فیدیبو نماینده قانونی انتشارات نخبه‌سازان و بیش از ۶۰۰ ناشر دیگر برای عرضه کتاب الکترونیک و صوتی است .

کتاب گلستان مدیریت
۱۰۱ مفهوم کاربردی سازمان و مدیریت در قالب داستان

نسخه الکترونیک کتاب گلستان مدیریت به همراه هزاران کتاب دیگر از طریق فیدیبو به صورت کاملا قانونی در دسترس است. تنها لازم است اپلیکیشن موبایل و یا نرم افزار ویندوزی رایگان فیدیبو را نصب کنید.

درباره کتاب گلستان مدیریت

آشنایی با مفاهیم و اصطلاحات تخصصی حوزه مطالعات سازمان و مدیریت، از ضروریات اصلی مدیریت و رهبری در سازمان‌ها تلقی می‌شود. با آن که دل‌مشغولی‌های مداوم مدیران و رهبران سازمان‌ها و حجم گسترده منابع دانشی در قالب کتب، مقالات، سمینارها، همایش‌ها و...، دامنه مطالعاتی وسیعی را پیش روی تصمیم‌گیرندگان سازمانی قرار داده، اما در عین حال به سردرگمی آن‌ها در انتخاب منابع کارآمد دانشی نیز منجر شده است. در این مجموعه سعی کرده‌ایم، با الهام از تفش ذاتی داستان‌ها و حکایت‌ها در فراگیری مفاهیم کاربردی و رایج در زمینه‌های مختلف، مجموعه‌ای از مهم‌ترین مفاهیم و اصطلاحات تخصصی در حوزه مطالعات سازمان و مدیریت را به صورت خلاصه و در عین حال جامع، گرد هم آوریم.

ادامه...
  • ناشر انتشارات نخبه‌سازان
  • تاریخ نشر
  • زبان فارسی
  • حجم فایل 6.21 مگابایت
  • تعداد صفحات ۳۸۴ صفحه
  • شابک

معرفی رایگان کتاب گلستان مدیریت

شما به آخر نمونه کتاب رسیده‌اید، برای خواندن نسخه کامل، کتاب الکترونیک را خریداری نمایید و سپس با نصب اپلیکیشن فیدیبو آن را مطالعه کنید:



این اثر را در کمال افتخار و امتنان تقدیم می داریم به:
پدر و مادر و همسرمان که گلستان زندگی هستند
و
فرزندانمان که حکایت آینده زندگی هستند.

باب اول:مدیریت و رهبری

* مدیریت
* مدیریت موثر و موفق
* رهبری کاریزماتیک (فره مند)
* آشوب زدایی در سازمان
* قدرت تخصص (خبرگی)
* ریسک پذیری
* کارایی و اثربخشی
* آینده نگری و آینده پژوهی

مدیریت(۱)



