۱۹۵۷) همچنین در نظریه انسان مدرن انسان ها به عنوان موجوداتی بدسرشت و خودخواه که به دنبال بیشینه کردن منافع خود هستند فرض شده اند. در مکاتب اولیه مدیریت منابع انسانی مبتنی بر این رویکرد، انسان ها مزیت رقابتی سازمان ها به حساب نیامده اند؛ بلکه به عنوان یکی از نهاده های تولیدی در کنار سایر نهاده ها در نظر گرفته شده اند. به علاوه اینکه موجودی منفعل در مقابل محرک های اقتصادی و مادی معرفی شده اند (تیلور ۱۹۱۱) لذا نیازمند اجبار، کنترل، هدایت مستقیم، و رفتار با تنبیه و مجازات هستند تا اینکه خود را در راستای تحقق اهداف سازمان قرار دهند. مکاتب اخیر نیز با آنکه انسان را سرمایه سازمان می دانند و توجه ویژه ای به استعدادها، مهارت ها و دانش های او دارند، اما پیش فرض اصلی انسان شناسنا نه آن ها هنوز متاثر از مدل انسان مدرن است.
تحلیل فوق نشان می دهد که نگاه مدیریت منابع انسانی به انسان، بسیار محدودتر و سطحی تر از نگاه اسلامی (از منظر علامه طباطبایی (ره) ) می باشد. در نگاه مدیریت منابع انسانی رایج، ابعاد و ظرفیت های وجودشناختی انسان مغفول واقع شده است؛ درحالی که در نگاه اسلامی، ظرفیت وجودی انسان، به اندازه گستره هستی به نحو ثبوتی می باشد. وجود انسان در نگاه اسلامی، عین اسماء و صفات الهی بوده و به صورت فقری و ربطی جامع کمالات الهی است. بنابراین رویکرد، صحنه زندگی مادی انسان، نه صحنه کسب کمالات، بلکه صحنه تجلی اثباتی کمالات ثبوتی در عالم ماهیات و کثرات است.
در نگاه اسلامی، انسان موجودی است که از شان حقیقی خود که عبارت از حیات توحیدی (وجودی) می باشد، هبوط کرده و درگیر عالم کثرات شده؛ به دلیل آنکه آن را اصیل پنداشته است. لذا این عالم برای انسان جایگاه و منزل حقیقی نبوده و انسان باید از دامان این کثرات به وسیله معرفت حقیقی و حضوری به جایگاه اصلی خود صعود نماید. این در حالی است که در نگاه مدیریت منابع انسانی رایج چنین حقیقتی امکان درک و پذیرش ندارد.
در نگاه مدیریت منابع انسانی رایج ابعاد ماهوی انسان نیز به صورت محدود و ناقص و بعضاً ناصحیح تحلیل شده است. پیشینه و تبار انسان در این نگاه، ملهم از فرضیه تکاملی بوده و ماهیت انسانی با نوعیت فی نفسه و مستقل از سایر انواع با تمایزهای اساسی و بنیادی مبهم است. جهان اجتماعی که ساخته شده به وسیله اعتباریات انسانی بوده و در نگاه اسلامی به عنوان ابزاری برای حرکت و استکمال انسان شناخته شده است، در نگاه غربی یا به صورت مطلق اصیل دانسته (مدرنیسم) شده و هدف قرار داده شده و انسان ها را اسیر خود کرده، یا به صورت مطلق از اصالت ساقط شده (پست مدرنیسم) و راه را برای اباحه گری انسان ها گشوده است. در هر صورت حرکت استکمالی انسان در نگاه غربی محدود در مادیات و یا معنویات دنیوی بوده و مقصدی جز دنیا و کسب اعتبارات انسانی ندارد. بنابراین مفهوم سعادت در این نگاه با کثرت طلبی های مادی و دنیوی پیوند خورده است. فطریات انسانی که ودیعه های الهی در وجود انسان برای طی مسیر کمال و رشد هستند، در این نگاه به غرائز کثرت طلبانه مادی و دنیوی محدود شده است. لذا تعالیم اسلامی و نگرش توحیدی در این رویکرد، حداکثر در راستای تامین منافع مادی و دنیوی به استخدام در می آید و الا مانعی جدی بر سر راه پیشرفت تلقی می گردد.
همچنین در نگاه مدیریت منابع انسانی رایج، مبدا و معاد مغفول واقع شده و انسان به مثابه موجودی نگریسته می شود که چند روزی، آن هم به صورت سرگردان در این عالم رها شده تا در پی لذات خود باشد. در حالی که در نگاه اسلامی، نفس انسان به مثابه خمیرمایه ای است که در مدت زمان زندگی دنیایی، در اختیار انسان قرار گرفته و به وسیله اعمال و رفتار انسان ها شکل گرفته و نوعیت جدیدی می یابد و انسان تا ابد بر سر سفره آثار و توابع آن نوعیت مرتزق خواهد بود. این نوعیت که عبارت از دو صورت سعادت و شقاوت می باشد، مسیر صعود انسان را به سمت حق مشخص خواهد کرد که از آن به بهشت و جهنم تعبیر شده است.
نتیجه آنکه نظام های مدیریت منابع انسانی اسلامی باید مبتنی بر نگرش اسلامی به انسان طرح ریزی شود. با این مبنا، مدیریت منابع انسانی اسلامی برخلاف مدیریت منابع انسانی غربی عهده دار محدود کردن اراده و استعدادهای انسانی در راستای تحقق اهداف مادی سازمان نیست. مدیریت منابع انسانی چشم خود را بر مبدا و معاد انسان نمی بندد و انسان را در راستای صعود به شان حقیقی اش که عبارت از زندگی توحیدی است رهنمون می باشد. بنابراین سود و منفعت سازمان نسبت به این هدف هیچ اعتبار ندارد. در رویکرد اسلامی، از آنجا که رزق و روزی مادی، مقدّر به تقدیرات الهی است، انسان واقعاً با هدف تکاثر یا به دست آوردن سود بیشتر کار نمی کند؛ بلکه کار صحنه شکوفایی استعدادهای فطری انسان است و به همین دلیل مقدس است. در این صورت پیشرفت مادی و افزایش سود سازمان یا عدم پیشرفت مادی و کاهش سود آن از منظر این رویکرد علی السویه است. لذا ضرورتی برای کار بیش از طاقت و تکلیف، به قصد پیروزی در رقابت مادی بر سایر رقبا حس نمی شود. چرا که وجود رقیب برای تصاحب سهم و رزق اساساً وهمی بیش نبوده چه رسد به آنکه در راستای رقابت خود را به مشقت انداخته و سرمایه عمر خود را صرف هدفی پوچ نماید. همه این فرض ها به شرطی صادق هستند که غیر از نفع مادی هیچ غایت دیگری در کار نباشد. اما به شرط ابزار بودن برای رسیدن به اهداف حقیقی و متعالی همه این سازوکارها پذیرفته خواهند بود.

فصل چهارم: جمع بندی و نتیجه گیری

تحلیل مکاتب مدیریت منابع انسانی از زاویه تخصصی، اهمیت این عنصر را در بقاء و رشد سازمان ها نشان داده است، اما از زاویه نگرش اسلامی، محدودیت ها و نواقص فراوانی را در تحلیل های انسان شناختی آن مکاتب نشان می دهد. سوال اصلی این تحقیق آن بود که مبانی انسان شناختی مدیریت منابع انسانی اسلامی از منظر علامه طباطبایی (ره) چه می باشند؟ پاسخ این سوال از مسیر بررسی رویکردهای انسان شناختی مکاتب مدیریت منابع انسانی و نیز ترسیم تصویر انسان از منظر آثار علامه طباطبایی (ره) و سپس تحلیل توامان آن دو رویکرد محقق شد. آنچه در این فصل ارائه شده است، جمع بندی کلی از انواع انسان شناسی و سپس پاسخ به سوال اصلی تحقیق مبنی بر دستاوردهای انسان شناسی اسلامی بر مبنای نظرات علامه طباطبایی(ره) در مدیریت منابع انسانی خواهد بود. در پایان نیز برخی محورهای پژوهشی که می توانند مکمل این تحقیق بوده و راهنمایی برای پژوهشگران در تحقیقات آتی باشند، ارائه گردیده است.
در فصل دوم این اثر پژوهشی روشن شد که مباحث انسان شناسی پیوند وثیقی با هستی شناسی و معرفت شناسی داشته و هر مکتب در فلسفه و علوم اجتماعی بنابر هستی شناسی و معرفت شناسی خود تعبیری متفاوت از انسان دارد. بررسی کلی نگاه انسان شناختی پارادایم های علوم اجتماعی حاکم بر نظریات سازمان و نیز مکاتبی چون کلاسیک، نئوکلاسیک ، رفتاری و معاصر به انسان نشان داد که رویکرد غالب انسان شناسی در نظریات سازمان و مدیریت بر مبنای انسان شناسی مدرن بوده که خود ریشه در مکتب انسان شناسی علمی ـ پوزیتیویستی دارد. طبق این مدل اگرچه سرشت انسان محصور در قوانین طبیعت می باشد، اما می توان با دستکاری قوانین، تغییراتی در آن ایجاد نمود و آن را در جهت منافع سازمان و صاحبان سرمایه به کار گرفت.
همچنین بررسی سیر تطور مکاتب مدیریت منابع انسانی از زاویه انسان شناسی نشان داد، سه رویکرد عمده در مورد انسان وجود داشت که عبارت بودند از: «انسان به مثابه نهاده»، «انسان به مثابه دارایی» و «انسان به مثابه سرمایه» و بر مبنای هر کدام از رویکردها مکتبی در مدیریت منابع انسانی شکل گرفت که به ترتیب عبارت بودند از: مدیریت پرسنلی، مدیریت منابع انسانی و مدیریت سرمایه انسانی (دانایی فرد و اصغری صارم، ۱۳۹۳: ۲۷-۲۰). روح کلی حاکم بر مضامین هر سه رویکرد، تاکید بر اهمیت و تقدم منافع اقتصادی سازمان ها بوده و مسئله محوری همه مکاتب مدیریت منابع انسانی این بوده که اولاً استعدادها و توان آدمی تا چه اندازه است و ثانیاً با چه سازوکاری می توان از آن استعدادها و توانمندی ها در راه رسیدن به اهداف سازمان بهره برداری کرد؟ (توکلی و گایینی، ۱۳۹۲: ۱۳). با این تعبیر، به اذعان منتقدین غربی، حتی ادعای مکاتب اخیر این حوزه که انسان را سرمایه سازمان می دانند، نیز حامل تناقضی درون خود بوده و آن تناقض این است که از سویی در نظریاتشان، انسان گرایی و انسان محوری را تبلیغ می کنند و از سوی دیگر سعی بر محدود کردن استعدادها و فعالیت انسان در جهت تحقق منافع سازمان دارند(۵۷) (Spitzeck et al, ۲۰۰۹: ۱۱۷)؛ (کالینز و وود، ۱۳۹۴: ۱۵-۲). می توان گفت این نگاه ها به انسان در تقسیم بندی فوق غالباً در طبقه انسان شناسی علمی ـ پوزیتیویستی قرار می گیرند. البته مکاتب اخیر مدیریت که الهام گرفته از پست مدرنیسم هستند را می توان در طبقه انسان شناسی فلسفی معاصر نیز جای داد.
اما آنچه در بررسی رویکرد انسان شناسی علامه طباطبایی (ره) که در تقسیم بندی فوق در طبقه انسان شناسی دینی ـ اسلامی جای دارد حاصل گشت، گزاره هایی بود که زوایا و ابعاد جدیدی را به تحلیل های انسان شناسی مکاتب مدیریت منابع انسانی رایج اضافه کرد و برخی از نواقص نظری در نگاه آنان به انسان را اصلاح و تکمیل کرد.
زاویه تحلیل وجودی انسان، یکی از زوایای تحلیلی جدیدی از انسان بود که مکاتب مدیریت منابع انسانی هرگز به آن توجه نکرده اند. از این زاویه تحلیل، انسان عین ربط به حق تعالی و غنی به اسماء و صفات اوست. بنابراین انسان موجودی رها شده و بریده از هستی نیست. به سخن دیگر آدم در متن عالم است و عالم در انسان حضور و ظهور دارد و از زبان او به شرح و تفسیر خود می پردازد. پیوند و وحدت انسان و جهان موجب می شود که آگاهی و معرفت آن دو نیز جدای از یکدیگر نباشد. هرکس جهان را به گونه ای همسان و هماهنگ با انسان می شناسد، به انسان نیز به تناسب شناختی که از جهان دارد علم می یابد (پارسانیا، ۱۳۸۹: ۳۳). به همین دلیل انسان، موجودی توخالی و فاقد کمال نیست بلکه واجد کمال به نحو ثبوتی بوده که در مسیر حیات نوعی خویش، تجلی یافته و به اثبات می رسد. لذا از زاویه تحلیل وجودی، زندگی انسان نه صحنه پر کردن خلاها و کمبودها، بلکه صحنه تجلی دادن استعدادها و قابلیت های اوست که این امر به واسطه خلق اعتباریات توسط انسان صورت می گیرد(۵۸). این در حالی است که در مدیریت منابع انسانی، اولاً انسان به عنوان یکی از انواع ماهیات شناخته شده که دارای برخی مزایا نسبت به دیگر انواع موجودات است. ثانیاً این موجود دارای خلاها و نیازهای اصیل بسیاری است و زندگی او عبارتست از تلاش برای پر کردن همین خلاهای درونی و ارضای نیازها، که در این مسیر از سویی سعی می کند هر وسیله ای برای تحقق هدف خود به استخدام درآورد و از سوی دیگر خود نیز در این راستا به استخدام درآید. در هر دو صورت زمینه برای محدود نمودن استعدادهای خود و دیگران در راستای تحقق این هدف فراهم می شود(۵۹).
زاویه تحلیل ماهوی انسان از منظر علامه طباطبایی (ره) نیز ابعاد جدیدی را به تحلیل های انسان شناسی مکاتب مدیریت منابع انسانی افزود و اساس آن، تبیین بعد مجرد انسان به عنوان اساس هستی اوست که مکاتب مدیریت منابع انسانی اعتنایی به آن ندارند. حقیقت آن است که واقعیات زندگی انسانی ریشه در این بعد داشته و بدون فهم صحیح از عالم تجرد، تحلیل وقایع و پدیده های انسانی ناقص یا خطا خواهد بود. مثال واضح برای فهم این مطلب آن است که موجودی بر صفحه ای دو بعدی زندگی کند و همه وقایع و پدیده های محیطش را با دو بعد طول و عرض تحلیل کند. در حالی که بسیاری از اشیاء حقیقتاً دارای سه بعد طول، عرض و ارتفاع بوده و به همین دلیل دارای حجم هستند. اما موجود دو بعدی به دلیل اینکه بعد ارتفاع را نشناخته، مفهوم حجم را نیز نفهمیده یا تفسیری دو بعدی از آن ارائه می دهد.
از جمله مصادیق بعد مجرد انسان، ویژگی های نوعی و فطری اوست که ودیعه های الهی در وجود انسان برای صعود و قرب به حق هستند. این ویژگی ها که اساساً مجرد از ماده هستند دارای دو ساحت اندیشه ای (بدیهیات اولیه) و گرایشی (بقاءخواهی و کمال طلبی) بوده که بر حسب ملازمت یا عدم ملازمت با تعالیم توحیدی، دو نمود متفاوت (حق یا باطل) در زندگی خواهند داشت. این ویژگی ها در نظر مکاتب مدیریت منابع انسانی به غرائزی مادی تقلیل داده شده اند(۶۰).
از جمله مصادیق دیگر بعد مجرد انسان، معاد یا ویژگی های نوع انسان با لحاظ اثر حرکت بر نفسش بود. در این بعد، به دلیل اینکه وجود انسان بر ماهیتش مقدم می باشد، نفس انسان، جنس بوده اعمال و رفتارهای نیتمند او هویتش را شکل می دهند. نوعیت جدید طی استمرار عمل تثبیت و ملکه شده و آثار و عوارض خود را ضرورتاً بروز و ظهور خواهد داد. لذا به طور مثال کسی که ملکه غرور، طمع یا حسد را برای خود تثبیت کرده باشد زندگی او صحنه رقابت های فرسایشی و جدال با دیگران بر سر منافع شخص بوده و این ملکات در برزخ و قیامت نیز جهنم او خواهند بود. اما کسی که ملکه خیرخواهی، تواضع و ایثار را در خود تثبیت کرده باشد زندگی او صحنه رفاقت و همراهی و همدلی با دیگران در راستای منافع انسانی خواهد بود و این ملکات در برزخ و قیامت نیز بهشت او خواهند بود.
ویژگی ها و قابلیت های وجودی انسان و نیز ویژگی هایی که از زاویه معاد برای انسان طرح شد، از مهم ترین ابعادی هستند که مدیریت منابع انسانی رایج، در نگاه به انسان و طرح ریزی نظام های مدیریت منابع انسانی از آن غافل است؛ اما برای مدیریت منابع انسانی اسلامی حامل دستاوردهای مهمی می باشد. از جمله این محدودیت های انسان شناسی مکاتب مدیریت منابع انسانی رایج، آن است که هیچ کدام ظرفیت فهم و تبیین مفاهیم متعالی و عمیقی چون هبوط و یا قوس نزول و صعود را در خود ندارند؛ چرا که این مفاهیم در سایه توجه به وجود و با لحاظ مراتب و تجلیات هستی قابل طرح بوده و در سایه آن، مفاهیم دیگر نظیر غربت، اضطراب، تشویش و بیگانگی، تلاش، امید، تعهد، مسئولیت و مانند آن معنا می یابد. انسان شناسی های این مکاتب، به دلیل اینکه بدون توجه به هبوط از ترقی و تکامل سخن می گوید هم در تصویر ترقی و تکامل گرفتار مشکل است و هم از تبیین مفاهیم عمیق انسانی عاجز و ناتوان است (پارسانیا، ۱۳۸۹: ۲۷-۲۵).
از منظر اندیشه های علامه طباطبایی (ره) انسان موجودی است که از شان حقیقی خود که عبارت از حیات توحیدی (وجودی) می باشد، هبوط کرده و درگیر عالم کثرات شده؛ به دلیل آنکه آن را اصیل پنداشته است. لذا این عالم برای انسان جایگاه و منزل حقیقی نبوده و انسان باید از دامان این کثرات به وسیله معرفت حقیقی و حضوری به جایگاه اصلی خود صعود نماید. بنابراین هیچ یک از کثرات شانی برای مطلوب حقیقی انسان قرار گرفتن، ندارند. لذا ثروت، جاه و پست سازمانی و.... حداکثر دارای ارزش ابزاری برای کمال حقیقی انسان هستند.
در نگاه مدیریت منابع انسانی رایج ابعاد ماهوی انسان نیز به صورت محدود و ناقص و بعضاً ناصحیح تحلیل شده است. پیشینه و تبار انسان در این نگاه، ملهم از فرضیه تکاملی بوده و ماهیت انسانی با نوعیت فی نفسه و مستقل از سایر انواع با تمایزهای اساسی و بنیادی مبهم است. جهان اجتماعی که ساخته شده به وسیله اعتباریات انسانی بوده و در نگاه اسلامی به عنوان ابزاری برای حرکت و استکمال انسان شناخته شده است، در نگاه غربی یا به صورت مطلق اصیل دانسته شده (مدرنیسم) و هدف قرار داده شده و انسان ها را اسیر خود کرده است، یا به صورت مطلق از اصالت ساقط شده (پست مدرنیسم) و راه را برای اباحه گری انسان ها گشوده است. در هر صورت، حرکت استکمالی انسان در نگاه غربی محدود در مادیات و یا معنویات دنیوی بوده و مقصدی جز دنیا و کسب اعتبارات انسانی ندارد. بنابراین، مفهوم سعادت در این نگاه با کثرت طلبی های مادی و دنیوی پیوند خورده است. فطریات انسانی که ودیعه های الهی در وجود انسان برای طی مسیر کمال و رشد هستند، در این نگاه به غرائز کثرت طلبانه مادی و دنیوی محدود شده است. لذا تعالیم اسلامی و نگرش توحیدی در این رویکرد، حداکثر در راستای تامین منافع مادی و دنیوی به استخدام در می آید و الا مانعی جدی بر سر راه پیشرفت تلقی می گردد.
در نگاه مدیریت منابع انسانی رایج، مبدا و معاد مغفول واقع شده و انسان به مثابه موجودی نگریسته می شود که چند روزی، آن هم به صورت سرگردان در این عالم رها شده تا در پی لذات خود باشد(۶۱). در حالی که در نگاه اسلامی، نفس انسان به مثابه خمیرمایه ای است که در مدت زمان زندگی دنیایی، در اختیار انسان قرار گرفته و به وسیله اعمال و رفتار انسان ها شکل گرفته و نوعیت جدیدی می یابد و انسان تا ابد بر سر سفره آثار و توابع آن نوعیت مرتزق خواهد بود. این نوعیت که عبارت از دو صورت سعادت و شقاوت می باشد، مسیر صعود انسان را به سمت حق مشخص خواهد کرد که از آن به بهشت و جهنم تعبیر شده است(۶۲).
نظام های مدیریت منابع انسانی اسلامی باید مبتنی بر نگرش اسلامی به انسان طرح ریزی شود. با این مبنا، مدیریت منابع انسانی اسلامی برخلاف مدیریت منابع انسانی غربی عهده دار محدود کردن اراده و استعدادهای انسانی در راستای تحقق اهداف مادی سازمان نیست. مدیریت منابع انسانی چشم خود را بر مبدا و معاد انسان نمی بندد و انسان را در راستای صعود به شان حقیقی اش که عبارت از زندگی توحیدی است رهنمون می باشد. بنابراین سود و منفعت سازمان نسبت به این هدف هیچ اعتبار ندارد. در رویکرد اسلامی، از آنجا که رزق و روزی مادی، مقدّر به تقدیرات الهی است، انسان واقعاً با هدف تکاثر یا به دست آوردن سود بیشتر کار نمی کند؛ بلکه کار، صحنه شکوفایی استعدادهای فطری انسان است و به همین دلیل مقدس است.
در این صورت پیشرفت مادی و افزایش سود سازمان یا عدم پیشرفت مادی و کاهش سود آن از منظر اسلامی علی السویه است. لذا در این رویکرد، از سویی مشقات مادی زمینه ساز فعلیت یافتن استعدادهای انسانی است و رفاه و آسایش بیش از اندازه، انسان را از کمال حقیقی خویش باز می دارد. اما از سوی دیگر ضرورتی برای کار بیش از طاقت و تکلیف، به قصد پیروزی در رقابت مادی بر سایر رقبا حس نمی شود. چرا که وجود رقیب برای تصاحب سهم و رزق اساساً وهمی بیش نبوده چه رسد که به آنکه در راستای رقابت خود را به مشقت انداخته؛ از خود بیگانه کرده و سرمایه عمر خود را صرف هدفی پوچ نماید(۶۳). همه این فرض ها به شرطی صادق هستند که غیر از نفع مادی هیچ غایت دیگری در کار نباشد. اما به شرط ابزار بودن برای رسیدن به اهداف حقیقی و متعالی همه این سازوکارها پذیرفته خواهند بود(۶۴).
حاصل آنکه انسان شناسی علامه طباطبایی (ره) گسترده تر و متعالی تر از انسان شناسی مدیریت منابع انسانی بوده و فقط در بخش محدودی قابل مقایسه با انسان شناسی مدیریت منابع انسانی می باشد که در جدول ۱-۴ ارائه شده است:

جدول ۱-۴: مقایسه دلالت های نظری و عملی مدل انسان شناسی علامه طباطبایی (ره) با سایر مدل ها (منبع: مولفان)





البته این اثر پژوهشی فقط به تبیین مبنای انسان شناختی مدیریت منابع انسانی اسلامی پرداخته، درحالی که شکل گیری مدیریت منابع انسانی اسلامی نیاز به تبیین مبانی هستی شناختی، معرفت شناختی و روش شناختی نیز دارد چرا که این مبانی مکمل یکدیگر بوده و درک هر کدام از آن ها مبتنی فهم صحیح مبانی دیگر است.

پیوست(۷): مضامین مرتبط با ویژگی های نوع انسان با لحاظ اثر حرکت استکمالی در نفس انسان

















منابع و مآخذ

فارسی:

ابراهیم پور، حبیب. «مبانی فلسفی تئوری های سازمان و مدیریت با رویکرد کارکرد گرایی و ساختار گرایی»، فصلنامه فرهنگ مدیریت، سال چهارم، شماره ۱۳ (تابستان ۱۳۸۵): ۸۳-۱۱۲.
ابطحی، حسین. مدیریت منابع انسانی، تهران: موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت، ۱۳۸۹.
امیری، علی نقی. «نقش پارادایم در علوم انسانی و مدیریت»، مجله مجتمع آموزش عالی قم، سال دوم، شماره ۷و۸ (پاییز و زمستان ۱۳۷۹): ۱۶۳-۱۳۷.
امیری، علی نقی. «تبیین رفتار مبتنی بر اختیار»، فرهنگ مدیریت، سال پنجم، شماره ۱۵ (بهاروتابستان ۱۳۸۶): ۱۸۱-۱۶۱.
بوریل، گیبسون و گارت مورگان. نظریه های کلان جامعه شناختی و تجزیه و تحلیل سازمان، ترجمه: محمدتقی نوروزی، تهران: سازمانه مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت)، مرکز تحقیقات و توسعه علوم انسانی و موسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی (ره)، ۱۳۹۱.
بهارستان، جلیل. «مطالعه تطبیقی مدیریت اسلامی و مدیریت رایج»، مدرس علوم انسانی، ویژه نامه مدیریت، ۱۳۸۳: ۱-۳۷.
پارسانیا، حمید. هستی و هبوط، قم: نهاد نمایندگی مقام معظم رهبری در دانشگاه ها، معاونت پژوهشی دانشگاه معارف اسلامی، ۱۳۸۹.
توکلی، عبدالله و ابوالفضل گائینی. مدیریت منابع انسانی با رویکرد اسلامی، ج۱، قم: پژوهشگاه حوزه و دانشگاه، ۱۳۹۲.
حسینی، حسین. «نگار انسانی (مروری بر مبانی انسان شناسی دینی با نظری به تفسیر المیزان)»، معرفت، شماره ۶۹ (۱۳۸۲): ۵۳-۵۹.
خسروپناه، عبدالحسین. «انسان شناسی اسلامی به مثابه انسان شناسی اجتماعی»، پژوهش های تربیت اسلامی، شماره اول، (۱۳۸۴): ۱۵۷-۱۸۴.
داستانی، محمد و رضاعلی نوروزی و منیره عابدی. «انسان از دیدگاه علامه طباطبایی و مبانی تربیتی»، پژوهش در مسائل تعلیم و تربیت اسلامی، شماره یازده (بهار و تابستان۱۳۹۰): ۷-۲۸.
دانایی فرد، حسن و علی اصغری صارم. گفتارهایی در نظریه پردازی توسعه منابع انسانی سازمانی، تهران: مهربان نشر، ۱۳۹۳.
دانایی فرد، حسن و مهدی الوانی و عادل آذر. روش شناسی پژوهش کیفی در مدیریت؛ رویکردی جامع، تهران: صفار، ۱۳۸۳.
دولان، شیمون ال و رندال اس شولر. مدیریت امور کارکنان و منابع انسان، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی، ۱۳۷۵.
رجبی، محمود. انسان شناسی، قم: موسسه آموزشی پژوهشی امام خمینی (ره)، ۱۳۹۲.
رضائیان، علی. مبانی سازمان و مدیریت، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت)، ۱۳۸۷.
سعیدی مهر، محمد و سعید مقدس. «بررسی نظریه علامه طباطبایی (ره) در باب سازگاری ضرورت علی و اختیار انسان»، حکمت معاصر، سال سوم، شماره دوم (پاییز و زمستان ۱۳۹۱): ۹۹-۱۲۴.
سهرابی فر، محمدتقی. چیستی انسان در اسلام. تهران: پژوهشگاه فرهنگ و اندیشه اسلامی، ۱۳۹۴.
سیدجوادین، رضا. مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان، تهران: نگاه دانش، ۱۳۸۴.
طباطبایی، محمدحسین. تفسیر المیزان. ترجمه: سیدمحمدباقر موسوی همدانی، ۲۰ جلد، قم: دفتر انتشارات اسلامی، ۱۳۷۶.
طباطبایی، محمدحسین. انسان از آغاز تا انجام، ترجمه: صادق لاریجانی، به کوشش هادی خسروشاهی، تهران: بوستان کتاب، ۱۳۹۳.
طباطبایی، محمدحسین. مجموعه رسائل، به کوشش هادی خسروشاهی، تهران: بوستان کتاب، ۱۳۹۲.
طباطبایی، محمدحسین. قرآن در اسلام، تهران: دارالکتب الاسلامیه، ۱۳۵۳.
طباطبایی، محمدحسین. شیعه در اسلام، قم: دفتر انتشارات اسلامی، ۱۳۷۸.
طباطبایی، محمدحسین. بررسی های اسلامی، تهران: بوستان کتاب، ۱۳۸۸.
طباطبایی، محمدحسین. بدایه الحکمه، ترجمه و شرح عل شیروانی، قم: دارالفکر، ۱۳۸۹.
عابدی جعفری، حسن و محمدسعید تسلیمی و ابوالحسن فقیهی و محمد شیخ زاده. «تحلیل مضمون و شبکه مضامین روشی ساده و کارآمد برای تبیین الگوهای موجود در داده های کیفی»، اندیشه مدیریت راهبردی، سال پنجم، شماره دوم، (پاییز و زمستان ۱۳۹۰): ۱۵۱-۱۹۸.
عباس پور، عباس. مدیریت منابع انسانی پیشرفته (رویکردها، فرآیندها، کارکردها)، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت)، ۱۳۹۲.
فروزنده دهکردی، لطف الله و خورشید فروغی نیا. «بررسی تاثیر دیدگاه های انسان شناسی اسلامی و غربی بر نظام ارزشی سازمان»، اسلام و پژوهش های مدیریتی، سال سوم، شماره اول، (پاییز و زمستان ۱۳۹۲): ۱۹-۴۲.
فریدونی، محمدرضا. «وجدان فقر ذاتی و تاثیر آن در افعال و نگرش انسان از دیدگاه علامه طباطبایی»، اندیشه نوین دینی، سال پنجم، شماره نوزدهم، (زمستان ۱۳۸۸): ۱۶۳-۱۸۷.
فکوهی، ناصر. تاریخ اندیشه و نظریه های انسان شناسی، تهران: نشر نی، ۱۳۹۱.
قلی پور، آرین. مدیریت منابع انسانی (مفاهیم، تئوری ها و کاربردها) تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت)، ۱۳۹۲.
کالینز، دیوید جی و جفری وود. مدیریت منابع انسانی (رویکردی انتقادی)، ترجمه: اکبر ویسمرادی و عبدالمجید محمدی و پیمان اکبری و رضا رستمی، کرمانشاه: اکبر ویسمرادی، ۱۳۹۴.
کبیر، یحیی. «فلسفه انسان شناسی از نگاه حکمت برتر»، فرهنگ مدیریت، سال سوم، شماره ۱۱ (زمستان ۱۳۸۴): ۱۶۸-۱۴۳.
مصباح یزدی، محمدتقی. پیش نیازهای مدیریت اسلامی. تحقیق و نگارش غلامرضا متقی. قم: موسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی، ۱۳۸۱.
مطهری، مرتضی. فطرت، تهران: صدرا، ۱۳۸۸.
مطهری، مرتضی. مجموعه آثار، ج۶، تهران: صدرا، ۱۳۸۹.
مظاهری، محمدمهدی. «انسان، جامعه و حکومت اسلامی در نگاه علامه طباطبایی»، پژوهش دینی، شماره ۱۱ (پاییز ۱۳۸۴): ۲۱۳-۲۳۰.
مقدم، احمدحامد. «منشا زندگی اجتماعی انسان از دیدگاه مرحوم علامه طباطبایی»، دانشکده ادبیات و علوم انسانی مشهد، سال بیست و یکم، شماره دوم، (۱۳۶۷): ۲۸۳-۲۹۶.
موسوی مقدم، سیدرحمت الله و امیرعباس علیزمانی. «ساحت های وجودی انسان از دیدگاه علامه طباطبایی»، اندیشه نوین دینی، سال هفتم، شماره ۲۷ (زمستان۱۳۹۰): ۷۶-۵۳.
مهدوی نژاد، محمدحسین. «تحلیل فلسفی از مبانی انسان شناختی و انگیزش اخلاقی در اندیشه علامه طباطبایی»، حکمت صدرایی، سال اول، شماره اول (پاییز و زمستان ۱۳۹۱): ۹۵-۱۰۸.
واثق غزنوی، قادرعلی. «جایگاه انسان شناسی در سازمان و مدیریت از دیدگاه اسلام و غرب»، اسلام و پژوهش های مدیریتی، سال اول، شماره ۲ (پاییز۱۳۹۰): ۴۰-۵.
ورزشکار، احمد. مدیریت منابع انسانی پیشرفته، ۱۳۸۹: وب سایت مدیریتی ایران: www.manaerial.ir.
هچ، ماری جو و ان ال کانلیف، نظریه سازمان: مدرن، نمادین ـ تفسیری و پست مدرن. مترجم: حسن دانایی فرد، تهران: مهربان نشر، ۱۳۸۹.

عربی:

طباطبایی، محمدحسین. المیزان فی تفسیر القرآن، قم: اسماعیلیان، ۱۳۷۱.

لاتین:

Alexander, John. The CCL Handbook of Coaching. No: Jossey-Bass business & management series and the Center for Creative،2009.
Al-Ghamdi, Abdullah. Human Nature in Organization Theory. The Need for Assumption's Articulation, and a New Image of Man. JKAU: Econ. & Adm, vol. 3, pp. 33-48 (1410 A.H./1990 A.D.)
Alorfi, S. “Human resource management from an Islamic perspective”, Journal of Islamic and human advanced research, no,(2012): 86-92.
Anderson, Neil and Deniz. S Ones and Handan Kepir Sinangil and Chockalingam Viswesvaran. Handbook of Industrial, Work & Organizational Psychology, London: SAGE,2001.
Beardwell, Julie and Tim Claydon. Human Resource Management. New Jersey: Prentice Hall,2007.
Beer, M. and Spector, B. Readings in Human Resource Management. New York, Free Press, 1985.
Becker B., Huselid M. A. High performance work systems and firm performance: A synthesis of research and managerial implications. In Ferris GR (Ed.), Research in personnel and human resources management،Vol. 16,(1998): 53–101.
Becker B., Huselid M. A., Pickus, P.S. and Spratt, M. F. HR as source of shareholder value. Human Resource Management Journal, 31,(1997),1-6.
Blass, Eddie. Talent Management. New York: Palgrave Macmillan, 2009.
Briggs Jr.,Vernon M. Human Resource Economics and Poblic Policy. Michigan: W.E. Upjohn Institute for Employment Research, 2010.
Certo,Samuel and S.Trevis Certo. Modern Management:Concepts and Skills. New Jersey: Prentice Hall,2012.
Collings, David and Geoffrey Wood. Human Resource Management a critical approach. New York: Routledge,2009.
DeCenzo, David A. and Stephen P. Robbins. Fundamentals of Human Resource Management. No: Wiley,2005.
DelCampo, Robert G. Human Rersource Management. New York: McGraw-Hill Companies,2011.
Delery JE, Shaw JD. The strategic management of people in work organizations: Review, synthesis, and extension. In Ferris GR (Ed.), Research in personnel and human resources management،Vol. 20,(2001):165–197.
Dubois, David D. and William J. Rothwell and Deborah Jo King Stern and Linda K. Kemp. Competency-Based Human Resource Management. California: Davies-Black Publishing,2004.
Farazmand, ali. Strategic Pablic Personnel Administration: Building and Managing Human Capital for the 21st century. London: Praeger, 2007.
Ferris, Gerald R. and Wayne A. Hochwarter and M. Ronald Buckley and Gloria Harrell-cook and Dwight D. Frink. “Human Resources management: Some New Directions”. Jornal of Management 25,(1999):385-415.
Fits-ens, Jac. The Rol Human Capital. Measuring the Economic Value of Employee Performance. New York: American Management Association,2000.
Forsyth, Patrick. How to Motivate People. London: Kogan Page, 2006.
Frey, Ulrich J and charlotte stormer and Kia P. Willfuhr. Essential Building Blocks of Human Nature. London: Springer, 2011.
Fromm, Harold. The Nature of Beinghuman. Maryland: The Johns Hopkins University Press,2009.
Horodecka, Anna. The Meaning of Concepts of Human Nature in Organizational Life in Business Ethics context. Annales. Ethics in Economic Life Vol. 17, No. 4, December 2014, 53-64.
Gibson, James L. and John M. Ivancevich and James H. Donnelly, Jr. and Robert Konopaks. Organizations: Behavior, Structure, Processes. New York: McGraw-Hill Companies,2009.
Gilley،Ann and Jerry W. Gilly and Scott A. Quatro and Pamela Dixon. The Praeger Handbook of Human Resource Management. London: Praeger,2009.
Grieves, Jim. Strategic Human Resource Development. London: SAGE,2003.
Grundy, Tony and Laura Brown. Value-Based Human Resource Strategy. Amsterdam: Elsevier Burrerworth-Heinemann,2003.
Hern, paul. Unraveling the Secrets of Human Nature to Drive High Performance. New York: American Management Association, 2009.
Hitt, Michael A. and Stewart Black J and Lyman W. Porter. Management. New York: Prentice Hall,2012.
Holbeche, Linda. Aligning Human Resource and Business Strategy. Oxford: Elsevier Ltd,2009.
Ho, Hoang. Theorizing HRM and (Firm) Performance Relationship from the Human Nature Perspective. International Journal of Arts and Sciences, 3(7), (2010): 327 – 341.
Mahapatro,Bibhuti Bhusan. Human Resource Management. New Dehli: New Age International(P)Ltd, 2010.
Martin, John. Key Concepts in Human Resource Management. London: SAGE,2010.
Mathis, Robert and John H. Jackson. Human Resource Management. South-Westrern: Cengage Learning, 2011.
Mousavi moghadam,Rahmatullah and Sajad Sadatizadeh and Zahra Jalilian. “The Concept and Components Of Cultural Of Humans In Anthropology Allameh Tabatabai”. Journal of Social Issues,2,10(October2014): 53-57.
Mousavi Moghaddam, Seyyed Rahmatollah and Amir Abbass Alizamani. “Spiritual Health in Rene Descartes' and Allameh Tabatabaei's Views”,wisdom and philosophy، Vol. 7, No. 4, January 2012,pp63-84
Paauwe, Jaap. HRM and Performance. New York: Oxford University Press, 2004.
Price, A. Human Resource Management in a Business Context. Thomson Business Press, 2004.
Rowley, Chris and Keith Jackson. Human Resource Management. London: Routledge,2010.
Sisson, K. and Storey, J. The Realities of Human Resource Management: Managing the Employment Relationship. Buckingham, Open University Press, 2000.
Spitzeck, Heiko and Michael Pirson and Wolfgang Amann and Shiban Khan and Ernest von Kimakowitz. Human in business. Cambridge University Press,2009.
Stevenson, Leslie and Davidn I. Haberman. Ten Theories of Human Nature. New York: Oxford University Press,1998.
Storey, J. New Perspectives on Human Resource Management. London, Routledge, 1989.
Sullivan, Jeremiah J.. “Human Nature, Organizations, and Management Theory”. The Academy of Management Review 11.3(1986): 534–549.
Tariq Khan, Muhammad and Naseer Ahmed Khan and Sheraz Ahmed. The Nature and Impact of Human Resource Management(HRM) Practices(A Review). International Journal of Information, Business and Management, Vol. 5, No.1, 2013.
Torrington, Derek and Laura Hall and Stephen Taylor. Human Resource Management. New York: Prentice Hall,2008.
Truss, C., Gratton, L., Hope-Hailey, V., and Stiles, P. Soft and hard models of human resource management: a reappraisal. Journal of Management Studies, 34,1,(1997): 53-73.
Walton and P. R. Lawrence.Human Resource Management, Trends, and Challenges. Boston, MA, Harvard Business School Press, 1985.
Wilkinson, Adrian and Paul J. Gollan and Mick Marchington and David Lewin. The Oxford Handbook Of Participation In Orhanizations. New York: Oxford University Press,2010.
Wright, P. M., MacMahan, G. C., & McWilliams, A. Human resources and sustained competitive advantage: A resource –based persepctive, International Journal of Human Resource Management, 5 (2), (1994): 301-326.

مقدمه

نوع نگرش به انسان و ویژگی های او، اهمیت ویژه ای در مطالعات علوم اجتماعی، بالاخص مطالعات سازمان و مدیریت داشته است. در عرصه نظریه پردازی در علوم اجتماعی، مبانی انسان شناختی در کنار مبانی هستی شناختی، معرفت شناختی و روش شناختی، ارکان نظریات و پارادایم های آن حوزه را شکل داده است. مبانی مذکور آن قدر مهم هستند که تفاوت در هر کدام از آن ها منجر به شکل گیری پارادایم های علمی مختلفی در تاریخ علم گردیده است (Stevenson & Haberman, ۱۹۹۸: ۳). در علم سازمان و مدیریت نیز، هم به لحاظ نظری و هم به لحاظ عملی، انسان جایگاه ویژه ای دارد. سیر تاریخی مکاتب علم مدیریت حاکی از نگرش های متفاوت به انسان بوده است و این نگرش عامل مهمی در تفاوت مکاتب مدیریت بوده است.
تمامی نظریه های مدیریت اذعان دارند که انسان ها نیازهای خاصی دارند که اگر بناست جذب سازمان شده و به ماندن در آن تشویق شوند و خود را به شیوه ای منسجم وقف خواسته های آن نظام نمایند، برآورده کردن نیازهای آنان ضروری است. نظریه پردازان علم سازمان و مدیریت، با توجه به تبیین و تفسیر خود از انسان، در ماهیت ضرورت مزبور با هم اختلاف نظر دارند. رویکردهای سیستمی، انسان اقتصادی، انسان اجتماعی، انسان خودشکوفا یا هر مدل دیگر از انسان، شکل متفاوتی از خواسته های انسانی را جلوه گر ساخته و تمام پاره نظام های دیگر را که در کل، سازمان را می سازند درگیر می کنند (بوریل و مورگان، ۱۳۹۱: ۲۳۵). لذا تعریف انسان و شناخت ویژگی ها و ابعاد وجودی او تاثیر عمده ای در زیرشاخه های مختلف مدیریت داشته است. از جمله زیرشاخه های مدیریت که انسان به لحاظ نظری و عملی در آن نقش محوری ویژه ای داشته، مدیریت منابع انسانی است.
بررسی سیر تاریخی مکاتب مدیریت منابع انسانی حاکی از آن بوده که یکی از مبانی مورد اختلاف در مکاتب مدیریت منابع انسانی تفاوت در تعبیر و تفسیر آن مکاتب از انسان بوده که باعث شده است هر کدام بر پایه توصیفی که از انسان و ابعاد و ویژگی های او دارند، نظام ها، فرآیندها، رویه ها و روش هایی را ـ که بعضاً با یکدیگر متفاوتند ـ تجویز نمایند.
تعابیر اولیه مدیریت منابع انسانی از انسان، تحت تاثیر مکاتب سنتی و کلاسیک مدیریت بود. این مکاتب انسان را موجودی عقلایی یا به تعبیر دیگر، منفعت طلب می دانستند که زندگی او صحنه تلاش و کوشش برای حداکثر کردن منافع مادی شخصی خود می باشد. از این رو نگاه مدیریت منابع انسانی نیز به انسان نگاهی صرفاً اقتصادی بود و استعاره انسان به مثابه هزینه یا نهاده، با چنین رویکردی شکل گرفت. نتیجه این تعبیر از انسان، شکل گرفتن سازوکارهایی بود که به وسیله آن سازمان ها بتوانند انسان ها را با ارزان ترین هزینه به کار گرفته و بیشترین و بهترین بهره را از آن ببرند. گویا انسان به مثابه کالایی نگریسته می شد که در بازار عرضه شده و خریداران سعی می کنند با کیفیت ترین آن را به ارزان ترین قیمت خریداری نمایند. لذا روح استثمار انسان، حاکم بر مدیریت سازمان ها در آن رویکرد بود که در گذر زمان انسان ها این رویکرد را برنتابیدند و با قیام علیه آن نظام هویت از دست رفته خویش را طلب نمودند. در این زمان نهضت های کارگری شکل گرفت و در نتیجه سازمان ها به حدی از تعهد و مسئولیت در برابر کارکنانشان مجبور شدند.
در گذر زمان و با شکل گیری مکتب روابط انسانی در علم مدیریت، مدیران با درک اهمیت جایگاه انسان ها در سازمان، به این برداشت رسیدند که رویکرد هزینه ای به انسان اولاً درخور شان این موجود نبوده و ثانیاً با منافع بلندمدت سازمان ها نیز سازگاری ندارد. چرا که انسان ها عامل اصلی حیات سازمان ها بوده و آنانند که عامل اصلی در تبدیل داده های سازمانی به ستاده ها هستند. آنان دریافتند که اگر در بهره گیری از توانمندی های این موجود، افراط صورت گیرد و به نیازها و شئون غیر اقتصادی آن توجه نشود، این موجود همانند گلی پژمرده خواهد شد و سازمان را نیز پژمرده خواهد کرد. نتیجه آن بود که نگرش مدیران سازمان ها به انسان ها تغییر کرد و به انسان نه به مثابه هزینه بلکه به مثابه دارایی اصلی و اساسی سازمان نگریستند که باید در راستای بقاء و ادامه حیات سازمان ها حفظ و نگهداشت شوند. لذا استعاره انسان به مثابه منبع، تحت تاثیر این رویکرد شکل گرفت و نتیجه آن، ارتقای سازوکارها و نظام های مدیریتی و استفاده از مبانی علوم رفتاری و روان شناسی بود تا آنجا که واحد مستقلی در سازمان ها با عنوان مدیریت منابع انسانی شکل گرفت که عهده دار وظایفی تخصصی برای حفظ و نگهداشت کارکنان سازمان ها بود.
در دهه های اخیر، تغییرات شدید محیطی خصوصاً در زمینه فناوری های اطلاعاتی و تکنولوژیکی و همچنین شکل گیری مکاتب جدید (تفسیری و پست مدرن) در علم مدیریت، اهمیت انسان و ضرورت توجه دقیق تر به آن را در سازمان دوچندان ساخته و مدیران دریافتند که جایگاه انسان در سازمان حتی از منبع و دارایی سازمان بودن نیز فراتر است. چرا که منبع و دارایی در سازمان نهایتاً در راستای بقای سازمان استفاده می شود؛ درحالی که در عصر کنونی سازمان ها در محیط پُر تلاطم و رقابتی به بقاء و حیات صرف راضی نبوده و در تلاش برای رشد و رسیدن به جایگاه رهبری بازار هستند. لذا انسان ها به دلیل اهمیتشان، به مثابه سرمایه های اصلی سازمان ها نگریسته می شوند. این رویکرد متضمن بهره برداری از سایر شئون انسان ها از جمله توانمندی های فکری و روانی آنان به عنوان مزیت رقابتی سازمان بوده که رویکرد غالب سازمان های عصر حاضر است.
نتیجه آنکه یکی از مبانی مورد اختلاف در مکاتب مدیریت منابع انسانی، تعبیر و تفسیر آن ها از انسان بوده و مدیریت منابع انسانی با قید اسلامی نیز به عنوان مکتبی متفاوت، متضمن تعبیر و تفسیری مخصوص به خود از انسان می باشد. مدیریت منابع انسانی اسلامی با مبانی عقلانی و وحیانی خود، نگاهی ویژه و توصیفی مخصوص به خود را از انسان داراست که این تحقیق در پی ارائه آن است.
این اثر پژوهشی در صدد تبیین نگاه اسلامی به انسان است. اما از آنجا که در عالم اسلام نیز تعابیر و تفاسیر متفاوتی از انسان وجود دارد، در این تحقیق، نگاه اسلامی به انسان براساس نظریات علامه طباطبایی (ره) تبیین شده است. دلیل مبنا قرار گرفتن نظریات علامه طباطبایی (ره) در این پژوهش، از سویی اشراف ایشان بر منابع دینی اعم از قرآنی و روایی، و از سوی دیگر تسلط ایشان بر مباحث عقلی و حکمت بوده که منطقاً جمع این مبانی، منجر به ارائه تعبیر و تفسیر کامل تری از انسان می باشد.

۱. چرایی پژوهش

هر نظریه در علم مدیریت و بالاخص مدیریت منابع انسانی، مسبوق به مبانی هستی شناسی و معرفت شناسی و به تبع آن انسان شناسی است (بوریل و مورگان، ۱۳۹۱: ۴). به عبارت دیگر تمامی نظریات و مدل های ارائه شده به نوعی تجلی مبانی خود در این قالب ها به خصوص مبنای انسان شناختی می باشند. بنابراین مبانی مذکور، چارچوب و اهداف و اصول مدل ها و نظریات این عرصه را شکل می دهند.
دغدغه اصلی این اثر پژوهشی آن است که رویکردهای انسان شناختی مدیریت منابع انسانی، دارای نواقص و محدودیت های قابل توجهی نسبت به انسان شناسی اسلامی می باشد. متون آموزشی و کاربردی مدیریت منابع انسانی شیوه مدیریت انسان را از مرحله جذب و جامعه پذیر نمودن آن در سازمان تا بازنشست و خارج نمودن آن از سازمان ارائه می دهند. این متون، راهنمایی برای مدیران است تا بتوانند به بهترین نحوی از انسان در راستای رساندن سازمان ها به اهدافشان بهره گیری نمایند. اینکه چگونه و با چه ملاک هایی انسان ها را جذب و استخدام نمایند، چگونه آن ها را هم رنگ و هم راستا با سازمان نمایند، چگونه بین عملکرد و دریافتی آن ها بهترین تعادل را برقرار نمایند، چگونه آن ها را به بهترین سطح از بازدهی برسانند و به صورت کلی چگونه ادراکات، نگرش ها و رفتار آنان را در راستای بقاء و رشد سازمان ها هدایت نمایند، نشان می دهد که مدیریت منابع انسانی، انسان را در برخی ابعادش خلاصه نموده و او را در برخی قابلیت هایش محصور کرده است. برداشت مدیریت منابع انسانی از انسان با اینکه حاصل سال ها آزمون و خطاست، اما به دلیل آنکه با سلوک تجربی و در دامان عالم محسوس و مادی حاصل شده است، مسلماً دارای محدودیت ها و نواقصی در ذات خود بوده که رویکرد اسلامی به انسان از آن مبراست. دلیل این مطلب آن است که رویکرد اسلامی به انسان، ریشه در وحی داشته که از هرگونه خطا و نقص مبراست و چون نگاه آن از مراتب عالیه هستی به انسان است، مسلماً انسان را با همه ابعاد و ویژگی هایش معرفی می کند که این اثر پژوهشی در پی دستیابی به این رویکرد از طریق تتبع در آثار علامه طباطبایی (ره) می باشد. واضح است که نتیجه این رویکرد به انسان بدون شک در نظام ها، روش ها و رویه های مدیریتی تاثیر خواهد داشت تا آنجا که منجر به شکل گیری مکتبی جدید به نام مدیریت منابع انسانی اسلامی گردد.
از آنجا که یکی از منشاهای اختلاف در بین نظریه پردازان عرصه مدیریت منابع انسانی نوع نگرش به انسان بوده است، می توان گفت در این زمینه نیز بین دو نگرش اسلامی و غیر اسلامی تفاوت وجود دارد. از این رو بدون درک صحیح از مبانی مذکور امکان تحلیل صحیح از نظریات ارائه شده در علوم مذکور میسر نخواهد بود (امیری، ۱۳۷۹: ۱۵۹-۱۵۴). بنابراین بدون ارائه تصویر حقیقی انسان از منظر منابع اسلامی، نمی توان در عرصه مدیریت منابع انسانی اسلامی گام اساسی برداشت و بدون تعمق در مبانی انسان شناسی در کنار سایر مبانی هستی شناسی، معرفت شناسی و روش شناسی، نظریاتی به صورت ناقص و التقاطی ارائه خواهد شد.
اگر رویکرد اسلامی به انسان به نحو شایسته تبیین شود و شان و جایگاه انسان در نظام هستی آن گونه که هست ترسیم گردد، آنگاه می توان معین کرد که با این موجود چگونه تعاملی باید داشت. چون مدیریت به طور مستقیم با انسان در ارتباط است، بنابراین اگر انسان موجودی با کرامت تلقی شود، نحوه تعامل با او نیز کریمانه خواهد بود. اما در صورتی که موجودی پست و بی ارزش تلقی شود شیوه تعامل با او نیز خوار کننده خواهد بود. اگر انسان موجودی صرفاً مادی تلقی شود، لاجرم شیوه ترغیب و انگیزش او نیز دارای مبنا و غایت مادی خواهد بود و اگر موجودی مرکب از بعد مادی و بعد مجرد تعبیر شود مسلماً تعامل با او در مبنا و غایت، ساحت های گسترده تری پیدا خواهد کرد (واثق غزنوی، ۱۳۹۰: ۶؛ مصباح یزدی، ۱۳۸۱: ۴۶-۳۹).
رویکرد اسلامی به انسان می تواند در نظام های مدیریت منابع انسانی نیز تحولات اساسی ایجاد نماید. به طور نمونه با توجه به کرامت ذاتی انسان ها مسلماً استفاده از سازوکارهای کنترل بیرونی و نظارت شدید، تعدیل شده و بر سازوکارهای خود کنترلی انسان ها تاکید می گردد. یا صاحب فطرت الهی دانستن انسان باعث می شود که شیوه های آمرانه و دیکتاتورمآبانه برای هدایت او جای خود را به شیوه های مشارکتی و عقلانی بدهد (مصباح یزدی، ۱۳۸۱: ۱۹-۱۶).
نتیجه آنکه پیش از هرگونه نظام سازی در مدیریت منابع انسانی اسلامی، نیاز به ارائه تصویر حقیقی انسان از منظر اسلام می باشد. همچنین لازم است که این تصویر، مستند به مبانی عقلی و نقلی دین اسلام باشد، که با توجه به هزینه بر و زمان بر بودن این امر برای پژوهشگران این عرصه، استفاده از نظرات اندیشمندانی که سال ها در این زمینه تمرکز داشته و تلاش نموده اند ضروری به نظر می رسد.

