فیدیبو نماینده قانونی انتشارات لیوسا و بیش از ۶۰۰ ناشر دیگر برای عرضه کتاب الکترونیک و صوتی است .
کتاب راه‌های موثر برای ایجاد انگیزه

کتاب راه‌های موثر برای ایجاد انگیزه

نسخه الکترونیک کتاب راه‌های موثر برای ایجاد انگیزه به همراه هزاران کتاب دیگر از طریق فیدیبو به صورت کاملا قانونی در دسترس است.


فقط قابل استفاده در اپلیکیشن‌های iOS | Android | Windows فیدیبو

درباره کتاب راه‌های موثر برای ایجاد انگیزه

خویشتن‌بینی! کشفِ خود، مهم‌ترین پیشرفت در یافتن نیروی بالقوه‌ی بشر در قرن بیستم و بیست‌ویکم است. خویشتن‌بینی باور ساختار یا ارزشِ نظام فردی است که از همان دوران کودکی شکل می‌گیرد و توسعه می‌یابد، و مجموعه‌ای است از همه‌ی احساسات، تجربیات، تصمیمات، تحصیلات و رویدادهایی که در تمام طول زندگی تا به امروز رخ می‌دهد. خویشتن‌بینی معین می‌کند که هرکس در مورد خودش چه فکری می‌کند، چه احساسی در مورد خودش دارد و خود را در ارتباط با دنیای بیرونی چگونه می‌بیند. خویشتن‌بینی به فرمانده‌ای می‌ماند که در مرکز ویژگی‌ها و نیروی تولید، رفتارها و واکنش‌ها نشسته باشد. تمام تغییرات یا اصلاحات عملکرد یا رفتار، از اصلاح خویشتن‌بینی شروع می‌شود؛ به‌عبارت دیگر، تمام تغییرات در دنیای بیرونی فرد، با ایجاد تغییرات در دنیای درونی آغاز می‌شود.

ادامه...

بخشی از کتاب راه‌های موثر برای ایجاد انگیزه

شما به آخر نمونه کتاب رسیده‌اید، برای خواندن نسخه کامل، کتاب الکترونیک را خریداری نمایید و سپس با نصب اپلیکیشن فیدیبو آن را مطالعه کنید:

۱ . فاکتور ایکس(۱)

در سال های ۱۹۴۰ و اوایل سال های ۱۹۵۰، مشاوران مدیریتی در اروپا تحقیقات زیادی در مورد بازده کارخانه های اتومبیل سازی در انگلستان و مقایسه ی آن با کارخانه های مشابه در آلمان غربی صورت دادند. نتیجه نشان داد که حداکثر کارآیی کارخانه های اتومبیل در آلمان، چهار برابر انگلستان است.
ابتدا محققان بر این باور بودند که این نابرابری به دلیل مدرن بودن کارخانه های آلمانی است که پس از جنگ جهانی دوم بازسازی شده بود، حال آنکه اغلب کارخانه های انگلیسی کهنه بودند و هنوز هم از همان ماشین آلات سال های ۱۹۳۰ استفاده می کردند.
برای سنجش دقیق تر این نظریه، محققان کارخانه های جدید انگلیسی را با کارخانه های جدید آلمانی مقایسه کردند. یعنی کارخانه هایی که تولیدات هم اندازه و نیروی کار برابری داشتند و از فناوری و مواد اولیه ی یکسانی استفاده می کردند. این بار نیز متوجه شدند که بین بهترین کارخانه و بدترین نوع آن در دو کشور، باز هم همان اختلاف یک به چهار وجود دارد.
این تفاوت تولید که قابل توضیح با مواد یا عوامل تکنیکی نبود، به اسم «فاکتور ایکس» شناخته شد. دستاورد فاکتور ایکس که امروزه «فاکتور روانی» نامیده می شود، راهگشای انقلابی در روش مدیریتی در دنیای آزاد شد که در طول شصت سال گذشته فراگیر شد.
تا سال های پرفشار ۱۹۳۰، تقریبا تمام پیشرفت های مدیریتی در نتیجه ی امتیاز در فناوری، علم و فرآیند تولید بود. از زمان جنگ جهانی دوم، اغلب پیشرفت ها به واسطه ی روان شناسی مدیریتی در ارتباط با سرشت و خوی انسانی است.
فاکتور ایکس بیشتر از هر چیز مشخص می کند که چرا بعضی از شرکت ها موفق می شوند و برخی شکست می خورند. چرا بیست درصد از شرکت هایی که در صدر قرار دارند، هشتاد درصد سود را به خود اختصاص می دهند و چرا بااستعدادترین افراد، جذب بهترین شرکت ها می شوند.
با پذیرش عوامل روان شناسی در میزان کارآیی و سوددهی، می توانید تفاوتی فاحش در تاثیرگذاری به عنوان مدیر و نیز قابلیت هایتان برای نتیجه گیری ایجاد کنید.