در افسانه ای هندی آمده است که مردی، هر روز دو کوزه بزرگ آب به دو انتهای چوبی می بست، چوب را روی شانه اش می گذاشت و برای مصرف روزانه خانواده اش از چشمه آب برمی داشت و به خانه اش می برد. یکی از کوزه ها، کهنه تر بود و ترک های کوچکی داشت. هر بار که مرد مسیر خانه اش را می پیمود، نصف آب کوزه کهنه به زمین می ریخت.
دو سالی می شد که مرد این کار را با همین کیفیت انجام می داد. کوزه سالم و نو، مغرور از وظیفه ای بود که به خاطر آن خلق شده بود و آن را به طورکامل انجام می داد اما کوزه کهنه و ترک خورده، شرمنده بود که فقط می توانست نصف وظیفه اش را انجام بدهد، هرچند می دانست ترک هایش، حاصل سال ها کار و زحمت اوست. کوزه پیر آن قدر شرمنده بود که تصمیم گرفت با مرد درباره این موضوع حرف بزند. یک روز که مرد آماده می شد تا از چشمه آب بردارد، به او گفت:
«از تو معذرت می خواهم. در مدت دو سالی که از من استفاده می کنی، فقط از نصف حجم من سود می بری و فقط نیمی از نیاز خانواده ات را برطرف کرده ام.»
مرد خندید و گفت: «امروز وقتی به خانه برمی گردیم، با دقت به مسیر جاده نگاه کن.»
موقع برگشت، کوزه متوجه شد که در یک سمت جاده (سمت خودش)، گل ها و گیاهان زیبایی روییده اند و مسیر، پوشیده از سبزه و گل های رنگارنگ شده است. اما سمت دیگر جاده خشک و بی علف است.
مرد گفت: «می بینی که طبیعت سمت تو چقدر زیباتر است؟ من از ترک های تو اطلاع داشتم و تصمیم گرفتم از آن ها به نحو احسن استفاده کنم. پس در سمت تو، بذرِ گل و سبزیجات پخش کردم و تو هم همیشه و هر روز به آن ها آب می دادی. به خانه ام، گل برده ام و به بچه هایم کلم و کاهو داده ام. اگر ترک های تو نبود، چطور می توانستم این کار را بکنم؟»
برداشت مدیریتی
دنیای امروزی، دنیای سازمان ها است و گرداننده اصلی این سازمان ها، انسان هایی هستند که به آن ها جان بخشیده اند و اهدافشان را محقق ساخته اند. بدون نیروی انسانی، سازمان پدیده ای بی معنا و مدیریت، امری موهوم است. با نگاهی به مراحل تمدن بشری، می توان پی برد که نقش نیروی انسانی از نیروی کار ساده به سرمایه انسانی تکامل یافته است، زیرا پیشرفت تکنولوژی بدون توجه به تحول نیروی انسانی، فاقد کارایی و اثربخشی لازم است.
تعاریف مختلفی از مدیریت وجود دارد:
ـ مدیریت یعنی هنر انجام امور به وسیله دیگران.
ـ مدیریت عبارت است از کار کردن با دیگران، به وسیله دیگران و برای دیگران.
ـ مدیریت عبارت است از علم و هنر هماهنگی اعضای سازمان برای نیل به اهداف.
ـ مدیریت، فرایند به کارگیری موثر و کارآمد منابع مادی و انسانی در قالب وظایف برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول، صورت می گیرد.
بخشی از مدیریت را می توان از طریق آموزش و بخشی دیگر را می توان ضمن انجام کار آموخت. به اعتقاد صاحب نظران، مدیریت، هم هنر است و هم علم و هم استعداد و قابلیت های ذاتی فردی در آن دخالت دارند. ترکیب هر سه مورد با یکدیگر (علم، هنر و استعداد)، موجب می شود که مدیریتی خوب حاصل آید. به طورکلی:
ـ مدیریت، هنر است چون از طریق تجربه، تکرار، مشاهده و صیقل خوردن در فراز و نشیب های سازمانی و اداری کسب می شود. در این صورت است که فرد به رمز و راز کار و هنرآفرینی پی برده و به هنر مدیریت، واقف می شود.
ـ مدیریت، علم است زیرا از تئوری های مدیریت و دستاوردهای صاحب نظران و تجارت گذشته آنان سخن می گوید و بیانگر واقعیت هایی است که از راه مطالعات و تحقیقات علمی، محقق می شوند.
در واقع، آن بخش از مدیریت را که با آموزش فرا گرفته می شود «علم مدیریت» و بخشی را که از طریق کسب تجارب و به کار بستن اندوخته ها در شرایط گوناگون آموخته و حاصل می شود «هنر مدیریت» گویند. مدیریت، علم «دانستن» است و هنر «توانستن». سیستم مدیریت یک سازمان را می توان به مثابه هرمی در نظر گرفت که در پایین ترین سطح آن، مدیریت عملیاتی؛ در بالاترین سطح آن، مدیریت عالی؛ و در بین این دو سطح، مدیریت میانی قرار دارد. در این طبقه بندی، سیستم مدیریتی سازمان بر حسب سطوح سازمانی به شرح زیر دسته بندی شده است:

سطح مدیریت عملیاتی (مدیران خط اول یا مدیران خط آتش): مدیران عملیاتی، به عنوان اولین سطح مدیریتی سازمان که نخستین برخورد را با مشتریان و ارباب رجوعان دارند، شناخته شده و به مدیران خط اول یا مدیران خط آتش یا مدیران اجرایی معروفند.