۲- ۱ -۴. مدل انسان تفسیری

این مدل متضمن مفهوم جدیدی از سرشت انسان است که ماحصل متفکران و فلاسفه وجودی و کنش نمادین است. انسان در این مدل، موجودی خلاق، خودبنیاد و منعطف که طبیعت خود را در کنش و واکنش خود ایجاد می کند، تعریف می شود. همچنین سایر نظریات مبتنی بر این مدل مانند نظریه ساخت اجتماعی واقعیت، بر اهمیت تعاملات، نمادها، علائم، اسطوره ها، داستان ها و آیین ها به عنوان تجسم واقعیت برای اعضای سازمان تاکید می کنند. در این مدل انسان ها تسخیر شده آن مقرراتی هستند که خود ساخته اند؛ این مقررات می تواند به عنوان احساسات خودساخته درونی که به جای مقررات بیرونی قرار داده شده اند در نظر گرفته شود. همچنین در این رویکرد انسان موجودی در حال شدن و نه در حال نه بودن توصیف شده است. لذا این رویکرد خود را با ویژگی هایی نظیر خودبنیادی، خود ادراکی، فعال بودن و بیش فعال بودن پیوند می دهد. در این رویکرد کار انسان آن چیزی است که به عنوان خلاقیت یا بازی دلخواه انجام می دهد؛ در مدل انسان تفسیری، کار به عنوان یک تجربه زنده برای وجود انسان است (Sullivan,۱۹۸۶: ۵۴۲-۵۴۳).
بنابر یافته های پژوهش بوریل و مورگان (۱۳۹۱) چهار پارادایم(۱۵) در علوم اجتماعی شکل گرفته و هر کدام مبنای انبوهی از نظریات سازمان و مدیریت بوده و طبق نظر سولیوان (۱۹۸۶) هر پارادایم دارای تعریفی از انسان و مدلی از ویژ گی های او می باشد. این پارادایم ها عبارتند از:
الف. پارادایم کارکردگرا(۱۶)
تصویری که کارکردگرایان از هستی ارائه می دهند، واقع گرایانه است. بدین معنا که جهان اجتماعی خارج از انسان و بدون ارتباط با شناخت او به منزله موجودات تجربی وجود دارند که همسان با جهان طبیعی از ساختارهای خشک، ملموس و نسبتاً تغییر ناپذیر تشکیل شده است و فرد در آن به دنیا می آید و زندگی می کند بدون اینکه هیچ تاثیری بر آن داشته باشد. کارکردگرایی با برتر تلقی نمودن جامعه نسبت به انسان، انسانیت بدون جامعه را منتفی دانسته و مدعی است انسان تابع و مقهور محیط و ساختارهای اجتماعی و محصول توامان اجتماعی شدن و همکاری است (بوریل و مورگان، ۱۳۹۱: ۴۶-۴۴)(۱۷). مبنای انسان شناسی این پارادایم مدل انسان مدرن می باشد.
ب. پارادایم تفسیری(۱۸)
این پارادایم واقعیتی برای جهان هستی به صورت مستقل از اراده انسان قائل نبوده و لذا عینیت ثابتی را برای شناختن در عالم واقع وجود متصور نمی باشد. این پارادایم اصالت را به اراده انسان می دهد و هیچ اصالتی برای محیط و جامعه قائل نیست. در این پارادایم آنچه واقع هست همان است که انسان می خواهد. در نتیجه برای شناختن هیچ منطق جهان شمولی وجود ندارد و باید هر موضوعی را از زاویه ذهن انسان ها شناخت. این پارادایم مدعی است که جهان اجتماعی را آن چنان که هست باید شناخت. علاقمند است ماهیت بنیادی جهان اجتماعی را در سطح تجربه ذهنی بشناسد. معتقد است که فرآیندهای اجتماعی مخلوق دست اندرکاران است. معتقد است واقعیت اجتماعی از درون ذهن شکل می گیرد. اصول این پارادایم وجود سازمان ها را در معنایی غیر از معنای مفهومی مورد تردید قرار می دهد(۱۹) (بوریل و مورگان، ۱۳۹۱: ۵۱-۴۸). نظریه هایی چون نظریه ساخت اجتماعی واقعیت(۲۰) و نظریه وضع واقعیت(۲۱) در این پارادایم شکل گرفته اند (هچ و کانلیف، ۱۳۸۹: ۱۰۶-۹۹). مبنای انسان شناسی این پارادایم مدل انسان تفسیری می باشد.
ج. پارادایم انسان گرای بنیادی(۲۲)
پارادایم انسان گرایی بنیادی معتقد است واقعیت نهایی جهان از حیث ماهیت معنوی است تا مادی. بنابراین، این پارادایم با پارادایم تفسیری از یک ریشه تغذیه می کنند و هر دو به لحاظ انسان شناسی اختیارگرا بوده و معتقدند که فرد، خود جهانی را که در آن زندگی می کند می سازد. اما تفاوتشان در این است که پارادایم تفسیری بر شناخت ماهیت فرآیند خلق جهان خارج توسط ذهن تمایل دارد، اما انسان گرایان بنیادی به در معرض انتقاد قرار دادن این فرآیند، تمایل دارند و اینکه در فرآیند خلق جهان خارج، این فرآیند درست صورت نمی گیرد، درنتیجه انسان را از خودش بیگانه می کند. براساس این پارادایم آگاهی انسان مقهور ساختارهای ایدئولوژیک می شود که با آن ها تعامل دارد. از این رو ساخت ها موجب ایجاد حائل بین انسان و آگاهی واقعی او می شود و این حائل موجب از خود بیگانگی(۲۳) و آگاهی کاذب می شود (بوریل و مورگان، ۱۳۹۱: ۵۳-۵۱)(۲۴). مبنای انسان شناسی این پارادایم مدل انسان دموکراتیک می باشد.
د. پارادایم ساختارگرای بنیادی(۲۵)
پارادایم ساختارگرایی بنیادی ریشه در دیدگاه مادی گرایانه جهان طبیعی و اجتماعی دارد. هستی شناسی این پارادایم مبتنی بر ماهیت خشک و عینی واقعیت که خارج از ذهن انسان ها وجود دارد تاکید می کند و به لحاظ ماهیت انسان شناسی، جبرگراست. ساختارگرایی بنیادی در وهله اول ارائه نقد از وضع موجود در امور اجتماعی را هدف قرار می دهد. این پارادایم صرفاً به درک جهان توجه ندارد بلکه خواهان تغییر آن است. کانون توجه این پارادایم ساختارهای موجود در جامعه خصوصاً شیوه ارتباط درونی آن ها با هم است. این پارادایم برخلاف پارادایم انسان گرای بنیادی از میان فرد و جامعه اصالت را به جامعه می دهد. اساس این پارادایم که در آثار مارکس یافت می شود بر مبنای مدل وی از جامعه بوده و بر پایه دو عنصر است که عبارتند از: زیربنا و روبنا. استعاره زیربنا در آثار او به شالوده اقتصادی جامعه اشاره دارد که در آن نقش محوری به تولید داده می شود و شامل عواملی چون شیوه تولید، ابزار تولید و روابط تولید می باشد. رو بنا نیز به عوامل دیگر غیر اقتصادی چون دولت، مذهب، هنر، ادبیات و نظایر آن به کار می رود. ماهیت این امور به واسطه امور زیربنایی تعیین می شود. به طور کلی این دیدگاه برماهیت تضاد گونه امور اجتماعی و فرآیند بنیادی تغییر که مولود آن است تاکید می کند (بوریل و مورگان، ۱۳۹۱: ۴۹۲-۴۴۱). وجه مشترک این دیدگاه با پارادایم انسان گرای بنیادی این هدف زیربنائی است که انسان را از اشکال مختلف سلطه که به زعم آن ها ویژگی جامعه صنعتی معاصر است برهاند (بوریل و مورگان، ۱۳۹۱: ۵۵-۵۳)(۲۶). مبنای انسان شناسی این پارادایم مدل انسان استبدادی می باشد.
در جدول ۴-۱ خلاصه ای از مدل های انسان شناسی و ارتباط آن با پارادایم های چهارگانه فوق و دلالت های آن در نظریات سازمان و مدیریت ارائه شده است:

جدول ۴-۱: دلالت های مدل های انسان شناسی بر عرصه های نظری و عملی مدیریت
(Sullivan, ۱۹۸۶: ۵۴۷)





۲. انسان شناسی و نظریات سازمان و مدیریت

۲ -۱. مدل های انسان شناسی در پارادایم های جامعه شناختی تجزیه و تحلیل سازمان

تمام نظریه های علوم انسانی و اجتماعی، بر پیش فرض هایی مربوط به هستی شناسی(۵)، معرفت شناسی(۶) و انسان شناسی(۷) است، استوار می باشند. در میان این مبانی انسان شناسی از جهاتی ام المسائل شمرده می شود؛ زیرا انسان محور و به یک معنا موضوع غالب مسائل انسانی یا مرتبط آدمی است. دین، علم، عقل، معرفت، اخلاق، هنر، سیاست، مدیریت، جامعه، تاریخ و مفاهیمی از این دست بدون وجود نوع انسان و حتی تصور او، بدون موضوعند (فروزنده دهکردی و فروغی نیا، ۱۳۹۲: ۱۹).
از سوی دیگر، سازمان ها نه تنها با چالش تنوع و تغییرات جمعیت شناختی در فرهنگ، نسل و سن انسان ها مواجهند بلکه با تغییر در مفهوم «سرشت انسان ها»(۸) نیز مواجه هستند. تغییرات فرهنگی و اجتماعی و تجربیات انسان ها موجب تغییر در این مفهوم می گردد. مفهوم سرشت انسان (تصویر انسان یا مفهوم انسان، مفهوم سرشت انسان) شامل مجموعه ای از پیش فرض ها، نگرش ها و عقایدی است که به چیستی سرشت انسان و چگونگی زندگی در محیط اجتماعی و طبیعی و نیز هدف و ارزش های زندگی (ملاک معناداری زندگی او) پاسخ می دهند. مواردی چون اعتقادات دینی، معنویت، آزادی، مسئولیت اجتماعی و دیگر ارزش ها چون آموزش، تجربیات و فرهنگ زندگی فردی همگی متاثر از تعریف مفهوم سرشت انسان است (Horodecka, ۲۰۱۴: ۵۴-۵۶). به گفته سولیوان(۹) (۱۹۸۶) مسائل اصلی و مورد اختلاف در مبنای انسان شناسی علوم اجتماعی و خصوصاً پارادایم های حاکم بر نظریات سازمان و مدیریت امروز، حول دو محور شکل گرفته است:
محور اول ناظر بر تقابل «خود بنیاد(۱۰)» یا «قانون بنیاد(۱۱)» بودن سرشت انسان بوده است. مبنای خود بنیادی بدین معناست که سرشت انسانی به واسطه عوامل کنش آزاد، مستقل و غایتمند انسان شکل می گیرد درحالی که قانون بنیادی، بدین معناست که سرشت انسانی حاصل عوامل محیطی چون: عوامل زیستی، اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی، تاریخی و... بوده و به وسیله این عوامل محیطی نیز کنترل می گردد. بوریل و مورگان (۱۳۹۱) از مبنای خود بنیادی با تعبیر رویکرد اختیارگرا(۱۲) و از مبنای قانون بنیادی با تعبیر رویکرد جبرگرا(۱۳) نام برده است (بوریل و مورگان، ۱۳۹۱: ۱۰). پاسخ به این مسئله طیف وسیعی از نظریات جبرگرایانه مانند نظریات مارکسیسم، تجربه گرایان، فرویدیسم و رفتارگرایان، که انسان را محصول شرایط محیطی چون غرایز، ژنتیک، عوامل اجتماعی و اقتصادی و نیروهای معنوی می دانند (Fromm, ۲۰۰۹: ۱۳-۲۲) تا نظریاتی که انسان را دارای اراده آزاد مطلق دانسته اند (مانند نظریات وجودگرایانه) در بر می گیرد (Stivenson & haberman, ۱۹۹۸: ۴)؛ (رجبی، ۱۳۹۲: ۱۹۰-۱۸۷). تقابل این دو رویکرد در جدول نشان ۲-۱ داده شده است:

جدول ۲-۱: تمایزات دو سرشت خود بنیاد و قانون بنیاد در انسان شناسی(سولیوان، ۱۹۸۶: ۵۳۶)(۱۴)



2. Low-bound
3. Self-bound

محور دوم مسائل مرتبط با انسان شناسی در پارادایم های علوم اجتماعی و خصوصاً نظریات سازمان و مدیریت حول محور تقابل بین ثابت یا قابل تغییر بودن سرشت انسان است. در رویکرد اخیر، سرشت بشر همان فکر کردن او، نیات او، تمایلات او به عنوان عوامل مکنون در احساسات و گرایشات او در برابر کنش عقلایی است. با ترکیب دو محور فوق چهار نوع تعبیر از انسان شکل گرفته که در جدول۳-۱ ارائه گردیده اند:

جدول ۳-۱: انواع مدل های انسان بر اساس دو محور بنیاد و پایداری سرشت (Sullivan, ۱۹۸۶: ۵۳۶)



4. Stability
5. Constant
6. Malleable
7. Source
8. Totalitarian Man
9. Hermeneutical Man
10. Self-bound
11. Democratic Man
12. Modern Man
13. Low-bound

۲- ۱-۱. مدل انسان دموکراتیک

مدل انسان دموکراتیک قدیمی ترین مدل تبیین سرشت انسان برای سازمان ها و تئوری هاست. در مدل انسان قرن هجدهم، طبیعت انسان به وسیله قوانین طبیعی ایجاد می شود. این طبیعت نسبتاً پایدار است، به گونه ای که مقدم بر اجتماع انگاشته شده و در فرآیند اجتماعی شدن تغییر چندانی نمی کند. طبیعت بشر در این مکتب به خاطر محکوم بودن به قوانین طبیعی، به عنوان اجبارکننده انسان ها به جستجوی کمال خودشان (یا حداقل پیشرفت به سمت کمال) به واسطه دنبال کردن آزادانه منافع فردی نگریسته می شود. اگرچه انسان ها کمال طلب معرفی می شوند اما آن ها به گونه ای وصف نشدند که بتوانند طبیعت خود را تغییر دهند بلکه کاشف طبیعت خود وصف شده اند. در این رویکرد طبیعت با ثبات در نظر گرفته شده است. اگر وجود قوانین طبیعی و وجود انسان ها بخشی از نظام جهان باشد در نتیجه انسان ها باید توانا باشند که احکام قوانین طبیعی را به سادگی به وسیله آنچه اغلب تعقل نامیده می شود یاد بگیرند. تعقل به انقلاب، اختیار، احکام سنتی یا راهنمایی نهادها نیاز ندارد. انسان ها فقط به دانش تجربی و قدرت فطری استدلال نیاز دارند. این مشاهده و استدلال غریزی، که به واسطه احساسات اخلاقی تغییر یافته و تحت اجبار تعاملات اجتماعی قرار دارد، انسان ها را در رسیدن به اهدافشان (منافع شخصی) هدایت می کند که منجر به صدور رفتار رضایتمندانه اخلاقی، اجتماعی و تولیدی خواهد شد. در این مدل، تجربه و تعقل بالاترین تاثیر را بر اهداف و رفتار انسان ها دارند. نهادها و احکام نخبگان فقط نقش تعدیل کننده دارند. حتی ممکن است با منافع انسان ها متضاد باشند. انسان ها به عنوان جزئی در جهان هستی، سعی بر هماهنگی با طبیعت و هم راستا کردن غرائز درونی با عوامل بیرونی دارند. در مدل انسان دموکراتیک کار اغلب مزاحم و مانع رشد استعدادهای انسان است (Sullivan, ۱۹۸۶: ۵۳۶-۵۳۸).

۲-۱-۲. مدل انسان مدرن

مدل انسان قرن نوزدهم است که نظریه پردازی های روان شناختی و جامعه شناختی امروز را جهت داده است. در این مدل، انسان در سیطره عوامل بیرونی فرض می شود اما توانایی و میل باطنی او به یادگیری، این عوامل را منطعف ساخته است. این رویکرد، نظریه های بسیاری را تحت تاثیر قرار داده است؛ از جمله: تئوری "X" و "Y"، تئوری "Z"، روابط انسانی، منابع انسانی، نظریه انتظار، یادگیری و.... این تئوری می گوید: «سرشت انسان برپایه قوانین و مقرارت قرار دارد به گونه ای که در مواقع کمی انسان ها حداقل به طور نامحدود انعطاف پذیر هستند». نگرش انسان مدرن ، نگرش انسان دموکراتیک را در این مورد که انسان ها محدود به یک سری قوانین و مقررات هستند رد نمی کند بلکه انعطاف ناپذیر بودن مطلق انسان ها را رد می کند. مقارن با توسعه علوم اجتماعی، این مطلب روشن شده که انسان ها در سیطره قوانین اجتماعی، فیزیکی، شمیایی و روانشناختی قرار دارند که از طرق آن ها متاثر می گردند. هریک از دانش های این فرآیند های قانون مانند، جهت تاثیر گذاشتن بر روی افراد در راستای نیل به رفتار دلخواه استفاده می شوند. نظریه های انسان مدرن بر شناسایی راه هایی برای تحت تاثیر قرار دادن رفتار و مولفه های ذهنی افراد تمرکز دارند. برای مثال تئوری"z" ویلیام اوچی یا مدل انسان عقلایی نیز بر پایه این نگرش هستند. این نظریه ها بر ایجاد راه های ارضای نیاز، حداکثرسازی سود یا محرک های رضایت بخش تاکید می کنند. مدیریت بر مبنای این نگرش که یک رویکرد فعال داشته و رفتار را دستکاری می کند در مقابل نقش منفعل انطباق و هم راستاسازی مدیریت بر مبنای نگرش انسان دموکراتیک قرار دارد. تئوری های کلاسیک مدیریت نیز بر این مبنا قرار دارند. وظیفه مدیران در این رویکرد این است که اولاً: نیازهای خاص کارگران را تعریف کنند و سپس محرک های ارضاکننده نیازها را در کار لحاظ کنند و ثانیاً: وظایف و محیط ها را جهت تاثیر بر ایجاد نیازها دستکاری کنند و سپس محرک های ارضاکننده نیازها را ارائه دهند. در نهایت اینکه کارگران محدود در طبیعتشان هستند اما منعطفند. تئوری های هرزبرگ و آرجریس نیز در این محدوده قرار دارند و تنها تفاوتشان با تئوری های کلاسیک در تغییر تاکتیک هاست. یک کارگر در این تئوری به محیط کار می آید و مجبور است به اینکه به دنبال رشد باشد و خودش را در رابطه با: افزایش دانش، افزایش دانش ارتباطات، نشان دادن خلاقیت، کنارآمدن با ابهام، توسعه هویت شخصی و جداسازی واقعیت از خیالات نشان دهد. مدیران می توانند بهره وری را با تغییر در رشد رضایت بخش وظایف برای تحول در کار ایجاد نمایند. در این مدل، کار انسان پاسخ دادن وی به محرک های محیطی تعریف شده است (Sullivan, ۱۹۸۶: ۵۳۹-۵۴۱).