مرکز فرماندهی

عامل روان شناختی در نهایت به نکته ای ساده می رسد: خویشتن بینی! کشفِ خود، مهم ترین پیشرفت در یافتن نیروی بالقوه ی بشر در قرن بیستم و بیست ویکم است.
خویشتن بینی باور ساختار یا ارزشِ نظام فردی است که از همان دوران کودکی شکل می گیرد و توسعه می یابد، و مجموعه ای است از همه ی احساسات، تجربیات، تصمیمات، تحصیلات و رویدادهایی که در تمام طول زندگی تا به امروز رخ می دهد. خویشتن بینی معین می کند که هرکس در مورد خودش چه فکری می کند، چه احساسی در مورد خودش دارد و خود را در ارتباط با دنیای بیرونی چگونه می بیند.
خویشتن بینی به فرمانده ای می ماند که در مرکز ویژگی ها و نیروی تولید، رفتارها و واکنش ها نشسته باشد. تمام تغییرات یا اصلاحات عملکرد یا رفتار، از اصلاح خویشتن بینی شروع می شود؛ به عبارت دیگر، تمام تغییرات در دنیای بیرونی فرد، با ایجاد تغییرات در دنیای درونی آغاز می شود.

خویشتن بینی و عملکرد

خویشتن بینی از سه بخش ساخته شده است: آنچه مطلوب ماست، خودانگاره و خودباوری. حالا بیایید نگاهی به این سه جزء بیندازیم. مطلوب هر فرد، خلاصه ی یک تصویر از آن چیزی است که او آرزو دارد در زندگی اش باشد. این کمال مطلوب، اهداف، رویاها، آرزوها و خواسته هایی است که هر انسانی در مورد خودش دارد یا آرزو دارد که در آینده برایش رخ دهد.
هر فرد تحت تاثیر ارزش های جمعی و الگوهایی قرار می گیرد که توسط افراد سرشناس سازمان ارائه می شود. فرهنگ و محیط کاری که فرد را در خود دارد نیز بسیار موثر است.
دومین بخش خویشتن بینی، خودانگاره است. یعنی هر فرد فکر می کند که دیگران او را چطور می بینند. آنهایی که خودشان را دوست داشتنی، دارای اعتمادبه نفس و شایسته می بینند، بی شک در محیط کارشان افرادی کارآتر از کسانی هستند که خودشان را افرادی لایق و به دردبخور نمی دانند.
خودانگاره اغلب تحت تاثیر طرز رفتار دیگران با شما شکل می گیرد. وقتی با کسی طوری برخورد شود که گویی فردی ارزشمند و مهم و قابل احترام است، آن وقت او نیز بدون تردید در مورد خودش مثبت تر فکر می کند و درنتیجه وظایفی را که به عهده اش گذاشته می شود، بهتر و دقیق تر انجام می دهد.
سومین بخش و مرکز خویشتن بینی، سطح خودباوری فرد است. می توان خودباوری را با عبارت «چقدر خودت را دوست داری!» تعریف کرد. اغلب مردم خودشان را دوست دارند و در دل به خود احترام می گذارند؛ اهدافی دست نیافتنی تر را دنبال می کنند و ارزش کاری خود را بیشتر از دیگران می دانند. کسی که خودش را دوست داشته باشد، دیگران را هم دوست دارد و بنابراین می تواند همکار خوبی نیز باشد.
خودباوری مرکز واکنش های شخصیت فردی هم هست و میزان توان، شوروشوق، اشتیاق، نشاط و اعتمادبه نفس را نیز مشخص می کند.
کلید خلق سازمانی با حداکثر بازده، ایجاد محیطی سرشار از خودباوری است و این ممکن نمی شود مگر با زدودن احساس ترس از شکست و مورد تایید قرار نگرفتن از جانب مقامات بالاتر. مدیری که محیطی سرشار از خودباوری خلق کند، شانه خالی کردن از زیر کار و کم کاری به حداقل می رسد و سودآوری به حداکثر، و البته ضریب اشتباهات هم کاهش می یابد.

