کتاب سؤال های بسیار تأثیرگذار در مصاحبۀ استخدامی نشر نوژین

مصاحبه‌کردن هیچ‌گاه فرایند ساده‌ای نبوده است. این دشواری، عمدتاً به این دلیل است که شناخت افراد، کار بسیار دشواری است. همۀ متقاضیانِ مشاغل پیش از مصاحبه بسیار مطالعه می‌کنند و در هنگام مصاحبه عملکرد بسیار خوبی از خود نشان می‌دهند اما ممکن است عملکرد آن‌ها پس از استخدام با آن چهرۀ فوق‌ستاره یا قهرمانی که در ارزیابی‌های ابتدایی از خود به نمایش می‌گذارند، انطباق نداشته باشد. در استخدام فرد مناسب، موارد مختلف از جمله رفاقت تیمی، بهره‌وری گروهی و محیط کاری مثبت، نقش‌های مهمی دارند و تصمیمی نادرست می‌تواند مانع پیشرفت شما و تیمتان شود. اهمیت این موضوع زمانی روشن‌تر می‌شود که مدیرانی را می‌بینیم که تمایل دارند برخی از موقعیت‌های شغلی را از ترس سپردن آن‌ها به افرادی نامناسب، برای مدتی طولانی بلاتصدی باقی بگذارند. این کار ممکن است صحیح به نظر برسد اما ما نمی‌توانیم به خاطر ترس از اشتباه کردن، فعالیت‌های اقتصادی خود را تعطیل کنیم. اگر این موضوع را بپذیریم که بهره‌وری سرمایۀ انسانی تنها اهرم سوددهی در اقتصاد دانش‌محور این روزهاست، در نتیجه ملزم می‌شویم که بهترین و باهوش‌ترین افراد را استخدام کنیم و از حداکثر ظرفیت آن‌ها استفاده کنیم. بنابراین، مهارت «شناختن افراد» و توانایی‌های گزینشی شما، یکی از مهم‌ترین مجموعه‌های مهارتی است که در حرفۀ خود به کار می‌گیرید. اگر به توانایی‌های خود در این حوزه اطمینان کامل ندارید، نگران نباشید! مصاحبه با «ضریب اطمینان بالا» برای استخدام یک مهارت قابل‌یادگیری است (به یاد داشته باشید که دربارۀ شناخت افراد، هیچ‌کس خواستار «تضمین» نیست). تنها با داشتن اندکی تمرکز و تعهد می‌توانید شیوۀ مصاحبه‌ای را ایجاد نمایید که منحصر به خود شماست. همچنین به‌کارگرفتن یک چارچوب مصاحبه‌ای رفتارمحور بر اساس شایستگی‌هایی که از نظر شما ارزشمند و قابل‌قبول است، به شما اعتمادبه‌نفس بیش‌تری در یافتن استعدادها می‌دهد. این امر باعث استخدام افراد شایسته‌تر می‌شود و اعتماد به نفس شما را افزایش می‌دهد! مصاحبۀ رفتاری، مبتنی بر تحلیل واقعی عملکرد شغلی در گذشته است. کتاب جدید ویکتوریا هاومایر، شناخت متقاضی کار را بسیار آسان‌تر می‌سازد. این کار به کمک سؤالات شایستگی‌محوری انجام می‌گیرد که برای سناریوهای خاصی طراحی شده است. برای استخدام افراد جدید در آینده، خواه به دنبال شناخت شایستگی‌های سازمانی باشید و خواه به دنبال شناخت شایستگی‌های مختصِ هر شغل، سؤالات رفتاری را متناسب با سناریوهای مختلف خواهید یافت. اساس کار، ساده است: در فنون مصاحبۀ رفتاری تلاش می‌شود که پاسخ‌های متقاضیان به تجارب خاص آن‌ها در گذشته ربط داده شود و روی عملکرد احتمالی آن‌ها با توجه به اقدامات گذشته تمرکز گردد. شما خواهید توانست به کمک برقراری ارتباط میان پاسخ‌های متقاضیان و تجارب خاص آن‌ها در گذشته، یک شاخص مطمئن را در رابطه با چگونگی عملکرد احتمالی افراد در آینده ایجاد نمایید. البته راهبردهای پرسشگری موجود در مصاحبۀ رفتاری به این نکته توجه دارد که افراد می‌توانند از اشتباهات خود درس بگیرند و به اصلاح رفتار خود برای آینده بپردازند. بااین‌حال، این فرض وجود دارد که رفتار آینده، بازتابی از اقدامات گذشته است. افزون بر این، فنون پرسشگری رفتارمحور تضمین‌کنندۀ بداهگی رفتار است زیرا متقاضیان نمی‌توانند از پیش برای پرسش‌ها آماده شوند. به‌این‌ترتیب، پاسخ‌های ازپیش‌تمرین‌شده برای سؤالات مصاحبه‌های سنتی، در یک فضای بداهه به حاشیه رانده می‌شود و متقاضیان در مورد عملکرد واقعی خود صحبت خواهند کرد. ازآنجایی‌که سؤالات رفتاری مصاحبه به پاسخ‌های مربوط به رویدادهای واقعی در گذشته ربط دارد، متقاضیان به‌شکل طبیعی از هرگونه تمایل به ارائۀ پاسخ‌های اغراق‌آمیز اجتناب می‌کنند. ازاین‌رو، شما از دریافت پاسخ‌های دقیق‌تر در طول مصاحبه مطمئن خواهید شد و اطلاعاتی با جزئیات فراوان در اختیار خواهید داشت. ممکن است روند غیرقابل‌پیش‌بینی مکالمه در مصاحبۀ رفتارمحور به‌صورت زیر باشد: شما: اگر در شرکت قبلی خود مدیر بودید، چه چیزی را دوست نداشتید؟ متقاضی: خب، قطعاً موضوعی که آن را دوست ندارم، تنبیه، تعلیق فعالیت و یا قطع همکاری با کارمندان به خاطر عملکرد ضعیف آن‌هاست. در سال‌های گذشته ما اصلاحات ساختاری زیادی را در این زمینه انجام داده‌ایم.