فیدیبو نماینده قانونی انتشارات مینوفر و بیش از ۶۰۰ ناشر دیگر برای عرضه کتاب الکترونیک و صوتی است .
کتاب نقش توانمندی روانشناختی در شکوفایی خلاقیت و اثرگذاری بر تعهد

کتاب نقش توانمندی روانشناختی در شکوفایی خلاقیت و اثرگذاری بر تعهد

نسخه الکترونیک کتاب نقش توانمندی روانشناختی در شکوفایی خلاقیت و اثرگذاری بر تعهد به همراه هزاران کتاب دیگر از طریق فیدیبو به صورت کاملا قانونی در دسترس است.


فقط قابل استفاده در اپلیکیشن‌های iOS | Android | Windows فیدیبو

با کد تخفیف fdb40 این کتاب را در اولین خریدتان با ۴۰٪ تخفیف یعنی ۳,۰۰۰ تومان دریافت کنید!

درباره کتاب نقش توانمندی روانشناختی در شکوفایی خلاقیت و اثرگذاری بر تعهد

سرمایه انسانی یکی از مهم ترین دارایی های دانش در سازمان است و این دارایی خود می تواند منبع خلاقیت و نوآوری باشد. با توجه به اهمیت روزافزون نیروی انسانی در سازمان به عنوان یک سرمایه با ارزش سازمانی و لزوم کسب توانمندیهای لازم برای بهتر انجام دادن شیوه های عملکرد در سازمان، لازم است که در جهت بروز استعدادهای بالقوه آنها در سازمان شرایطی را فراهم کرد تا شیوه های نو و بدیع بیافرینند و روشهای کاراتر و با بهره وری بیشتر ایجاد کنند.بنابراین یکی از فنون موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده ی بهینه از ظرفیت و توانایی فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی، توانمندسازی آنها می باشد. از سوی دیگرتوانمندی کارکنان باعث می گردد کیفیت ارائه خدمات بهبود یابد،سازمان به اثر بخشی خود مطمئن گردد و انگیزه و خلاقیت کارکنان افزایش یابد و سازمان ها با این کارکنان توانمند، و دارای انگیزه و خلاق بهتر خواهند توانست خود را با تغییرات وفق دهند.با توجه به اهمیتی که خلاقیت و توانمندی کارکنان و تعهد آنها به سازمان می تواند داشته باشد، ابتدا به طور مفصل در فصل های جداگانه در مورد توانمندی و خلاقیت و تعهد سازمانی کارکنان ونظریه ها و مکاتبی که درباره ی آن ها ارائه شده توضیحاتی ارائه می شود و درآخر از مباحث گفته شده نتیجه گیری به عمل می آید.

ادامه...

بخشی از کتاب نقش توانمندی روانشناختی در شکوفایی خلاقیت و اثرگذاری بر تعهد

شما به آخر نمونه کتاب رسیده‌اید، برای خواندن نسخه کامل، کتاب الکترونیک را خریداری نمایید و سپس با نصب اپلیکیشن فیدیبو آن را مطالعه کنید:



مقدمه

نیروی انسانی به لحاظ برخورداری از قدرت اندیشه، خلاقیت و نوآوری بزرگ ترین دارایی هر سازمانی محسوب می شود،چراکه هرگونه بهبود و پیشرفت در سیستم ها ی فنی و سازمانی توسط نیروی انسانی صورت می گیرد.توان فکری و اندیشه های کارکنان در سازمان به عنوان سرمایه نهفته و راکد می باشد.هر سازمان و مدیریتی بتواند از این سرمایه های نهفته بیشترین استفاده را ببرد،به همان اندازه امکان رشدو توسعه پیدا خواهد کرد.(صفری دولو،۱۳۹۰).سیستم توسعه ی منایع انسانی در هر سازمانی باید به فکر راه های جدیدی برای اصلاح و توسعه مدیریت نیروی کار در جهت تاثیر مثبت بر عملکرد و بهره وری کارکنان باشد.سازمان های امروزی به منظور آمادگی برای رویارویی با تحولات عصر حاضر باید ابزار مناسب آن را دراختیار داشته باشند.ابزاری که می تواند به مدیران کمک کند،توانمندسازی کارکنان است.توانمندی روانشناختی به عنوان یک رویکرد نوین انگیزش درونی شغل به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان است.توانمندی روانشناختی باعث می شود تا کارکنان نسبت به شغل و سازمان نگرش مثبتی داشته باشند.توانمندی با تغییر باورها،افکار و طرز تلقی کارکنان کارکنان شروع می شود.بدین معنی که آنان باید به این باور برسند که توانایی و شایستگی های لازم برای انجام وظایف را به طور موفقیت آمیز داشته و احساس کنند که توانایی تاثیر گذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند،احساس کنند که اهداف شغلی معنی دار و ارزشمندی را دنبال می کنند(عبدالهی و نوه ابراهیم،۱۳۸۵). بیشتر سازمان ها برای بقا به دنبال ارائه خدمات بیشتر و بهتر به کارکنان و مشتریان هستند.این مهم زمانی تحقق می یابد که مدیران کارکنان را در عناصر اطلاعات، دانش،پاداش و قدرت سهیم نمایند و زمینه ی بروز خلاقیت آنها را در سازمان فراهم آورند.کارکنان توانمند و خلاق و متعهد،تلاش خواهند نمود خدمات بیشتر و بهتر به مشتریان ارائه نمایند(صفری دولو،۱۳۹۰)

فصل اول: توانمندسازی کارکنان

توانمندسازی کارکنان

امروزه هر سازمانی برای رویارویی با چالش ها و بهبود مستمر،نیازمند حمایت، مشارکت فعال و تعهد کارکنان است.منشا اصلی مزیت رقابتی در تکنولوژی جدید، نهفته نیست، بلکه در فداکاری،کیفیت تعهد و توانایی نیروی کار ریشه دارد.از مهم ترین منابع یک شرکت می توان به نتایج حاصل از تحرک و خلاقیت کارکنان اشاره کرد و توانمندسازی محرک جدید این محیط کاری در حال رشد است(دنیس و دیگران،۱۳۷۷).توانمندسازی در اصل یک مفهوم مالکیت داشته و با سیستم عقیدتی مدیریت عالی شروع می شود.هنوز بسیاری از مدیران نتوانسته اند این فکر را از خود دور کنند که کارکنان هر روز صبح هنگام شروع کار از خود می پرسند«چگونه امروز می توانند حداقل کار را انجام دهند؟» در صورتی که هر کارمند نیاز دارد بداند که چه چیز اورا پیروز و یا اینکه چه چیزی اورا متعهد تر می کند.انسان ها همیشه می خواهند متفاوت باشند و سازمان سخت نیازمند این تفاوت ها می باشد(بلانچارد و دیگران،۱۳۸۱).از دید کوک و ماکلی(۱)(۱۹۹۷) توانمندسازی یک ابزار مدیریت تغییر محسوب می شود که سازمان ها را در جهت ایجاد محیطی که در آن افراد می توانند قابلیت های خود را به کار برند،یاری می رساند. روشی است برای توسعه یک محیط که در آن نیاز های مشتریان مورد توجه قرار گرفته و تا حد امکان سریع پاسخ داده می شود.بر طبق دیدگاه هارتلاین و فرل(۲)(۱۹۹۶) توانمندسازی به معنای اعطای قدرت و اختیار به زیر دستان به گونه ای که آنان بتوانند تصمیمات مرتبط با کار خود را کنترل نمایند و مسئولیت های ناشی از تصمیمات خود را برعهده بگیرند.بری(۱۹۹۵)بیان می دارد که توانمندی یک حالت ذهنی است که در آن کارکنان احساس ۱-کنترل بر نحوه انجام وظیفه شان ۲-آگاهی از وظایف۳-مسئولیت پذیری برای نتایج کار۴-تسهیم مسئولیت۵-داشتن سهم در نتایج عملکرد فردی و گروهی را داشته باشند.