سطح مدیریت میانی: مدیران سطح میانی، حلقه ارتباطی مدیران عالی و عملیاتی هستند. آن ها به طورمستقیم به مدیریت رده بالا (مدیران عالی) گزارش می دهند و وظیفه اصلی آن ها، نظارت بر عملکرد سرپرستان یا مدیران سطح عملیاتی است.

سطح مدیریت عالی: بالاترین سطح مدیریت یک سازمان و شامل افرادی است که عملکرد کلی واحدهای عمده سازمانی را ارزیابی کرده و در ایفای نقش های عملیاتی و میانی موفق بوده اند. بخش عمده کار آن ها از نظر پویایی و مشغله، نظیر کار مدیران عملیاتی است.
مدیریت را در یک دسته بندی کلی، می توان به دو طبقه زیر تقسیم کرد:

مدیریت موفق: مدیریتی است که بتواند حداقل کار مورد قبول را با استفاده از امکانات مدیریتی مانند توبیخ، کسر حقوق و غیره فراهم سازد. مدیریت موفق مستلزم توجه به عوامل زیر است:

۱- انطباق و تناسب توانایی ها، مهارت ها، نگرش ها و انگیزه های کارکنان با شغل مربوط.
۲- نحوه ارزیابی مقام های مافوق و میزان همکاری کارکنان با یکدیگر برای اجرای فرایندهای مختلف سازمانی.
۳- فرصت ها و محدودیت های پیش بینی نشده (برنامه ریزی نشده).

مدیریت موثر: مدیریت موثر، مدیریتی است که بتواند از ۸۰ تا ۹۰ درصد توانایی های افراد زیرمجموعه خود، در راستای تحقق اهداف سازمانی استفاده کند. مدیران اثربخش، به روابط کاری و فعالیت های مدیریت منابع انسانی، بیش از سایر موضوعات توجه دارند. بیشترین میزان اشتغال ذهنی مدیران اثربخش را می توان در موضوعاتی مانند فعالیت های انسان محور، ارتباطات سازمانی، انسان و مدیریت منابع انسانی جست وجو کرد.
هنری فایول(۲) برای اولین بار، وظایف مدیریت را به پنج مورد برنامه ریزی، سازماندهی، فرماندهی، هماهنگی و کنترل تقسیم می کند. او همچنین عناصر تشکیل دهنده مدیریت را شامل فعالیت های فنی، بازرگانی، مالی، ایمنی، حسابداری و مدیریتی می داند.
مهارت های مورد نیاز مدیریت در سازمان ها، به شرح زیر هستند:

مهارت فنی: نمایانگر توانایی بکارگیری دانش، روش ها، فنون و تجهیزات مورد نیاز برای انجام یک وظیفه تخصصی است که از طریق تجربه، آموزش و کارآموزی به دست می آید و لازمه آن، ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و عمل است. مهارت های فنی، از طریق تحصیل، کارورزی و تجربه حاصل می شوند.

مهارت انسانی: به معنای کار کردن با و به وسیله دیگران و در برگیرنده توانایی ایجاد ارتباط و درک نیازهای انگیزشی و بکارگیری روش های مناسب رهبری در سازمان است. مهارت انسانی یعنی داشتن توانایی و قدرت تشخیص در زمینه ایجاد محیط تفاهم و همکاری و انجام دادن کار به وسیله دیگران، درک انگیزه های افراد و تاثیرگذاری بر رفتار آنان.