نقش مدیر

هفت راه وجود دارد که هر مدیری می تواند خودباوری را در کارمندانش ایجاد و آن را تقویت کند.
این شیوه می تواند انگیزه ایجاد کند.

۱. چالش: به افراد وظایفی واگذار کنید که بتوانند خودشان را نشان دهند. هر چه بیشتر آنها را درگیر کنید، بیشتر احساس مفید بودن می کنند.

۲. آزادی: به افرادتان استقلال کافی بدهید و آنها را زیر ذره بین نگذارید. هر چه در مورد انجام کارهایشان احساس آزادی بیشتری کنند، احساس بهتری نسبت به خودشان پیدا می کنند.

۳. کنترل: زمان های خاصی را به بازنگری، انتقاد، پیشنهاد و بحث در مورد کار اختصاص دهید. هر چه توجه به کارِ کارمندن بیشتر باشد، آنها احساس خوشایندتری در مورد خودشان پیدا می کنند و کارشان را ارزشمندتر می بینند.

۴. احترام: وقتی از دیگران نظرخواهی می کنید اگر موقعی که حرف می زنند با توجه زیاد گوش کنید، آنها احساس می کنند که افرادی باارزش هستند و اهمیت زیادی دارند. با گوش کردن به حرف های دیگران از روی توجه و بررسی دقیق نظریات آنها ـ حتی اگر شما مدیر باشید و نخواهید حرف هایشان را بپذیرید ـ نشان می دهید که به فرد فرد آنها احترام می گذارید.

۵. خودنگری: کارمندانتان هر چه شما را صمیمی تر احساس کنند و ببینند که به آنها اهمیت می دهید و آنها را بالاتر از صرفا کارمند می بینید، در انجام وظایف خود سعی و تلاش بیشتری می کنند. اگر با کارمندانتان طوری رفتار کنید که انگار دوستانتان هستند و آنها را جزئی از «خانواده ی» خودتان بدانید، به آنها احساس امنیت و خاطرجمعی می دهید و این احساس را در آنها به وجود می آورید که افراد مهمی هستند.

۶. تجربه ی موفقیت ها: واگذاری وظایف بر عهده ی کسانی که می دانید از موفقیت ها: پس آن برمی آیند و در انجامش موفق می شوند، یکی از کلیدهای ایجاد خودباوری است. پس از اینکه وظیفه ای را به انجام رساندند، آن را موفقیت بنامید طوری که کارمندتان احساس کند قهرمان و برنده است.

۷. توقعات مثبت:  شاید این نیرومندترین محرک در میان همه ی شیوه های مثبت: بالا باشد. هیچ چیزی نمی تواند خودباوری یک کارمند را به اندازه ی وقتی که احساس کند مدیرش به او اعتقاد دارد، بالا ببرد. وقتی کارمندی احساس کند مدیرش او را دوست دارد و وی را خوب و شایسته می داند، در انجام وظایف محول تمام تلاش خود را می کند. مدیری شرکت موفقی دارد که محیطی فوق العاده برای کارمندانش به وجود آورد. درک نقش خودباوری در رفتار، نقطه ی شروع تاثیرگذاری در مدیریت و ایجاد انگیزه است.

تمرین

۱. خودتان را عادت دهید طوری با کارمندانتان برخورد کنید که به آنها بفهمانید افرادی ارزشمند، مهم، باهوش و شایسته اند. در تماس با کارمندانتان دنبال هر راهی برای ایجاد خودباوری و اعتمادبه نفس در آنها باشید.
۲. دائما به کارمندانتان بگویید که چقدر خوب هستند و چقدر تحت تاثیر کارهایشان قرار گرفته اید. وقتی با اعتماد فراوان از کارمندانتان توقع انجام هر چه بهتر کارها را داشته باشید، کمتر پیش می آید که شما را ناامید کنند.