پیشینه توانمندسازی درجهان

اگرچه مفهوم توانمندسازی از اواخر دهه ی ۱۹۸۰ و اوایل دهه ۱۹۹۰ در ادبیات مدیریت روانشناسی سازمانی وارد شده است.اما بررسی های تاریخی نشان می دهد که توانمند سازی ریشه در دوران گذشته دارد(عبدالهی و نوه ابراهیم،۱۳۸۵).در زمینه ی روانشناسی،آدلر(۱۹۲۷) مفهوم انگیزش تسلط، وایت (۱۹۵۹) مفهوم انگیزش اثر گذاری و هاتر(۱۹۷۸) انگیزش شایستگی را مطرح کرده اند.در هر یک از مطالعات یاد شده،توانمندشدن به معنی تمایل افرادبه تجربه ی خود کنترلی،به خود اهمیت دادن و خود آزادی می باشد(وتن و کمرون،۱۳۸۱).مفهوم توانمندسازی به صور مختلف در سرتاسر ادبیات مدیریت آمده است.در متون مدیریت،سابقه ی استفاده از اصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و دخیل نمودن کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی تحت عناوین تیم سازی،مشارکت و مدیریت کیفیت جامع بر می گردد.به عنوان مثال،در دهه ی ۱۹۵۰،منابع علمی مدیریت آکنده ازاصول و قواعدی بود که مدیران باید در قبال کارکنان خود،رفتار دوستانه داشته باشند.در دهه ی ۱۹۶۰،مدیران باید نسبت به نیاز ها و انگیزه های کارکنان حساس می بودند،در دهه ی ۱۹۸۰ مدیران باید تشکیل گروه می دادند.پیگیری این مباحث در دهه ی ۱۹۹۰ و پس از آن،نشانگر این است که مدیران باید بیاموزند که چگونه توانمندی نیروی انسانی را گسترش دهند(محمدی،۱۳۸۰).

در دهه ۱۹۳۰، مدیریت در معرض فشارهای سخت قرار گرفت. موج مخالفت همگانی، جنگ آشکار برای اتحادیه های کارگری در صنایع تولید انبوه و واکنش همگانی در برابر خودکامگی، زنگها را به صدا درآوردند.شماری از جنبش ها از شیوه سخت گیرانه مدیریت دوری میکردند و به مدیریت نرم خود نزدیک می شدند. در همین دوران مک گریگور نظریه Y را ارائه داد. نظریه Yمی گفت که مدیریتی که بر جنبه های رسمی سازمان تکیه دارد، نمی تواند به توسعه سازمان یا بهبود مدیریت اقدام کند؛ چرا که در این شیوه ها جایی برای بهره گیری از توانمندی های کارکنان و ایجاد زمینه مناسب برای بالندگی انسان وجود ندارد. پس برای این که بتوانیم از توانمندی های کارکنان در سازمان استفاده نماییم، باید به تفکرات افراد در سازمان اهمیت دهیم. در حقیقت با ارائه نظریه Y توسط مک گریگور، توجه مدیران به توانمندی های افراد در سازمان بیشتر شد و آنان به این نتیجه رسیدند که باید توانمندی های کارکنان را درجهت بالندگی سازمان شکوفا کرد(ابطحی و عابسی، ۱۳۸۶).

در نظام اداری ایران موضوع توانمندسازی کارکنان را می توان در سیاست ها و برنامه های توسعه و تحول اداری جستجو کرد. برنامه اول توسعه(۱۳۷۳-۱۳۶۸) طرح هایی را برای اصلاح تشکیلات و سازماندهی، بهبود و ارتقای وضعیت نیروی انسانی، اصلاح و بازنگری نظام ها و روش ها ارائه داده است. در برنامه دوم توسعه(۱۳۷۸-۱۳۷۳) سیاست هایی در زمینه افزایش بهره وری و تربیت نیروی انسانی تدوین شده است(یاری،۱۳۸۵). همچنین در برنامه سوم توسعه(۱۳۸۳-۱۳۷۹) اقدامات متعددی برای اصلاح ساختار اداری و مدیریت به منظور تصحیح بهسازی و اصلاح نظام اداری درابعاد تشکیلات، سازماندهی و ساختار اداره امور کشور، کاهش تصدی های دولت، نظام ها و روش ها، مدیریتی منابع انسانی، مقررات و افزایش بهره وری دستگاه های اجرایی پیش بینی گردیده و از طریق شورای عالی اداری اجرا شده است. برنامه چهارم توسعه(۱۳۸۸- ۱۳۸۳) دیدگاه کاملاً تازه ای در امر نوسازی و تحول بخش دولتی و ارتقای اثر بخشی حاکمیتی ارائه داده است.