مهارت ادراکی (مفهومی): شامل درک نیازها و پیچیدگی های کل سازمان، تجزیه و تحلیل مسائل و قدرت تصمیم گیری، با در نظر گرفتن اهداف کلی سازمان است. به عبارت دیگر، مهارت ادراکی یعنی توانایی درک پیچیدگی های سازمانی و تصور همه عناصر و اجزای تشکیل دهنده کار و فعالیت های سازمانی به صورت یک کل واحد (سیستم).

مدیریت موثر و موفق(۳)



کودکی ده ساله که دست چپش در یک حادثه رانندگی از بازو قطع شده بود، برای تعلیم فنون جودو، به یک استاد فنون و هنرهای رزمی سپرده شد. پدر کودک اصرار داشت استاد از فرزندش یک قهرمان جودو بسازد. استاد پذیرفت و به پدر کودک قول داد که یک سال بعد می تواند فرزندش را در مقام قهرمانی باشگاه های سراسر کشور ببیند.
در طول شش ماه، استاد فقط روی آمادگی جسمانی کودک کار کرد و در تمام این مدت، حتی یک فن هم به او تعلیم نداد. تا این که خبر رسید قرار است مسابقات محلی ورزش های رزمی، در شهر برگزار شود. استاد به آن کودک، فقط یک فن آموزش داد و تا زمان برگزاری مسابقات، فقط همان فن را تمرین می کردند. سرانجام مسابقات انجام شد و کودک توانست در میان اعجاب همگان، با آن تک فن، همه حریفان خود را شکست دهد. سه ماه بعد کودک توانست در مسابقات بین باشگاه ها نیز با استفاده از همان یک فن، قهرمان شود. وقتی مسابقات به پایان رسید، در راه بازگشت به منزل، کودک از استاد راز پیروزی اش را پرسید. استاد گفت:
«دلیل پیروزی تو بر رقیبانت این بود که به همان یک فن که به تو آموختم، به خوبی مسلط شدی و در واقع تنها امیدت نیز همان یک فن بود. همچنین تنها راه مقابله با این فن، گرفتن دست چپ تو از سوی رقیبانت بود، اما از آنجا که تو فاقد دست چپ هستی، این فرصت از آن ها گرفته شد.»
برداشت مدیریتی
باید آموخت و تلاش کرد که در زندگی فردی و سازمانی، از نقاط ضعف به عنوان نقاط قوت استفاده کرد. به ویژه زمانی که کمبود نقاط قوت، مشکل اساسی به وجود آورده باشد. راز موفقیت در کار و زندگی، داشتن امکانات کامل نیست بلکه مهم، استفاده از محدودیت ها و فقدان منابع به عنوان نقطه قوت با هدف رسیدن امیال و خواسته ها است. وجود منابع و امکانات (نقاط قوت)، به خودی خود کارساز نیست. سازمان ها به طور پیوسته در حال تصمیم گیری و برنامه ریزی هستند. از این رو لازم است برای هرگونه تصمیم گیری و برنامه ریزی راهبردی در سازمان، نسبت به شناخت وضع موجود از طریق بررسی عوامل محیط درونی و بیرونی اقدام شود.
مدیریت موفق و موثر عبارت است از کسب اهداف سازمانی یا چیزی بیش از آن. مدیری موفق است که بتواند حداقل کار مورد قبول را با استفاده از امکانات مدیریت مانند توبیخ، کسر حقوق و... فراهم کند؛ و مدیری که بتواند ۸۰ تا ۹۰ درصد توانایی های افراد را به کار بگیرد، مدیر موثر است. برای موفق و موثر بودن، توانایی های ذاتی و اکتسابی معینی لازم است. مدیر موثر نیاز به توانایی های فنی، انسانی، ادراکی، طراحی و حل مسئله دارد. مدیر موفق، نگرش و انگیزه های معینی دارد. پاداش های سازمانی (اضافه حقوق، ارتقاء و...) و جو سازمانی نیز بر انگیزه و انگیزش وی اثر دارد. میزان موفقیت و موثر بودن هر مدیر بر اساس دیدگاه و معیارهای سازمانی بررسی می شود. تفاوت مدیران موفق و ناموفق، در طرز فکر و نوع اقداماتی است که انجام می دهند؛ اما همه افرادی که دانش مدیریت دارند، با قرار دادن یک مدل مدیریتی متناسب با مجموعه ای که در آن فعالیت می کنند، می توانند یک مدیریت موفق داشته باشند و منشاء تحولات و تغییرهای مثبت باشند. مدیران موفق، می دانند وقت و مدیریت زمان را چطور برنامه ریزی کنند. آن ها بر اساس انضباط شخصی، تمام برنامه های خود را مکتوب و با زمان مشخص پیگیری می کنند. مدیر موفق در برآورد احتمالات؛ واقع بین است و زیردستانش را به جلو می راند. تفاوت های بین مدیر موفق و موثر، می تواند میزان اثربخشی هر یک از آن ها را تغییر دهد. مدیر موثر، بسیار خوش بین است و همواره خود را در دسترس کارمندان قرار می دهد تا بتواند به حل مشکلات آن ها بپردازد. این مدیران همواره فکرهای بزرگ در سر دارند و می توانند آن ها را عملی کنند و از همین رو افرادی که با این مدیران کار می کنند، همواره موفق تر هستند. مدیر موفق نیز به وظایف و مسئولیت های خود آگاه است و همواره تلاش می کند تا وظایف خود را درست انجام دهد. رئیس خوبی است و وظایف کارمندان را نیز به درستی مشخص می کند و در نتیجه می تواند بهترین شرایط را برای کسب موفقیت فراهم کند.