۲ . افراد مناسب را انتخاب کنید

انتخاب افراد درست و مناسب، نقطه ی شروع برای کارِ مدیریتی فوق العاده است. در گام اول، شاید بتوان گفت نودوپنج درصد موفقیت شما به عنوان مدیر، به قابلیت شما در انتخاب افراد درست و مناسب بستگی دارد.
اگر افرادی نامناسب را استخدام کنید، دیگر اهمیتی ندارد که چه کنید، از چه تکنیک ها و روش هایی سود ببرید یا چقدر تلاش کنید، چون فرق زیادی هم نمی کند. تقریبا تمام مسائل و مشکلات شما به عنوان مدیر به زمانی برمی گردد که انتخابتان در مورد کارمندانتان نادرست بوده است و افرادی نامناسب و برای مشاغلی خاص برگزیدید.
جیم کالینز در کتاب «خوب برای بزرگ بودن» پیشنهاد می کند: «اساسا اولین وظیفه ی هر مدیری قرار دادن افراد روی صندلی های مناسب در یک اتوبوس است و اگر فرد نامناسبی یافت، باید بلافاصله او را پیاده کند.»
هنگامی که یاکوچا(۲) برای نجات کارخانه ی کرایسلر(۳) آمد، آنجا در آستانه ی ورشکستگی بود. یا کوچا پس از تامین سیصدوپنجاه میلیون دلار وام برای سر پا نگه داشتن کارخانه، سروسامانی به مدیریت آنجا داد. او در یک دوره ی سه ساله سی وپنج نفر از اعضای شصت وپنج نفری معاونان بخش مدیریت را عوض کرد و با به کار گماردن افرادی با مهارت بالا در شغل های مناسب، باعث شد که اتومبیل های تولیدی این کارخانه نه تنها در امریکا، بلکه در سراسر جهان بازار فروش مناسبی پیدا کند.
با قرار دادن افراد مناسب در مکان های درست، کارخانه ی کرایسلر بازده مالی خوبی یافت که نه تنها ضررها را جبران کرد، بلکه سود فراوانی هم نصیب این کارخانه شد. یاکوچا تمام سیصدوپنجاه میلیون دلار وام را مسترد و نام این کارخانه را بلندآوازه کرد.

از طریق کار، فکر کنید

استخدام افراد مناسب اولین و مهم ترین نقش را در ایجاد مدیریت موفقیت آمیز دارد. شروع کنید به اندیشیدن از طریق کار و بهتر است که افکارتان را روی کاغذ بیاورید. فهرستی از تمام ویژگی های شخصیتی و کیفیت هایی تهیه کنید که برای مسئولیتی خاص در یک نفر احتیاج دارید. ابتدا بر نتایج خاص و قابل اندازه گیری متمرکز شوید و توقعی را هم که از کارمند جدیدتان دارید، مشخص کنید.
عامل دومی که باید دنبالش باشید، مجموعه ای از مهارت های اولیه ای است که فرد برای به دست آوردن نتیجه ی دلخواه در کار مورد نظرتان به آن احتیاج دارد. برای اطمینان از اینکه فرد مورد نظرتان توانایی ها و مهارت های لازم را دارد، مصاحبه ای دقیق کمک حال است. همان طور که پیتر دراکر می گوید: «فقط نوع انجام کارها در گذشته است که می تواند بدون هیچ خطایی آینده ی کارآی ما را نشان دهد.»
دست آخر، در استخدام کارمند همان قدر به رفتار و ویژگی های شخصیتی و منش او اهمیت دهید که مهارت هایش برای تان مهم است. اطمینان حاصل کنید که فرد تازه استخدام شده در فرهنگ محیط کار جدیدش آرامش دارد و به راحتی می تواند با شما و بقیه ی کارکنان همکاری کند.
اگر افرادی را استخدام کنید که ویژگی های شخصیتی و رفتاری مناسب داشته باشند، آنگاه می توانید مطمئن باشید که آموزش و تربیت او برای انجام مسئولیت مورد نظرتان اصلاً کار سختی نیست.

نظرات کاربران درباره کتاب راه‌های موثر برای ایجاد انگیزه

اسم این کتاب motivation هست و دقیقا در رابطه با انگیزه دادن کارفرما به کارمندان میباشد اسم کتاب به نظرم هیچ ارتباطی با محتوی نداره.
در 2 سال پیش توسط drk...oob
عالی
در 2 سال پیش توسط پری ناز
با خوندن خالی چیزی حاصل نمیشه از اون دست کتاباست که حتما باید نوت برداری بشه برای روجوع مجدد
در 7 روز پیش توسط علی عطایی
یکی از بهترین کتابهایی که در زمینه بازاریابی و فروش در فیدیبو خریدم و خواندم ، این کتاب است : کتاب بازاریابی و فروش نرم افزار فروشگاهی
در 10 ماه پیش توسط ALI...I64