کتاب هوشمند سازی زندگی کاری با فناوری اطلاعات نشر نمای علم

افزایش چالش‌های محیطی به صورت اجتناب ناپذیری روش‌های انجام کار را تغییر داده، چالش‌هایی نظیر تغییر سریع، ظهور اینترنت، تنوع نیروی کار، جهانی شدن، تکامل یافتن و متحول شدن نقش‌های کاری و خانوادگی، فقدان و کمبود مهارت‌ها، و ظهور بخش خدمات تنها بر ساختار سازمانی اثر نداشته بلکه ماهیت و نقش عاملیت کسب و کار را نیز تغییر داده است. بعلاوه در دهه اخیر، سرعت و گستره چالش‌های محیطی شدیداً رقابت را تحت تأثیر قرار داده و سازمان‌ها را بدین سمت سوق می‌دهد که ابزارها، فناوری‌ها و دانش، مهارت و توانایی‌های مورد نیاز خودشان را به منظور حداکثر سازی توان رقابتی خود به صورت استراتژیک هم تراز و هم راستا کنند. سازمان‌ها به منظور افزایش کارایی، اثربخشی و نهایتاً بهره وری خود به سمت دو تسهیل کننده تغییر جهت داده‌اند: "مدیریت منابع انسانی" و "فناوری اطلاعات". این دو تسهیل‌گر اثرات زیادی روی محیط کار، مهندسی مجدد عاملیت کسب و کار، تعریف مجدد نقش‌های واحدهای کسب و کار و طراحی مجدد فرایندهای کسب و کار داشته است. هر سازمان یا موسسه تنها یک منبع راستین دارد و آن افراد آن سازمان است. بعد از فراز و نشیب‌های زیادی که مدیریت منابع انسانی داشته و بعد از گذشت دو قرن از عمر مدیریت منابع انسانی، دهه هشتاد میلادی را می‌توان دهه ظهور مدیریت منابع انسانی الکترونیکی دانست. در طول این دهه فناوری برای اجرای فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی بکار گرفته شده است. فناوری اینترنت در دهه ۹۰ میلادی به عنوان نیروی برتری خواه و سلطه گرایی در آمده بود که انقلابی در مدل‌های کسب و کار ایجاد کرد و در نتیجه مدیریت منابع انسانی را نیز تحت تأثیر قرار داد و از سال ۲۰۰۰ میلادی تا کنون سیستم‌های مدیریت منابع انسانی الکترونیکی به طور وسیعی به کار گرفته شده است و می‌تواند به صورت مجازی هر فعالیتی را اداره کند و روز به روز بر اهمیت مدیریت منابع انسانی الکترونیکی افزوده می‌شود. مبحث اصلی در مورد مدیریت منابع انسانی و فناوری اطلاعات عدم همترازی و همسویی این دو است و این عدم همترازی ناشی از شبهه‌ای است که در مورد اثر فناوری اطلاعات بر خودکارآمدی شغلی وجود دارد. محققان و متخصصان بسیاری در مورد اینکه فناوری اطلاعات بر مدیریت منابع انسانی اثر دارد اتفاق نظر دارند اما پذیرفته‌اند که اثر آن نامحدود نیست و بیشتر، بکار گرفته می‌شود به جای اینکه به عنوان یک متخصص یا سیستم خبره جایگزین شود و همچنین محققان معتقدند که فناوری اطلاعات تنها یک ابزار برای حمایت از اهداف مدیریت منابع انسانی سازمان است و نباید به عناون یک ابزار کارکردی کامل به حساب بیاید و تنها کارکرد مدیریت منابع انسانی را ساده‌تر، کاراتر و اثربخش‌تر می‌سازد. به طورکلی، به منظور بهبود خودکارآمدی شغلی و کاهش عدم همترازی و همسویی بین فناوری اطلاعات و مدیریت منابع انسانی، کارگزاران منابع انسانی اولاً باید فناوری اطلاعات را به عنوان شریک استراتژیک برسمیت بشناسند به جای اینکه صرفاً به عنوان یک ابزار به آن نگاه کنند، بعلاوه، باید دانش خود را در مورد فناوری اطلاعات افزایش دهند و همچنین حمایت کاملی از مهندسی مجدد فناوری اطلاعات بعمل آورند. با مطالعه متون مرتبط در این زمینه به وضوح درک می‌شود که نقاط کور و ابهامات فراوانی در زمینه رابطه بین کاربرد فناوری اطلاعات و کیفیت زندگی و به خصوص خودکارآمدی شغلی سازمان وجود دارد که در این کتاب تلاش شده است تا به آن پرداخته شود. امید که بتواند راهنمایی باشد برای بکارگیری فناوری‌های نوین اطلاعاتی در زندگی شغلی افراد.