۲ -۱ -۳. مدل انسان استبدادی

نوع بشر در این تئوری به عنوان موجودی غیرعقلانی، احساسی، خودبنیاد و خودسر و آشفته در نظر گرفته شده است. اعتقاد این تئوری بر آن است که هر آنچه از احکام جامعه وجود دارد، در نهادها و سازمان ها فقط از طریق تحمیل صاحبان قدرت یا تبلیغات سازمان یافته بر کانالیزه کردن تخلیه احساسات است. این مدل مبتنی بر این فرض است که عامل مستقلی از قانون یا میل یا عقل، درون بیشتر افراد نیست که قدرت کافی برای کنترل احساسات، عواطف و هوس های لحظه ای را داشته باشد. سرشت انسان به صورت خود بنیاد و خارج از نظم تعبیر می شود (در این حالت انسان قانون بنیاد نیست). انسان ها در این مدل معمولاً پیش بینی پذیر و منعطف نیستند. در این مدل، انسان ها بی ثبات، بی عزم، ابهام آلود، غصه دار، خرافه پرست، جاه طلب، حریص، حسود، غیر معتدل، متعصب و تربیت ناپذیر، جنگ طلب، دروغ گو، غیرقابل اعتماد، بی توجه و کنجکاو انگاشته می شوند. براساس این رویکرد، حتی حیوانات سرشت پسندیده تری از انسان ها دارند. در این رویکرد، انسان به مثابه موجودی همیشه متجاوز از حریم خود و حریص به آن چیزی که فراتر از هرچیز لازم برای نیازهای حیاتی است تصور شده است. از این رو عنوان تخریب گر خلاق به انسان نسبت داده شده است. نتیجه منطقی این رویکرد برای مدیریت انسان در سازمان این است که با تحمیل، تهدید و بی رحمی و تبلیغات سازمان یافته همراه مدیریت می شده است. این شیوه برخلاف مدل انسان مدرن است که بر تغییر ارزش ها تاکید داشت. همچنین این رویکرد بر خلاف مدل انسان دموکراتیک است که بر رشد فردی انسان ها به عنوان عامل اصلی توجه می نمود. در این مدل، کار آن فعالیتی است که انسان مجبور به انجام آن می شود (Sullivan, ۱۹۸۶: ۵۴۱-۵۴۲).

فصل دوم: انسان شناسی مدیریت منابع انسانی

عامل انسانی در سازمان ها دارای اهمیت فراوانی است چرا که اکثر مشکلات و مسائل سازمانی ناشی از عامل انسانی است تا سایر عوامل (Mahapatro, ۲۰۱۰: ۳). همچنین منابع انسانی ابزار و عامل اصلی بهره وری سازمانی هستند (‍Certo & Certo, ۲۰۱۲: ۲۹۶). لذا سیستم های مدیریتی به دنبال آنند که منابع انسانی آن ها به صورت موثر و کارآمد در راستای تحقق اهداف سازمانی به کارگیری شوند (Mathis & Jackson, ۲۰۱۱: ۴). عبارت مدیریت منابع انسانی شامل سه کلمه انسان، منبع و مدیریت است و بر این دلالت دارد که افراد در سازمان ها منابعی هستند که باید در راستای بهینه سازی ارزششان مدیریت شوند زیرا افراد هستند که سازمان را تشکیل می دهند (Delcampo, ۲۰۱۱: ۱۱)؛ (Anderson et al, ۲۰۰۱: ۲۰). بنابراین مدیریت منابع انسانی فرآگرد برنامه ریزی و تصمیم گیری، سازماندهی، هدایت و کنترل برای استفاده بهینه از منابع انسانی با هدف نیل به اهداف سازمانی به طریق اثربخش و کارآمد است. مدیریت منابع انسانی می کوشد تا قابلیت های مدیریت و نیروی کار را شناسایی کرده، پرورش داده، نگهداری کند و برانگیخته سازد (عباس پور، ۱۳۹۲: ۱۰-۸). مدیریت منابع انسانی برای تحقق هدف مزبور، سازوکارها و فرآیندهایی چون جذب و به کارگماری، پرورش و بهسازی، انگیزش و حفظ و نگهداری منابع انسانی را ارائه می دهد (Mathis & Jackson, ۲۰۱۱: ۹).
مدیریت منابع انسانی می تواند با افزایش بازده کار، اتخاذ تدابیری برای کاهش غیبت، طراحی صحیح مشاغل، پیشگیری از ترک خدمت کارکنان، و کاهش هزینه های ناشی از آن، طراحی سیستم بهداشت و ایمنی موثر و پیشگیری از بروز حوادث و هزینه های ناشی از آن، آموزش مهارت های لازم به منظور حداکثر کردن بازدهی، جذب شایسته ترین افراد ممکن برای مشاغل، طراحی سیستم حقوق و مزایای رقابتی، و جانشین پروری برای مشاغل کلیدی، هزینه های سازمان را کاهش و سود آن را افزایش دهد. لازم به ذکر است که مدیریت منابع انسانی تنها وظیفه مدیر منابع انسانی نبوده و مابقی مدیران به ویژه مدیران صفی نیز در آن تاثیر سازنده دارند (قلی پور، ۱۳۹۲: ۱۵-۱۴). بنابراین مدیریت منابع انسانی به برنامه های توسعه سازمانی کمک می کند (DeCenzo & Robbins, ۲۰۰۵: ۴۱).
امروزه به موازات افزایش اهمیت مدیریت منابع انسانی، ابعاد و مولفه های این علم نیز گسترش یافته است. موضوعاتی که در مدیریت منابع انسانی مورد بحث قرار می گیرند در یک نگاه کلی در الگوی ۱-۲ نشان داده شده است. همان گونه که در این نمودار مشخص است ابعاد ساختاری و محتوایی سازمان و نگرش کلی مدیران به انسان ارکان اصلی کلیه مباحث مدیریت منابع انسانی را شکل می دهند. همچنین رویکردهای منابع انسانی جهانی و بین الملل، مدیریت منابع انسانی الکترونیک و نیز مدیریت منابع انسانی استراتژیک بر جهت گیری های کلی موضوعات مدیریت منابع انسانی موثرند.



الگوی ۱-۲: رویکردهای مدیریتی و نظام های مدیریت منابع انسانی (گنجعلی)

آنچه در این مدل اهمیت بیشتر دارد گستره موضوعات مدیریت منابع انسانی است که شامل دو بعد سخت و نرم می باشد. رویکرد نرم، رویکرد دانشگاه هاروارد بوده و بر اهمیت مدیریت منابع انسانی با روش های علوم رفتاری تاکید می کند. به عبارت دیگر این مکتب بر نقش کارگران به عنوان یک امتیاز ارزشمند و منبع سود رقابتی در تعهدشان تاکید می کند. این رویکرد با مکتب روابط انسانی مرتبط است. رویکرد نرم با تئوری های انگیزشی و رشد انسانی خود به عنوان انسان گرایی رو به رشد شناخته می شود و ابزاری برای تعهد کارکنان به اهداف سازمانی شمرده می شود. رویکرد سخت با دانشگاه میشیگان در ارتباط است. این رویکرد بیشتر بر استفاده از سیستم منابع انسانی برای هدایت و رسیدن به اهداف راهبردی سازمان ها تاکید می کند در حالی که در رویکرد نرم به عنصر انسان در مقوله مدیریت منابع انسانی توجه می شود. در رویکرد سخت بیشتر بر منبع تاکید می شود و آن را وسیله ای برای افزایش ارزش سهام دار در کوتاه مدت می داند. در این رویکرد وظیفه مدیران تهیه پول برای مالکان است. تمرکز بر مسائل دیگر مانند حقوق کارگران فقط یک سرگرمی انحرافی است. سیاست های منابع انسانی در نوع سخت به گونه ای طراحی شده اند که هم از لحاظ داخلی منسجم باشد و هم از لحاظ خارجی با استراتژی های سازمانی هماهنگ باشد. این دخالت ها با هدف استفاده کامل از منبع نیروی کار طراحی شده است (Collings & Wood, ۲۰۰۹: ۱-۴).
بعد سخت مدیریت منابع انسانی دارای دو گونه نظام اصلی و پشتیبان است. موضوعات (نظام های) اصلی بعد سخت مدیریت منابع انسانی عبارتند از: تجزیه و تحلیل و طراحی شغل، برنامه ریزی منابع انسانی، جذب، انتخاب و استخدام و به کارگماری منابع انسانی، اجتماعی سازی (جامعه پذیری)، مدیریت عملکرد، مدیریت حقوق و دستمزد، آموزش و بهسازی، پایان خدمت. اما موضوعات موجود در نظام های مکمل بعد سخت مدیریت منابع انسانی عبارتند از: تعالی منابع انسانی، پژوهش و نوآوری در منابع انسانی، مدیریت استعدادها، مدیریت جانشین پروری، مدیریت روابط کار، سیستم اطلاعات منابع انسانی، مدیریت مسائل انضباطی، مدیریت بهداشت، ایمنی و سلامت، مدیریت پاداش، مدیریت مسیر پیشرفت شغلی، حسابداری منابع انسانی، کارت امتیاز متوازن منابع انسانی.
اما بعد نرم مدیریت منابع انسانی مربوط به سه حوزه رفتار، ادارک و احساس و نگرش منابع انسانی می باشد. حوزه ادراک و احساسات منابع انسانی مشتمل بر موضوعاتی چون امنیت، عدالت، تعهد، رضایت، وفاداری و ماندگاری منابع انسانی می باشد. حوزه نگرش منابع انسانی مشتمل بر موضوعاتی چون: کارتیمی، مسئولیت اجتماعی، رفتار شهروندی سازمانی، اخلاق حرفه ای، استاد و شاگردی و مربی گری و سرمایه انسانی می باشد. حوزه رفتار منابع انسانی هم مشتمل بر موضوعاتی چون: مدیریت تنوع، مدیریت فشارهای روانی و تنیدگی، مدیریت تعارض و رفتارهای سیاسی، مدیریت دانش و کارکنان دانشی، مدیریت انگیزش منابع انسانی، مدیریت کیفیت زندگی کاری و خانوادگی و توانمندسازی منابع انسانی می باشد.

۱. پیشینه مدیریت منابع انسانی

پیشینه مدیریت منابع انسانی به دوران انقلاب صنعتی باز می گردد (Paauwe, ۲۰۰۴: ۳۷). ویژگی بارز این دوران تاکید بر جذب توده عظیم نیروی انسانی بود. از آغاز انقلاب صنعتی نگرش های متعددی به اداره انسان مطرح بوده (سیدجوادین، ۱۳۸۴: ۶۹-۵۴) که عبارتند از:

۱-۱. دیدگاه ابزاری(۲۸)

تا قبل از قرن بیستم دیدگاه غالب این بود که کارکنان باید نیازهای کارفرمایان را برآورده سازند و توجه کمی به رفاه کارکنان یا نیازهای فردی آن ها می شد. به زعم این دیدگاه انسان ها عنصری از عناصر در فرآیند تولید تلقی می شوند که باید تا حد امکان ارزان به دست آیند و به طور کارآمد مورد استفاده قرار گیرند. در این دیدگاه انسان و ماشین یکسان پنداشته می شدند. این دیدگاه نظریه عامل تولید نیز نامیده شده است؛ چون انسان هم ردیف سرمایه و زمین طبقه بندی شده و به آن به عنوان یک عامل برای تولید نگریسته می شود. در این رویکرد، به مولفه های رفتاری کمتر توجه می شد و نیز نگاه سیستمی وجود نداشت. اما این نگاه مشکلاتی را به وجود آورد از جمله اینکه اولاً موجب نگرانی نیروی انسانی از توسعه و گسترش تجهیزات که منجر به کاهش امنیت شغلی و تضعیف اعتماد به نفس آنان می شد. ثانیاً موجب به وجود آمدن جنبش های کارگری در قالب اتحادیه های کارگری و اقداماتی چون اعتصاب، تحصن و شورش علیه طبقه کارفرمایان گردید.

۱ -۲. دیدگاه پدرسالارانه(۲۹)

از دهه ۱۹۲۰ و طی جنگ جهانی اول، عکس العمل های کارگران نشان داد که تابع سیستم های بسته نیستند. بنابراین مدیران و کارفرمایان روش پدرسالارانه را پیش گرفتند که عبارت بود از رفتاری حمایت گرانه از کارمندان. این دوره دوران درخشان مدیران اداره امور کارکنان است. فعالیت هایی چون: ایجاد فروشگاه های مصرف، واحد رفاه و مسکن، تسهیلات تفریحی و... صورت گرفت. برخی صاحب نظران این دوران را دوره رفاه می نامند. این فعالیت ها جنبش های کارگری را کاهش داد اما نتوانست وفاداری آن ها را جلب کند. زیرا این فعالیت ها در پیش فرض خود کارگران را کودک نابالغ فرض می کرد. از سوی دیگر پدرسالارانه بودن این فعالیت ها هم در محل تامل بود؛ زیرا اولاً این فعالیت ها از سوی مدیر به انگیزه افزایش سود بود؛ در حالی که پدر برای فرزندش چنین انگیزه ای ندارد. همچنین تصمیم برای فراهم کردن تسهیلات تنها باید به عهده مدیر می بود چرا که فقط پدر صلاح فرزند را می داند؛ در حالی که چنین نبود و این فعالیت ها به پیشنهاد و خواست کارگران بود. رشد این تلقی با مطالعات هاثورن و نهضت روابط انسانی هم زمان شد. در این مکتب انسان موجود اجتماعی به جای اقتصادی تلقی می شد. نتیجه مطالعات هاثورن این بود که بهره وری نتیجه مستقیم علاقه مدیریت به کارگران است. بنابراین به بهره وری و منافع افراد در سازمان توجه هم زمان شد. این نهضت در دهه ۴۰ و ۵۰ در شکل گیری رشته علوم رفتاری تاثیر داشت.

۱ -۳. دیدگاه سیستم های اجتماعی

دیدگاه پدرسالارانه در دهه ۱۹۳۰ به بعد کمرنگ تر شد. چرا که محققان و مدیران دریافتند که اداره انسان امر ساده ای نیست. بنابراین نگاه آن ها از انسان به مثابه موجودی اجتماعی به انسان به مثابه موجودی پیچیده انتقال پیدا کرد. این دیدگاه در دهه ۱۹۵۰ به بعد توسعه یافت و برآیندی از چند عامل نگرشی بود.
یکی از عوامل نگرشی مربوط به نظریات دراکر و مک گریگور بود که معتقد بودند ارائه سیاست ها و برنامه های مدیریت منابع انسانی باید بر اساس اهداف و راهبردها و درگیرساختن افراد با اهداف باشد، به گونه ای که احساس کنند هدف ها را کسب خواهند نمود.
عامل دیگر مربوط به نهضت علوم رفتاری بود. این جنبش در دهه ۶۰ توسط محققانی نظیر مازلو که سلسله مراتب نیازها و لیکرت که اصول کامل روابط حمایتی را توسعه داد، پدیدار شد. رویکرد اصلی این نهضت آن بود که اعضای سازمان باید براساس ارزش ها و انتظاراتشان به بررسی کارهایشان بپردازند. آرجریس به عنوان یکی از صاحب نظران این نهضت معتقد بود که طراحی سازمان باید به گونه ای باشد که در آن افراد به احساس بالایی از خود کنترلی برسند و مسیرهای کسب هدف برای آن ها واضح باشد. بانفوذترین چهره این نهضت هرزبرگ است که تقویت شغلی را به عنوان ابزار افزایش اثربخش سازمانی مطرح نمود. او می گفت اگر افراد احساس کنند شغل آن ها را جذب خواهد کرد تمایل به انجام آن پیدا خواهند کرد. این جنبش موجب شد که اولاً اهمیت یگانگی و درگیر ساختن افراد در مدیریت تبیین شود و ثانیاً اینکه مدیران را متقاعد نمود که به عنوان یک ارزش مبنایی، بهبود زندگی کار افراد را به عنوان وسیله ای جهت بهبود مستمر و عامل انگیزاننده کارکنان بپذیرند (Wilkinson et al, ۲۰۱۰: ۱۳).
عامل سوم در پیدایش این رویکرد، نهضت بهبود سازمان بود که مفاهیم علوم رفتاری زمینه های لازم را برای شکل گیری این نهضت، در دهه ۶۰ و ۷۰ فراهم کرد. این نهضت مفهوم جدیدی از انسان براساس دانش های پیچیده و نیازهای متغییر به جای انسان ساده و معصوم با عقاید خشک مطرح کرد. همچنین مفهوم جدیدی را از قدرت براساس همکاری و استدلال به جای مدل قدرت براساس تهدید و سرکوب و نیز مفهومی جدید از ارزش های سازمان را براساس مفاهیم انسان گرایانه و دموکراتیک به جای ارزش های بروکراتیک و ابزاری جایگزین کرد.
عامل چهارم در پیدایش رویکرد مذکور مربوط به نظریات تحلیل گران فرهنگ سازمانی بود. این عامل توسط متخصصان رفتار سازمانی مطرح شد، اما بستر اصلی آن در مطالعات تجربی سازمان بود. بر طبق این نظریات شرکت های کامیاب، مردم گرا هستند و براساس نظرات مردم برنامه ریزی می کنند.
عامل نهایی در شکل گیری رویکرد سیستم های اجتماعی به سازمان و انسان، نهضت تعهد گرایی بود. بر اساس آموزه های نهضت تعهد، تیم ها مسئول سازمانی برای عملکرد هستند. این نهضت معتقد است سلسله مراتب مدیریت به طور نسبی صاف و افقی است و اختلاف ناشی از مقام به حداقل می رسد؛ کنترل و هماهنگی افقی به اهداف مشترک وابسته است و تخصص به جای پست رسمی تعیین کننده است. در این نهضت، استانداردهای عملکرد بالا بوده و فقط به منظور حداقل استاندارد تعریف نمی شوند، بلکه مشخص نمودن اهداف گسترده با تاکید بر استمرار بهبود و انعکاس نیازهای بازار کار تنظیم می شوند.
تفکر مذکور از ۱۹۸۰به بعد در زمینه های کار، اقتصاد، محیط اجتماعی موجب تغییر فرضیه های منابع انسانی شد. تحت تاثیر این رویکرد اولاً سازمان ها به صورت یک سیستم نظام مند نگریسته شدند؛ ثانیاً منافع ذینفعان به صورت بلند مدت نگریسته و میان منافع آنان تعادل برقرار شد؛ ثالثاً افراد به جهت افزایش مهارت ها و برانگیختن قابلیت هایشان در سازمان ها تشویق شدند و نیز به جهت افزایش اعتماد کارکنان، ارتباطات سازمانی حالت باز به خود گرفت، به طوری که افراد در تعریف مسائل و راه حل ها مشارکت نمودند. در نتیجه این تکامل از دهه ۸۰ مفهوم مدیریت منابع انسانی به عنوان یک وظیفه عمومی برای همه مدیران، با مفروضات جدیدی شکل گرفت و از اداره امور کارکنان که عهده دار یک سری وظایف جزئی و تخصصی بود جدا شد. مدیریت منابع انسانی مبتنی بر نگرش راهبردی به منابع انسانی بود. بر این اساس کلیه خط مشی ها و سیاست ها به موقعیت سازمان بستگی دارد. این نگرش بر وابستگی متقابل سازمان با محیط تاکید می کند و معتقد است که نظام و ساختار درونی سازمان تابعی از محیط می باشد (عباس پور، ۱۳۹۲: ۳۰-۲۷)؛ (قلی پور، ۱۳۹۲ : ۱۳)؛ (سیدجوادین، ۱۳۸۴: ۱۰)؛ (سعادت، ۱۳۸۴: ۱۹-۱۸)؛ (میرسپاسی، ۱۳۶۴: ۱۵-۱۴). امروزه دانشمندان دلایل اهمیت مدیریت منابع انسانی را در ضرورت افزایش رقابت و کاهش هزینه های نیروی انسانی، افزایش پویایی و پیچیدگی تغییرات فرهنگی اقتصادی آموزشی اجتماعی و سیاسی و کاهش آسیب های ناشی از تغییرات در محیط کار می دانند (عباس پور، ۱۳۹۲: ۱۷-۱۴).
لازم به ذکر است آنچه که مورد اشاره قرار گرفت سیر تاریخی مدیریت منابع انسانی در مغرب زمین بوده است و این رشته در کشور ما لزوماً چنین سیری را نپیموده است. بلکه لازم است سیر تطور مدیریت منابع انسانی در ایران به صورت مجزا مورد بررسی قرار گیرد.