نکته قابل توجه درباره توانمندسازی کارکنان، فقدان منابع علمی کافی و مناسب و نیز نبود الگوی قابل اعتماد در اجرای برنامه های توانمند سازی در سازمان هاست. انجام نشدن طرح های تحقیقی در این زمینه موجب شده است تا مدیران از ورود به این زمینه پرهیز کنند(یاری، ۱۳۸۵).

رویکرد های توانمند سازی

بر اساس یافته های کوین و اسپریتزر(۱۹۹۷) دو رویکرد میکانیکی و ارگانیکی درتعریف و مفهوم توانمند سازی وجود دارد.

تعاریف توانمندسازی

پژوهشگران تعاریف گوناگونی از توانمند سازی ارائه کرده اند؛ برخی آن را مترادف با قدرت، غنی سازی شغل، مشارکت کارکنان و تفویض اختیار می دانند و برخی آن را متمایز از آن ها ارزیابی می کنند(ابطحی و عابسی،۱۳۸۶).توانمند سازی کارکنان از دیدگاهها و منظرهای مختلف،تعاریف و معانی متفاوتی به خود گرفته است که با دسته بندی این تعاریف در دو رویکرد میکانیکی و ارگانیکی فهم و درک این تعاریف با سهولت بیشتری امکان پذیرخواهدشد.

رویکرد مکانیکی

اکثر دست اندر کاران مدیریت نسبت به توانمند سازی، دیدگاه مکانیکی دارند که بر اساس این دیدگاه توانمند سازی به معنای تفویض اختیار و قدرت به زیر دستان می باشد.توانمند سازی فرآیندی است که طی آن مدیریت ارشد یک بینش روشن را تدوین کرده و برنامه ها و وظایف معین برای نیل به آن را در سازمان ترسیم می نماید.وی اطلاعات و منابع مورد نیاز برای انجام وظایف کارکنان را فراهم می نماید تا آنان در صورت نیاز تغییرات رویه ای و اصلاح فرآیندها را انجام دهند.به طورخلاصه در این رویکرد،توانمندسازی به معنی تصمیم گیری در یک محدوده ی معین است (عبدالهی و نوه ابراهیم،۱۳۸۵).محققینی نظیر بلانچارد و راندلوف (۱۹۹۶)،باون و لاولر(۱۹۹۲)،اسکات و ژافه (۱۹۹۱) به تحقیق درباره ی این رویکرد پرداخته و نقش موثری در توسعه آن ایفا نموده اند.(امیر کبیری و فتحی،۱۳۸۹). راهبرد های ضمنی توانمند سازی از این دیدگاه عبارت اند از:
از مدیریت عالی شروع می شود.
ماموریت ها،چشم انداز ها و ارزش های سازمانی به روشنی تعریف می شوند.
وظایف،نقش ها و پاداش های کارکنان به وضوح روشن می شوند.
مسئولیت ها تفویض می شوند.
کارکنان در قبال نتایج پاسخگو هستند.
به طور خلاصه بر اساس این رویکرد،هنگامی مدیران می توانند کارکنان را توانمند سازند که آن ها را در اطلاعات سهیم کرده،ساختار سازمانی مناسب را فراهم نمایند،به جای سلسله مراتب سنتی،گروه گرایی را جایگزین سازند،فرصت های آموزشی را فراهم نمایند و برای ریسک ها،ابداعات و ابتکارات به آنهاپاداش دهند. در عین حال که اقدامات فوق ناقص هستند، اما غالب بنام های توانمندسازی بر عناصر فوق تاکید داشته اند(عبدالهی و نوه ابراهیم،۱۳۸۵ به نقل از پریشانی فروشانی،۱۳۹۳).

نظرات کاربران درباره کتاب نقش توانمندی روانشناختی در شکوفایی خلاقیت و اثرگذاری بر تعهد