۲. رویکردهای انسان شناختی مدیریت منابع انسانی

طبق گفته استوری(۳۰) (۱۹۸۹) بیرو اسپکتور(۳۱) (۱۹۸۵)، تراس و دیگران(۳۲) (۱۹۹۷)، پرایس(۳۳) (۲۰۰۴) و والتون(۳۴) (۱۹۸۵) فلسفه مدیریت منابع انسانی برطبق پیش فرض مدیران در مورد طبیعت افراد ساخته شده است. به گفته سیزون و استوری(۳۵) (۲۰۰۰) افراد با یکدیگر متفاوتند. منابع انسانی حیاتی ترین دارایی های سازمان هستند که ترکیب سایر سرمایه های سازمان در گرو آن است. به عبارت دیگر انسان ها مزیت رقابتی پایدار سازمان ها هستند. بنابراین هدف مدیریت منابع انسانی رفتار خوب با کارکنان ، آماده سازی آن ها در یک سطح مطلوب از استقلال و توسعه قابلیت های آنان به کامل ترین وجه است. این خط مشی سطح مشخصی از خلاقیت، بهره وری و تلاش های بصیرتمندانه یا رفتارهای شهروندی است (در ارتباط با رضایتمندی بیشتر، مشارکت بیشتر، تعهد بیشتر و تمایل به کار بیشتر و سخت کوشی) که متعاقباً به ارتقای عملکرد سازمان و اثربخشی آن می انجامد. می توان رویکردهای مطرح شده به انسان، در این علم را به سه دسته عمده طبقه بندی کرد که به ترتیب تاریخی عبارتند از:

۲ -۱. رویکرد هزینه ای

رویکرد هزینه ای که با ظهور انقلاب صنعتی در اواخر سال های ۱۸۰۰ توسعه و گسترش یافت، انسان را به مثابه نهاده ای در کنار سایر نهاده های تولیدی در نظر می گرفته و برآن بوده تا آن را با ارزان ترین قیمت تهیه و مصرف نماید. این نگاه متاثر از پیش فرض های مکتب کلاسیک در علم مدیریت بود. در این رویکرد، از انسان به عنوان نیرو(۳۶) یاد شده و نوع مدیریت انسان نیز همانند مدیریت نهاده های تولیدی بوده که تحت عنوان «مدیریت پرسنلی (کارکنان)(۳۷)» از آن نام برده شده که در سال های ۱۹۲۰ ایجاد شد. در این مقطع زمانی مجریان اداری امور پرسنلی «متصدیان امور رفاهی» نام گرفتند. اصطلاح مدیریت پرسنلی بعد از جنگ جهانی دوم و در سال ۱۹۴۵ توسط دست اندرکاران امور پرسنلی به عنوان رویکردی برای جداکردن و تمایز قائل شدن میان خود با سایر کارویژه های مدیریت و مطرح کردن خود به عنوان کارویژه حرفه ای مدیریتی ظهور و بروز پیدا کرد. در این رویکرد انسان از فاکتورهای اصلی و منشاء و هزینه و مصرف کننده دارایی های سازمان محسوب می شود که باید به نحو کارا و اثربخش مدیریت شود (سینجر، ۱۳۷۸: ۶)؛ (شولر، ۱۳۷۵: ۲۰). این رویکرد که تا دهه هشتاد رویکرد غالب مدیریت منابع انسانی بود معتقد بود که کارگران در فرآیند تولید به ارزان ترین وجه به کار گرفته شوند و تا سرحد امکان مورد بهره کشی قرار گیرند (توکلی و گائینی، ۱۳۹۲: ۴).

۲-۲. رویکرد منبعی

از میانه های دهه ۱۹۸۰ به تدریج با توسعه کارکردهای تخصصی مدیریت پرسنلی اصطلاح «مدیریت منابع انسانی»(۳۸) جایگزین شد. مدیریت منابع انسانی بر خلاف مدیریت پرسنلی که به صورت انفعالی فقط عهده دار حداقل ها از جمله استخدام و اخراج، حقوق و دستمزد بود رویکرد فعالی نسبت به اداره انسان در سازمان اتخاذ نمود که منجر به ایجاد تغییرات و توسعه در دنیای مدیریت شد (دانایی فرد و اصغری صارم، ۱۳۹۳: ۲۷-۲۰). براساس این رویکرد منابع انسانی بزرگترین دارایی های هر سازمانی هستند. آن ها محرک های کلیدی در موفقیت هر سازمان محسوب می شوند (دانایی فرد و اصغری صارم، ۱۳۹۳: ۱۸).

۲ -۳. رویکرد سرمایه ای

به گفته هو (Ho, ۲۰۱۴: ۳۳۳) مدیریت منابع انسانی بر این پیش فرض استوار شده است که : «منابع انسانی هستند که شرکت های موفق را از شرکت های غیر موفق متمایز می سازند». برای اینکه بدانیم چرا انسان ها منبع مزیت رقابتی پایدار برای سازمان ها هستند باید به مبانی «رویکرد منبع محور»(۳۹) در مدیریت استراتژیک مراجعه نماییم. این مکتب بر دو پیش فرض عمده استوار است:
اول: یک شرکت فراتر از یک اداره است، یک شرکت مجموعه ای از منابع بهره وری است.
دوم: این مجموعه منابع به صورت غیر همگن در میان شرکت ها توزیع شده است . لذا شرکت ها برای موفقیت باید بر منابع کلیدی خود تکیه نمایند.
از این رو بکر و هاسلید(۴۰) (۱۹۹۸) بکر و دیگران(۴۱) (۱۹۹۷) و دلری و شاو(۴۲) (۲۰۰۱) پیشنهاد کردند که منبع کلیدی دانش، مهارت و توانایی های کارمندان است که دارای ارزش اقتصادی برای شرکت می باشد و از آن به سرمایه انسانی یاد کردند. به گفته رایت و دیگران(۴۳) (۱۹۹۴) سطوح بالای سرمایه انسانی منجر به افزایش توان سازمان برای پاسخگویی به تحولات محیطی بوده و مزیت رقابتی پایدار را نتیجه می دهد. رابطه مثبتی میان کارکردهای منابع انسانی و سطح بالای سرمایه انسانی و عملکرد شرکت وجود دارد. اصطلاح سرمایه انسانی در سال ۱۹۵۴ و از نظریه های اقتصادی و همزمان با بحث در باره مفهوم سرمایه گذاری های سرمایه ای مطرح شد. بحث هایی که سرمایه گذاری را نه تنها در سرمایه های مادی بلکه در سرمایه های انسانی تشویق می کردند. اما این اصطلاح چون دارای پیش فرض های اقتصادی بود، در مدیریت به کار نمی رفت تا اینکه از سال ۲۰۰۳ «تحت عنوان مدیریت سرمایه انسانی»(۴۴) با ر دیگر ظاهر شد و برای توصیف منابع انسانی در سازمان ها به کار رفت. سرمایه انسانی افرادی هستند که دارایی شان ارزش است و این دارایی ها می تواند از طریق سرمایه گذاری ارتقا یابد. مدیریت سرمایه انسانی می تواند به عنوان فرآیند به دست آوردن، توسعه، و حفظ و نگهداری دانش، مهارت ها، و توانایی های جمعی کارکنان یک سازمان از طریق پیاده سازی فرآیندها و سیستم هایی که استعداد کارکنان را با اهداف کلی کسب و کار سازمان ها تطبیق دهند، تعریف شود (دانایی فرد و اصغری صارم، ۱۳۹۳: ۲۷-۲۰).
در این رویکرد، انسان ارزشمندترین سرمایه با بیشترین ارزش افزوده برای سازمان، مهم ترین عامل در بهبود عملکرد سازمان، محملی برای یادگیری سازمانی، عاملی جهت پیشبرد اهداف مدیریت، موتور بهبود و تغییر و از ذینفعان اصلی سازمان محسوب می شود. مفاهیمی چون مدیریت ریسک منابع انسانی ناظر به چنین رویکردی مطرح شدند. لذا امروزه منابع انسانی به عنوان بهترین سرمایه مطرح اند و نگاه هزینه ای به منابع انسانی در حال از بین رفتن است (قلی پور، ۱۳۹۲: ۱۰)؛ (Torrington et al, ۲۰۰۸: ۱۶) به علاوه اینکه اتخاذ رویکرد سرمایه انسانی توسط کشورها منجر به نتایج بهتر اقتصادی برای آنان شده است (Mathis & Jackson, ۲۰۱۱: ۵) ؛ (Farazmand, ۲۰۰۷: ۱۴) رویکردهای قبلی شغل محور بودند ولی رویکرد سرمایه انسانی رویکردی شایسته محور مبتنی بر شایستگی های شاغل می باشد (Dubois et al, ۲۰۰۴: ۱۰). نگاه سرمایه ای با دلالت بر ذخیره دانشی و تجربی کارمندان، قابلیت زیادی برای رساندن سازمان به مزیت رقابتی دارد (Rowley & Jackson, ۲۰۱۰: XXIII). مدیریت استراتژیک منابع انسانی حاصل نگاه سرمایه ای به منابع انسانی است (Farazmand, ۲۰۰۷: ۴).
به صورت خلاصه می توان سه رویکر مطرح شده را مطابق با سیر تاریخی آن در جدول ۱-۲ ملاحظه نمود.

جدول ۱-۲: سیر تاریخی رویکردهای انسان شناختی مدیریت منابع انسانی (ورزشکار، ۱۳۸۹: ۷)



در نمودار ۱-۲ ارتباط رویکردهای انسان شناختی مدیریت منابع انسانی با مکاتب علم مدیریت نشان داده شده است:



نمودار ۱-۲: سیر رویکردهای انسان شناختی مدیریت منابع انسانی به موازات تطور مکاتب مدیریت (ورزشکار، ۱۳۸۹: ۸)

در جمع بندی مباحث انسان شناسی می توان ارتباط میان مکاتب انسان شناسی، مدل های انسان شناسی پارادایم های علوم اجتماعی و انسان شناسی تئوری های سازمان و مدیریت و نیز رویکردهای انسان شناسانه مدیریت منابع انسانی را در جدول ۱-۲ مشاهده نمود:

جدول ۶-۲: ارتباط مکاتب انسان شناسی، مدل های انسان شناسی پارادایم های علوم اجتماعی، انسان شناسی مکاتب مدیریت و رویکردهای انسان شناختی مدیریت منابع انسانی



۳. گزاره های مرتبط با ویژگی های نوع انسان با لحاظ حرکت ارادی و استکمالی که در سه ساحت نگرش، گرایش و رفتار تحقق می یابند که عبارتند از:
۳.۱.۱. گزاره های مرتبط با ساحت نگرش(۵۲):
۱. اصل ادراک انسان مجرد بوده و آنچه مادی است مراتب حسی فرآیند ادراک است. فرآیند ادراک انسان از مرتبه حسی (از طریق ابزار بدن مادی) شروع می شود و دارای مراتب وهمی و خیالی (بدون لحاظ ابزار بدن مادی)، و عقلی (بدون لحاظ حدود و اشکال مثالی) می باشد.
۲. ادراک انسان در هر مرتبه از فرآیند ادراکی و در ظرف همان مرتبه صحیح است. خطاهای ادراکی ناشی از قیاس و تسری احکام مراتب حسی، وهمی و خیالی به ادراک عقلی است.
۳. انسان زندگی اندیشمندانه دارد یعنی فکر و اندیشه پایه اساسی زندگی او را تشکیل می دهد. اندیشه انسانی بر مبنای ادراکات او شکل گرفته و دارای دو ساحت نظری (هست ها) و عملی (بایدها) می باشد. در ساحت نظری برهان و در ساحت عملی غایت ها، شاخص صحت اندیشه انسان هستند.
۴. یک منشا اختلاف در اندیشه ها، اعمال و عوامل محیطی بوده و یکی دیگر از منشاهای اختلاف در اندیشه انسان ها میزان دخالت احساسات و اوهام و قوه خیال در اندیشه هاست. عقلی که از دخالت این قوا مصون شده باشد عقل سلیم نامیده می شود. ملاک معروف بودن یا نبودن چیزی قضاوت عقول سلیم است.
۵. ثمره فعالیت اندیشه انسان در ساحت نظری علم حصولی است. یعنی شناختی که به واسطه تصور صورت اشیاء در ذهن انسان حاصل می شود. این شناخت شامل تصورات و تصدیقات است که مبنای اندیشه های عملی انسان را فراهم می کند.
۶. ذهن و اندیشه بشر دارای قدرت قیاس و توسعه و تولید معنا برحسب داشته های خود می باشد. این گونه معانی که بر پایه تصورات و تصدیقاتی که مابه ازاء خارجی دارند ساخته می شوند معانی اعتباری نامیده شده اند که در ظرف ذهن انسان محقق می شوند. معانی اعتباری به دو قسم کلی عام و خاص تقسیم می گردند. اعتباریات عام معانی هستند که با فعالیت صرف ذهن از ماهیات انتزاع می گردند. اعتباریات خاص معانی هستند که تحت تاثیر فعالیت قوا و احساسات انسان شکل می گیرند. این قسم از معانی اعتباری، واسطه ای هستند بین دو حقیقتی که عبارتند از «نفس» و «فعل» انسان و لذا رفتار انسان را موجب می گردند. این معانی خود به دو قسم ثابت و متغیر تقسیم می گردند. قسم ثابت این نوع از اعتباریات به اعتباریات قبل الاجتماع و بعدالاجتماع تقسیم می گردند. معانی اعتباری قبل الاجتماع معانی هستند که در ظرف انسان فی نفسه و در ساحت فردی او شکل می گیرند مانند: وجوب، حسن و قبح، انتخاب اخف و اسهل، استخدام و اجتماع، متابعت علم. برآیند این معانی انسان را به تعامل و تشکیل جامعه سوق می دهد. معانی اعتباری بعدالاجتماع معانی هستند که در ظرف جامعه شکل می گیرند مانند: اصل ملک، کلام (سخن)، ریاست و مرئوسیت و لوازم آن ها، امر و نهی (مولوی و ارشادی) و جزا و پاداش.
۷. بر پایه علم و ادراک (حقیقی و اعتباری)، نگرش ها و اعتقادات انسان شکل می گیرد و بر پایه نگرش و اعتقادات، زندگی انسان ها بنا می گردد. بنابراین بر حسب اختلاف در ادراک (از حیث منشا و فرآیندهای آن) و در نتیجه اندیشه انسان ها (از حیث دخالت یا عدم دخالت تخیلات و احساسات)، نگرش ها و به تبع آن سبک های زندگی مختلفی شکل می گیرد.
۸. به نظام زندگی که بر مبنای معانی اعتباری شکل می گیرد حیات دنیا (به معنای خاص) گفته می شود. اصیل پنداشتن یا نپنداشتن حیات دنیا در عالم خارج، مطابق با فراموشی یا عدم فراموشی عهد انسان با حق تعالی بوده و مبنای دو نظام نگرشی و زندگی مختلف می باشد که عبارتند از : فطری (حقیقی) و وهمی (اعتباری). انسان فی نفسه و به مقتضای طبیعتش معانی اعتباری را حقیقی می پندارد. اما به مقتضای معارف عقلانی و وحیانی اعتباری بودن آن ها را در می یابد. بدین لحاظ نگرش توحیدی مطابق با نگرش فطری و نگرش غیرتوحیدی مطابق با نگرش وهمی می باشد.
۹. نگرش توحیدی موجب زندگی طیب، بدون خوف و حزن و شقاوت است چرا که همه اشیاء و حوادث را در ملک مطلق و حقیقی خدا می بیند. در نگرش توحیدی اگرچه نظام اسباب و مسببات حکیمانه تلقی می شوند اما تخلف مسببات از علل خود را محال نمی بیند و اتکایش به مسبب الاسباب است. نگرش توحیدی نظر به مبدا و معاد دارد. این نگرش دارای مراتب شدت و ضعف است.
۱۰. نگرش غیرتوحیدی دیدگاهی دنیا محور دارد. انسان دارای این نگرش به تصوری غلط از خود، خدا و هستی و نسبت بین خود و آن ها می رسد. در این نگرش انسان خود را از سویی مستقل از خدا و از سوی دیگر وابسته به همه چیز می بیند. او خود را مالک حقیقی دارایی هایش می پندارد و برای رسیدن به اغراضش، هر چیزی را شفیع قرار می دهد. این نگرش دارای مراتب شدت و ضعف است.
۱۱. مسالک آموزشی و تربیتی بر مبنای هر نگرش متفاوت خواهد بود. در نگرش غیرتوحیدی اصلاح نفوس با اغراض دنیوی و غیر حقیقی صورت می گیرد و لذا آثار این مسلک، عارضی خواهد بود. اما در نگرش توحیدی این امر از طریق اصلاح در بنیادی ترین لایه های وجودی صورت می گیرد. در نگرش توحیدی سعادت بشر، سعادت جسم و روح در پرتو فضائل اخلاقی و معارف حقه است. اما در نگرش غیرتوحیدی سعادت در کثرت مادی است.
۳.۱.۲. گزاره های مرتبط با ساحت گرایش(۵۳):
۱. انسان از ناحیه فطرتش دارای هدایتی در قالب گرایش های فطری می باشد که عبارتند از:
- گرایش به کمال: قوای فعاله انسانی هرکدام به کمال خویش گرایش و جذبه دارند که مجموع این گرایشات محبت نامیده شده است. لذا محبت انسان اولاً و بالذات به نفس خود تعلق می گیرد. این گرایش منشا سایر گرایش ها از جمله گرایش به خیر، زیبایی، اخلاق، تنعم و... است.
- گرایش به بقای نوع: انسان همواره میل به جاودانگی و باقی بودن دارد و به همین خاطر میل به جذب منفعت و دفع ضرر از خود را داشته و با قدرت اراده اش از سویی هر چیزی را در راستای جذب منفعت تحت مالکیت خویش درآورده و به استخدام می گیرد و هرگونه تجاوز غیر در این زمینه را دفع می کند که اصطلاحاً غیرت و تعصب نامیده شده است. همچنین یکی از دلایل بت پرستی و علاقه به اسباب و مسببات انسان همین گرایش است. این گرایش منشا سایر گرایش ها ازجمله گرایش به اندازه گیری و اندوختن است.
۲. قوای فطری انسان اگر بر یک موضوع متمایل و متمرکز شوند منشا قابلیت های فوق العاده برای انسان می گردند.
۳. فطرت و قوای فطری به تنهایی برای هدایت انسان کافی نیستند. لذا این قوا برحسب ملازمت یا عدم ملازمتشان با وحی و توحید دو نمود حق و باطل پیدا می کنند.
۴. انسانی که در دامان اعتباریات قرار می گیرد اگر ملازم با توحید نباشد طبعاً میل به اسباب و مسببات پیدا می کند که به مقتضای این طبع، کافر (کسی که اراده به باطل می کند) نامیده می شود. برحسب این طبع انسان در رسیدن به خیر که عبارت از تکاثر است عجول و بی ظرفیت و حریص و تنگ نظر می گردد.
۵. انسانی که ملازم با وحی و توحید می گردد گرایش های فطری خویش را در مسیر حق نگه می دارد و به اقتضای این طبع، مومن (کسی که اراده به حق می نماید) نامیده شده است. حکمت برخی احکام دینی مانند انفاق کنترل امیال انسان است. انسان مومن به دلیل یک راستا و متمرکز نمودن این قوا بر مسیر توحید دارای قابلیت و توانمندی هایی فوق کافر است.
۳.۱.۳. گزاره های مرتبط با ساحت رفتار(۵۴):
۱. فعل انسان دارای یک علت مطلق نیست بلکه یک سلسله علل مادی و معنوی دارد. نسبت فعل انسان با هریک از علت ها امکانی و نسبتش با تمامی عللش (علت تامه) وجوب است. بنابراین اختیار انسان ، وراثت، خلق و خو، محیط و سایر علل زمانی و مکانی هرکدام به تنهایی به نحو اقتضا بر فعل انسان تاثیر دارند و هیچ یک به تنهایی علت تامه فعل نیست. لذا انسان نه مجبور مطلق است و نه مختار مطلق.
۲. عمل انسان ناشی از اراده مبتنی بر علم انسان به تصرف در اشیاء یا ایجاد اشیاء است. اراده هنگامی به عمل می انجامد که انجام یک کار بر عدم انجامش ترجیح یابد. این ترجیح که در دایره نگرش و گرایشاتش منظور می گردد سعادت یا کمال نامیده می شود و مصلحت انجام یا ترک فعل را تعیین می کند. بنابراین عملی که بدون لحاظ ترجیح انجام گیرد لغو نام دارد. همچنین عملی که به زیباترین شکل و منطبق بر ترجیحات آن صورت پذیرد ادب نام دارد. عمل انسان با نگرش، اعتقادات و معلوماتش ارتباط دو سویه دارد. از سویی عمل بر طبق معلومات موجب تثبیت و ملکه شدن معلومات وی می شود و از سوی دیگر اعتقادات و معلومات عمل انسان را جهت می بخشند.
۳. عمل انسان با گرایشات و صفات درونی انسان رابطه دوسویه دارد. از سویی رفتار مستمر یک انسان نشان از باطن اوست و از سوی دیگر عمل بر شکل گیری و تغییر خلق و خوهای نفسانی تاثیرگذار است.
۴. عمل انسان با محیط طبیعی (حقیقی) و اجتماعی (اعتباری) خویش رابطه دو سویه دارد. از سویی انسان چاره ای ندارد جز اینکه در آنچه عمل می کند تابع سنتی باشد و از سویی او دارای اراده ای است که می تواند سنت ها را تغییر دهد.
۵. انسان ها بنا به اقتضای فطرت در قالب عهد و عقد به تعامل با یکدیگر می پردازند. ابزار اصلی این تعامل زبان و کلام است. از مجموع انسان ها و تعاملاتشان اجتماع انسانی پدید می آید که به موازات تکامل انسان تکامل می یابد. اعتباریات اجتماعی چون: ملکیت، زوجیت، ریاست، آزادی و... در بستر این تعاملات تحقق می یابد. اجتماع انسانی دارای هویت متمایز از تک تک انسان ها بوده و دارای یک سلسله قواعد و سنن مربوط به خود می باشد.
۶. کنش انسان در ساحت جامعه به لحاظ چارچوب ها و محدودیت ها ضرورتاً همانند ساحت فردی نمی باشد. چرا که در غیر این صورت، تباه کننده همه اعضای جامعه خواهد بود. لذا جامعه باید قانونمند باشد. از آنجا که جامعه متشکل از انسان هاست ، مصلحت جامعه و مصلحت انسان ها یکسان است. لذا مصالح قوانین جامعه باید ناشی از فطرت انسان باشد. بنابراین فقط اندیشه توحیدی که پرورش یافته وحی است، قادر بر اداره جامعه انسانی است به دلیل اینکه بر مبنای فطرت است.
۷. تعاملات انسانی با یکدیگر بر سه طریق امکان دارد: استبدادی، پارلمانی و دینی. تمامی پیمان ها و تعهدات در جوامع غیر توحیدی بر مبنای اصالت دنیاست اما در اسلام بر مبنای عقاید حقه، اخلاق فاضله و اعمال صالحه است، لذا در اسلام بر سه عنصر صبر، مصابره و مرابطه در تعاملات تاکید شده است.
۸. انسان ها باید ملزم و پایبند به قوانین جامعه باشند. طرق متفاوتی برای الزام انسان ها به قوانین جامعه وجود دارد که عبارتند از: الزام اجباری، الزام از طریق تربیت، الزام از طریق دین و توحید. طریق اول مبتنی بر نگرش اصالت دنیا و استقلال انسان از خداوند است ولی طریق سوم با عنایت به تصویر حقیقی از انسان و وجه ربطی و فقری او به پروردگارش است. از لوازم قانونمندی جامعه وجود جزا و پاداش در جامعه است. وجود سنخیت بین عمل و جزا ضامن بقای قانون در جامعه است. سنخیت بین عمل و جزا مقتضی تناسب بین مراتب عمل با مراتب جزا و پاداش است.

۴. گزاره هایی که در تحلیل ماهوی با لحاظ نتیجه حرکت ارادی و استکمالی در نفس انسان حاصل شد عبارتند از(۵۵):
۴.۱. در ساحت معاد انسان نوع نیست بلکه جنسی است که نوعیت خود را با عمل مبتنی بر علم و اراده خویش تعیین می نماید. از آنجا که انسان دارای دو وجه امری و خلقی می باشد، به واسطه وجه امری که وجه فاعلی و ولایی اش در وجه خلقی که وجه قابلی او می باشد تصرف می نماید که ماحصل این تصرف صورت جدیدی است که در نفس متولد می گردد. استمرار عمل، این صورت مربوطه را در نفس، تثبیت و ملکه می نماید تا آنجا که نوعیت نفس را شکل داده و عوارض خود را ضرورتاً بروز خواهد داد و نفس، محکوم به آن عوارض خواهد شد. همچنین به لحاظ نتیجه و صورت عارض بر نفس، میان فرد و جامعه تمایزی وجود ندارد.
۴.۲. بر مبنای معاد، نوع دیگری از علم برای انسان به نام علم حضوری امکان تحقق دارد، این علم به معنای شناخت شئ از طریق ادراک مستقیم و بی واسطه نفس شئ بوده که ثمره تغییر و تحول نه صرفاً در اندیشه بلکه در نفس انسان است. در این نوع از علم انسان واجد حقیقت شئ می شود نه دانای به صورت آن. در واقع، علم حضوری، علم انسان به نفس خویش و شئون آن است. این علم مبدا سایر علوم حصولی در وجود انسان است.
۴.۳. نفس انسان صراط است و کمال و سعادت نفس آن است که هر قید یا صورت نوعیه (حجاب) را از خود بزداید تا مظهر اسم الله گردد و کمال حقیقی، انقطاع، قرب به خدا و معرفت، وجوهی از همین مطلب هستند. مسیر فطرت و قوانین اسلام ناظر بر چنین کمال و سعادتی برای انسان است و هرگونه انحراف از آن موجب محرومیت از کمال منظور است که شقاوت نام دارد. بنابراین معاد مشتمل بر دو مسیر (دو وجه) سعادت و شقاوت می باشد.
۴.۴.مسیر سعادت و شقاوت نفس دارای وجوه مختلف و مراتب شدت و ضعف می باشند. نفس در اثر ابتلائات مختلف مراتب سعادت یا شقاوت را طی می نماید که سبیل نامیده شده است. اهل سعادت در اثر طی کردن مراتب توحیدی دارای ساحت وسیع تری از حیات و تاثیر می شوند که اثرات مربوط به خود را داراست. به عبارت دیگر طی مراتب توحیدی موجب گسترش سیطره ولایت نفس بر مادون می باشد تا آنجا که پس از طی مراتب افعال، صفات و اسماء حق، مظهر تام اسم الله گردیده و قطب عالم امکان می گردند که از آن به امامت تعبیر می شود. یکی از مهم ترین لوازم این طریق صبر است.
۴.۵. در نگرش توحیدی معاد اصل و دنیا فرع بر آن است کما اینکه نفس اصل و عمل فرع بر آن است. عالم معاد خالی از اعتبارات دنیا به معنای خاص بوده و هر آنچه در آن است عبارتست از حقیقت و باطن عمل انسان که در لسان قرآن با صورت ها و تمثیلاتی دنیوی و در خور فهم انسان بیان شده است. با رسیدن مرگ این حقیقت آشکار می شود.
۴.۶. در عالم معاد، نفس به مقتضای صورتی که برای خود ساخته با وجهی از وجوه حق تعالی (وجه الله) سنخیت و ملازمت می یابد و این امر تفاوت مابین سیر نزول و صعود را مشخص می کند. بر این مبنا، افرادی به مقتضای سنخیت خود با وجهی از وجه الله محشورند امت نامیده شده اند که متفاوت با فرد و اجتماع اعتباری می باشد.

در نمودار ۱-۳ نظام گزاره های فوق به صورت شبکه ای مفهومی ارائه گردیده است:



نمودار ۱-۳: شبکه مفاهیم حاصله از تحلیل مضامین انسان شناسانه آثار علامه طباطبایی (ره)

فصل سوم: انسان شناسی اسلامی و اندیشه های علامه طباطبایی(ره)

اسلام راهی برای سعادت بشر و مدیریت یکی از آموزه های اسلام با محوریت آن انسان بوده که هدف آن تعالی و سعادت بشر است. لذا رویکرد مدیریت اسلامی مدیریت منابع انسانی را در بر می گیرد. در اسلام، مدیریت منابع انسانی فرآیند هماهنگی فعالیت های افراد براساس قرآن و شریعت است. لذا درک مفاهیم مدیریت منابع انسانی اسلامی یک نیاز ضروری است (Alorfi, ۲۰۱۲: ۸۶-۹۲). از آنجا که تعالیم اسلام مبتنی بر شناخت حقیقت وجودی انسان است، باید ابتدا ماهیت او شناخته شود تا کیفیت پیدایش ارزش ها بر مبنای فطرت واقعی او درک شود. جایگاه و منزلت انسان در مکتب اسلام، میزان ارزش های معنوی و اخلاقی اوست و خداوند متعال عنوان های خلیفه اللهی، امانت داری و کرامت را به انسان عنایت کرده است (بهارستان، ۱۳۸۳: ۳).
شناخت انسان از منظر اسلام از دو منبع نقل و عقل میسر است. منبع عقل ناظر بر مبانی حکمت و فلسفه اسلامی و منبع نقل نیز شامل قرآن کریم و روایات معصومین (س) است. از آنجا که اولاً شناخت کامل انسان و ویژگی های او مستلزم بررسی کامل و جامع این منابع بوده و ثانیاً این بررسی نیاز به صرف هزینه و زمان بسیار دارد، بهترین راه بهره مندی از اندیشه های کسانی است که با تسلط کافی بر منابع مذکور در مورد انسان صحبت کرده اند. علامه محمدحسین طباطبایی (ره) یکی از علمای اسلامی با مشخصات مذکور است.
علامه طباطبایی (ره) از آنجایی که مفسر قرآن کریم بوده و تفسیر المیزان شاهکار برجسته اوست، مسلط به مبانی قرآنی و روایی است. همچنین به لحاظ اندیشه های فلسفی نیز در زمره اندیشمندان صدرایی قرار دارد. همچنین با عنایت به سیر زندگی و اساتیدی چون آیت الله سید علی قاضی (ره)، که علامه طباطبایی (ره) از محضر آنان استفاده کرده، می توان گفت سلوک علمی او ملازم با سلوک عملی و عرفانی بوده است. از این رو مبانی بحث های فکری و اجتماعی او از سویی ریشه در حکمت متعالیه و عرفان اسلامی و از سوی دیگر ریشه در قرآن و روایات معصومین (س) دارد. لذا اندیشه های او پیوند قرآن، برهان و عرفان بوده و این وجه تمایز و برتری ایشان نسبت به سایرین است. اما مزیت مذکور از سویی یکی از محدودیت های پژوهش حاضر را رقم زده است. چرا که فهم دقیق بحث های علامه طباطبایی (ره) درباره انسان مستلزم اشراف خواننده بر مبانی برهانی، عرفانی و قرآنی مانند: اصالت وجود و اعتباریت ماهیت، وحدت وجود در عین کثرت آن، حرکت جوهری، اتحاد عاقل و معقول و... است.

۱. چارچوب نظری پژوهش در رابطه با انسان شناسی علامه طباطبایی (ره)

از آنجا که این تحقیق دارای زمینه فلسفی ـ اسلامی می باشد، لازم است که برخی از مفاهیم و اصطلاحاتی که در ادامه مورد استفاده قرار می گیرد تعریف گردد.

۱-۱. تحلیل وجودی و ماهوی

بنابر آموزه های هستی شناسی، نسبت به یک شئ، دو مفهوم در ذهن متبادر می شود که یک مفهوم ناظر به هستی (بود یا وجود) شئ و مفهوم دیگر ناظر به چیستی (نمود یا ماهیت) شئ می باشد. از مفهوم اول، بودن یا نبودن شئ و از مفهوم دوم «چه بودن» یا «چه نبودن» شئ حاصل می شود.(۴۵)و(۴۶) انسان که از جمله اشیاء می باشد نیز از این قاعده مستثنا نبوده و دارای هستی (وجود) و چیستی (ماهیت) می باشد. بر مبنای تفکر اصالت وجود، هستی انسان نسبت به چیستی او اصالت داشته و دارای ویژگی های مربوط به خود می باشد. از سویی ماهیت انسان که وجه تمایز او از سایر ماهیات دیگر می باشد نیز دارای ویژگی های مخصوص خود می باشد. تحلیل وجودی به بیان ویژگی های هستی انسان پرداخته و تحلیل ماهوی به بیان ویژگی های ماهیت و نوع انسان به عنوانی یکی از انواع موجودات می پردازد (طباطبایی، ۱۳۸۹: ۸۰-۶۰).

۱ -۲. تحقق (کمال) ثبوتی و اثباتی

در تعالیم فلسفه اسلامی ثابت شده است که هستی (وجود) به خودی خود (فارغ از تجلیاتش در قالب ماهیات) عین همه کمالات می باشد. منظور از تحقق (کمال) ثبوتی، کمالاتی هستند که هستی (وجود) به خودی خود و در مرتبه وحدت خود دارا می باشد. اما کمالات مذکور در ماهیات مختلف، تجلیات متفاوتی دارند، به طوری که هر ماهیت به اندازه گنجایش و ظرفیت خود، تجلی دهنده برخی کمالات هستی می باشند. بنابراین منظور از تحقق (کمال) اثباتی، کمالاتی هستند که به واسطه ظهور هستی در ماهیات حاصل می شوند. این قسم از کمالات، کمالات ماهوی و نوعی هستند که هستی در مرتبه کثرت خود دارا می باشد.(۴۷)

۱ -۳. ویژگی های فی نفسه نوع انسان

انسان به عنوان یک ماهیت (یک نوع از انواع موجودات) دارای ویژگی هایی است که در همه افراد انسان وجود داشته و به شرایط زمانی و مکانی مختلف و نیز حرکات و کنش های مختلف انسان ها بستگی ندارد. مثلاً اینکه همه انسان ها دارای قوه تفکر، تمییز و تشخیص هستند که این ویژگی در هر زمان و مکان و برای هر انسانی با هر نوع اراده و کنشی ثابت است. این قبیل ویژگی ها متعلق به نوعیت انسان می باشد که به ویژگی های فی نفسه نوع انسان مصطلح شده اند.

۱ -۴. حرکت استکمالی انسان

انسان به واسطه دارا بودن عقل و علم و اراده، طبیعتاً از سویی کاستی ها یا نیازهایی را درون خود یافته و از سوی دیگر اشیائی را در بیرون خود جهت رفع کاستی ها و ارضای نیازهای خود می یابد و به قصد بقای خود به حرکت و کنش می پردازد(۴۸). همچنین انسان در ذات خود گرایشاتی را می یابد و سعی می کند آن ها را به ظهور رسانیده و به رشد و کمال دست یابد(۴۹). این قبیل افعال و حرکات که انسان به قصد زدودن نقصی از خود یا تحصیل کمال و رشدی برای خود انجام می دهد به حرکات استکمالی مصطلح گردیده اند.
در میان آثار برجای مانده از علامه طباطبایی (ره) سه رساله در مورد انسان وجود دارد که عبارت اند از: «انسان قبل از دنیا»، «انسان در دنیا» و «انسان بعد از دنیا». کار این پژوهش با مطالعه سه رساله علامه آغاز شد و بنای کار بر تقسیم بندی ایشان از ساحت های انسان به «قبل»، «در» و «بعد از دنیا» گذاشته شد. مطالعات بعدی نیز بر همین بنا انجام گرفت و فیش های تحقیق در این سه دسته تنظیم گردید. اما در ادامه مشاهده شد که حصر برخی گزاره ها در یک دسته خاص توجیه پذیر نیست. از سوی دیگر با به دست آمدن شواهدی از سایر آثار علامه و در نتیجه کامل تر شدن برداشت ها از واژه دنیا و در نتیجه از واژه های قبل و بعد در طبقه بندی سه گانه مذکور، مشخص شد که الفاظ «قبل از دنیا»، «در دنیا» و «بعد از دنیا»، ممکن است برای خوانندگان غلط انداز باشد. بنابراین سعی بر آن شد که کمی عمیق تر و فلسفی تر در مورد تعابیر علامه بازنگری و تدقیق شود تا آنجا که چارچوب نهایی از انسان شناسی علامه طباطبایی (ره) دقیق تر شکل بگیرد.
در این چارچوب، دو زاویه تحلیل در مورد انسان از اندیشه های علامه طباطبایی (ره) استنباط گردید که عبارتند از: زاویه تحلیل وجودی و زاویه تحلیل ماهوی. همان گونه که اشاره شد، در زاویه تحلیل وجودی، انسان از جنبه هستی نگریسته شده که تمامی ویژگی ها و مراتب آن را در بر می گیرد. اما در تحلیل ماهوی انسان به عنوان ماهیتی در کنار سایر ماهیات و نوعی در تعامل با انواع موجودات نگریسته می شود. این تحلیل خود دارای سه بعد است: بعد اول ناظر بر ویژگی های فی نفسه (ذاتی) نوع انسان فارغ از هرگونه حرکت استکمالی است. بعد دوم ناظر بر ویژگی های نوع انسان با لحاظ حرکت استکمالی است که در سه ساحت: نگرش، گرایش و کنش صورت می گیرد. بعد سوم تحلیل ماهوی هم ناظر بر آثار و پیامدهای حرکت استکمالی در نفس انسان است. بنابراین مدل تحلیل مضامین انسان شناسانه استنباط شده از اندیشه های علامه طباطبایی (ره) عبارت است از:

۱. زاویه تحلیل وجودی: با محوریت رساله انسان قبل از دنیا.
۲. زاویه تحلیل ماهوی: این ویژگی ها در رساله انسان در دنیا مورد بررسی قرار گرفته اند که در این تحقیق به دو بعد تفکیک گردیده اند:

*ویژگی های فی نفسه نوع انسان
*ویژگی های نوع انسان با لحاظ حرکت استکمالی در سه ساحت:
  • نگرش و بینش
  • گرایش
  • رفتار
*ویژگی های نوع انسان با لحاظ اثر حرکت استکمالی در نفس: این ویژگی ها در رساله انسان بعد از دنیا مورد ارائه گردیده اند و ناظر به عالم معاد می باشند.

۲. تحلیل انسان شناختی اندیشه های علامه طباطبایی (ره)

همان طور که پیش تر نیز بیان شد، در این تحقیق نظریات انسان شناسی علامه طباطبایی (ره) از دو زاویه فلسفی عمده تحلیل شده اند: در زاویه اول به انسان از منظر وجودی نگریسته شده و انسان به مثابه وجود در نظر گرفته شده است. نظریات برخاسته از این زاویه تحلیل، ناظر بر تعیین نوعی انسان نبوده و ظرفیت های وجودی او را مد نظر قرار می دهد.
زاویه دوم تحلیل، ناظر بر ماهیت نوعی انسان است و ویژگی های انسان به مثابه یک نوع (ماهیت) در کنار سایر انواع (ماهیات) موجودات است. در این زاویه از تحلیل، انسان به عنوان یک موجود حقیقی در بستر نظام و سنن هستی و ارتباط با آن ها تعریف شده است. این زاویه تحلیل نیز خود مشتمل بر سه بعد از تحلیل است. بعد اول ناظر بر ویژگی های حقیقی است که نوع انسان، فی نفسه و بدون لحاظ حرکت ارادی و استکمالی و نتایج حاصله از آن حرکت در نفس را دارا می باشد. در این بعد از تحلیل انسان بر حسب دو ساحت وجودی امری (مجرد) و خلقی (مادی) دارای ویژگی های عمومی، کلی و ثابت می باشد که اصطلاحاً فطری نامیده می شوند.
بعد دوم از زاویه دوم تحلیل، ناظر بر ویژگی های افراد انسانی با لحاظ حرکت ارادی و استکمالی اما بدون لحاظ نتایج حاصله از آن حرکت در نفس است. در این زاویه از تحلیل، انسان در سه ساحت نگرش (بینش)، گرایش (منش و صفات)، و کنش (افعال و رفتار) و در دو بعد فردی و اجتماعی در بستر اعتباریاتی که در اثر فعالیت قوای وجودی خویش ایجاد کرده است به فعالیت می پردازد.
بعد سوم از زاویه دوم تحلیل، ناظر بر ویژگی های افراد انسانی با لحاظ حرکت ارادی و استکمالی و نیز با لحاظ نتایج حاصله از آن حرکت در نفس است. در این زاویه از تحلیل، نفس انسان به مثابه موجودی که با افعال و اعمال خود ساخته شده و انجام یافته، محور بحث قرار گرفته است. در ادامه مضامین احصاء شده مربوط به هرکدام از زوایا و ابعاد تحلیلی ارائه شده است.

۱. گزاره هایی که در تحلیل وجودشناختی انسان حاصل شد عبارتند از(۵۰):
۱.۱. انسان دارای شانی از وجود و ثبوت، قبل از تعین نوعی و وجود اثباتی خویش در دنیا بوده است. واژه «قبل» در گزاره فوق به معنای زمانی آن نبوده و معنای شانی و رتبی دارد. در این شان تمایز سعادت و شقاوت وجود نداشته و هیچ کثرتی حقیقت ندارد.
۱.۲. وجود ثبوتی انسان همان وجود اسماء الهی است. به عبارت دقیق تر وجود انسان عین مراتب وجود اسماء الهی است. وجود انسان در این شان عین ربط و فقر به حق است یعنی شان او بازنمایی حق بوده و هیچ شان دیگری جز اسماء و صفات حق ندارد. لذا در این شان انسان واجد همه کمالات است.
۱.۳. انسان عهده دار عهد و میثاق الهی مبنی بر توجه به اصالت و حقیقت توحید بوده که عبارتست از فقر محض نسبت به حق و غنای محض نسبت به غیر یعنی عدم توجه به نوعیت خود و اقتضائات آن.
۱.۴.انسان به مقتضای اینکه متجلای ولایت الهی است تجلی دهنده اسماء و صفات الهی در تمام مراتب هستی می باشد. لذا انسان به لحاظ وجودی نامحدود بوده و تنها حدش، حیث ربطی آن به حق تعالی است.
۱.۵. تجلی یافتن کمالات ثبوتی (ظهوری) انسان (مقام ولایت) مستلزم تحقق اثباتی (مظهری) آن کمالات است که عبارتست از صیرورت نوعی انسان در عالم کثرت و طی مراتب آن.
۱.۶. انسان به واسطه توجه به اقتضائات نوعی و اثباتی خویش که عبارتست از اصالت دادن به آن، از ساحت وحدت به ساحت کثرت ها هبوط کرده و محکوم عوارض آن گردیده است و این همان شقاوت زندگی دنیاست. دنیا در معنای عام عبارتست از اصیل دانستن کثرات حقیقی ـ ماهوی عالم خلقت و در معنای خاص عبارتست از اعتباراتی که انسان تحت تاثیر فعالیت قوه واهمه خویش بر آن کثرات جعل نموده و نسبتی که با آن ها برقرار می نماید (اسفل سافلین).

۲. گزاره هایی که در تحلیل ماهوی انسان حاصل شد عبارتند از:
۲.۱. گزاره های مرتبط با ویژگی های فی نفسه نوع انسان بدون لحاظ حرکت ارادی و استکمالی که عبارتند از(۵۱):
۲.۱.۱. نفس انسان (شخصیت نوعیه انسان) در پیدایش مادی و در بقاء معنوی است.
۲.۱.۲. نفس انسان اصالتاً مجرد (از جنس عالم امر) بوده و محکوم به احکام ماده نمی باشد. اصل وجود انسان همان نفس مجرد اوست و بدن انسان (از جنس عالم خلق)، مرکب و ابزار ارتباط او با مادیات است.

۲.۱.۳. نفس انسان به مقتضای امری بودنش شان فاعلی و ایجادی انسان بوده و بدن مادی به مقتضای خلقی بودنش شان استعدادی و قابلی انسان است. مولفه های وجودی و ویژگی های هر شان عبارتند از:
۱. شان امری: روح، قلب، عقل، بیان، علم، اراده.
۲. شان خلقی: تذکیر و تانیث، قوا و مزاجات و بنیه بدنی، شاکله و خلق و خو، زبان، حواس ظاهر، استعدادهای ذهنی و بدنی متفاوت.
۲.۱.۴. نفس انسان به ماهو نفس، فقط انسان است و چیز دیگری نیست. یعنی فقط استعداد انسان شدن دارد و قابل تبدیل شدن به غیرش نیست همچنانکه سایر نفوس نیز چنین هستند. لذا فرضیه تکامل در باب تبارشناسی انسان فاقد اعتبار است.
۲.۱.۵. نفس انسان دارای نحوی از ارتباط با سایر نفوس عالم در بستر یک نظام هماهنگ و غایت محور (سنن الهی و نوامیس هستی) به نحو تاثیر و تاثر بوده و همانند همه موجودات محکوم به آن نظام می باشد. سنن و نوامیس هستی دارای سلسله مراتب امری بوده و بعضی از آن بر بعضی دیگر حاکم می باشند. هر سنت نسبت به سنت مادون خود خاصیت نرینگی (ولایت و تاثیر) داشته و نسبت به سنت مافوق خود خاصیت مادینگی (انفعال و تاثر) دارد.
۲.۱.۶. سنن و نوامیس هستی انسان را به سمت کمال خویش سوق می دهند و به صورت کلی سه نوع هستند که عبارتند از: غایات (اجل های مسمی): که خاصیت جذب کنندگی هر موجود را به سمت خود دارند. پیشران ها (مقدّرات): که اسباب و معدات و حدود حرکت را فراهم می کنند. و تربیت کننده ها (فطرت و وحی) که محرک موجودات مابین مقدرات و اجل های مسمی هستند. در این میان برای هر انسانی نگهدارندگانی تا زمان فرارسیدن اجلش وجود دارند.
۲.۱.۷. انسان ها به لحاظ داشتن نوعیت واحد امت نامیده شده اند. این نوعیت واحد به لحاظ اینکه دارای مجموعه ای از ویژگی ها و تجهیزاتی هماهنگ با نظام سنن الهی است و انسان را به سمت کمال خویش سوق می دهد، هدایت عمومی یا فطرت نامیده شده است. فطرت شامل ویژگی ها و قابلیت های ثابت در راستای سعادت انسان بوده و مبنای تشریع دین است.
۲.۱.۸. انسان به لحاظ فطرتش ملهم به خیر و شر بوده و به واسطه ویژگی های فطری خود یعنی علم (قدرت تعقل و شناخت) و اراده (قدرت غرائز و انگیزه)، قدرت تصرف در سایر موجودات داده شده که به واسطه آن منافع خود را که به نحو کلی عبارتست از بقای نوع، تحقق بخشد. این قدرت به واسطه ویژگی های خلقی انسان ها دارای شدت و ضعف بوده به طوری که نفوس قوی تر قابلیت ولایت بر نفوس ضعیف تر را داراست. یک خاستگاه ضرورت تشریع، تعیین حدود این ولایت است.
۲.۱.۹. تا مادامی که فطرت انسانی آلوده به اعتبارات دنیایی (به معنای خاص) نشده باشد، گرایش های فطری او بدون انحراف فعال است. لذا انسانی که چنین باشد، انسان فطری نامیده شده است. اما درگیری انسان با سایر موجودات و اشتغالات او در این مورد مقتضی، غفلت او از استعدادهای ذاتی خویش است. لذا یکی از نظام و سنن هستی امتحان و ابتلاء است که طی آن، انسان متوجه استعدادهای ذاتی خود می شود و آن ها را شکوفا نموده و به کمال خویش می رساند.
۲.۱.۱۰. اصل مالکیت متعلق به خدا بوده و خداوند مالک حقیقی نفس انسان و متعلقاتش است. لذا بنابر عهد توحید، مالکیت انسان بر نفس و قوای خویش در برابر مالکیت خداوند فاقد اصالت می باشد.

۳. تحلیل توامان انسان شناسی علامه طباطبایی (ره) و انسان شناسی برآمده از مدیریت منابع انسانی

پس از تحلیل مضامین انسان شناسانه متون مدیریت منابع انسانی رایج و نیز آثار و اندیشه های علامه طباطبایی (ره) اکنون به تحلیل توامان این دو نظام انسان شناسی و بررسی شباهت ها و تفاوت های آن ها پرداخته خواهد شد. در این تحلیل، رویکرد انسان شناسی مدیریت منابع انسانی رایج از منظر انسان شناسی علامه طباطبایی (ره) بررسی و از این رهگذر دستاوردهای انسان شناسی علامه طباطبایی (ره) برای مدیریت منابع انسانی اسلامی مطرح خواهد شد.
روش این تحلیل به این گونه است که مفاهیم و گزاره های انسان شناسانه ای که از آثار علامه طباطبایی (ره) استنباط گردیده اند با روش استدلالی، با گزاره ها و مفاهیم انسان شناسانه ای که از متون مدیریت منابع انسانی استنباط گردیده اند، مقایسه شده و در چهار دسته طبقه بندی گردیده اند. دسته اول گزاره هایی هستند که به لحاظ معنا و دلالت، مطابقت داشته و گزاره ای همسان دارند. لذا به این دسته از گزاره ها، گزاره های تایید کننده گفته می شود. دسته دوم شامل گزاره هایی است که یکسان نبوده، بلکه مشابه بوده و تفاوتشان از حیث نقص و کمال است. لذا این دسته از گزاره ها، گزاره های تکمیل کننده نامیده شده است. دسته سوم شامل گزاره هایی است که مشابه بوده و تفاوتشان از حیث اصلاح و تعدیل است. لذا این دسته از گزاره ها، گزاره های تاسیسی متضاد نامیده شده است. دسته چهارم نیز شامل گزاره هایی است که مشابه و مطابقی ندارند. لذا این دسته از گزاره ها، گزاره های تاسیسی بدیع نامیده شده اند.
در جدول شماره ۱-۳ طبقات چهارگانه حاصل از تحلیل توامان گزاره های استنباطی از مضامین انسان شناسانه علامه طباطبایی (ره) و گزاره های استنباطی از تحلیل متون مدیریت منابع انسانی ارائه گردیده است:

جدول ۱-۳: طبقات چهارگانه حاصل از تحلیل توامان گزاره های استنباطی از مضامین انسان شناسانه علامه طباطبایی (ره) و گزاره های استنباطی از تحلیل متون مدیریت منابع انسانی













پیوست(۴): مضامین مرتبط با ساحت نگرش انسان

















پیوست ها

پیوست (۱): تحلیل مضامین انسان شناسانه متون مدیریت منابع انسانی













پیوست (۲): مضامین مرتبط با تحلیل وجودی انسان





پیوست (۳): مضامین مرتبط با ویژگی های فی نفسه نوع انسان بدون لحاظ حرکت استکمالی













پیوست(۵): مضامین مرتبط با ساحت گرایش انسان











پیوست(۶): مضامین مرتبط با ساحت رفتار انسان















نظرات کاربران درباره کتاب انسان‌شناسی در دانش مدیریت منابع انسانی‌؛رویکردی انتقادی