رهبری کاریزماتیک (فره مند)(۴)



روزی نیکیتا خروشچف(۵)، رهبر سابق شوروی، از خیاط مخصوصش خواست تا از قواره پارچه ای که مد نظرش بود، برای او یک دست کت و شلوار بدوزد. خیاط بعد از اندازه گیری ابعاد بدن خروشچف گفت که اندازه پارچه کافی نیست.
خروشچف پارچه را پس گرفت و در سفری که به بلگراد داشت، از یک خیاط یوگوسلاو خواست تا برای او یک دست کت وشلوار بدوزد. خیاط بعد از اندازه گیری گفت که پارچه کاملاً اندازه است و او حتی می تواند یک جلیقه اضافی نیز بدوزد.
خروشچف با تعجب از او پرسید بود که چرا خیاط روس نتوانست کت شلوار را با همین مقدار پارچه بدوزد؟
خیاط یوگوسلاو در پاسخ گفته بود: «قربان! شما را در مسکو، بزرگ تر از آنچه هستید تصور می کنند!»
برداشت مدیریتی
کاریزما به ویژگی های شخصی و کمیاب افراد گفته می شود که وفاداری و اشتیاق خالصانه مخاطبان را به دنبال دارد. کاریزما، نوعی اقتدار است؛ اقتداری که ریشه در جاذبه الهی و نیرویی معجزه گر دارد و بر انسان ها تاثیر می گذارد و قلبشان را فتح می کند؛ بی آن که بتوان دلیل عقلی خاصی برایش تصور کرد. رهبر کاریزماتیک، ابتدا زندگی روحی افراد را متحول می کند و به دنبال آن، نهادها و ساختارهای اجتماعی را دگرگون می سازد. کاریزما، قدرتی است که از توانایی نفوذ و تاثیرگذاری خاص رهبران ناشی می شود. وجه اشتراک رهبران کاریزماتیک این است که همه افراد از آنان اطاعت می کنند، زیرا به کیفیت فوق العاده کارشان، ایمان و اعتقاد دارند. کاریزما، نقطه مقابل عقلانی شدن (ضابطه مندی)، و نمایانگر نیرویی است که در طول تاریخ، همواره خالق ارزش ها بوده است. شخصیت کاریزمایی، شخصیتی است که به خاطر صفات و سلوک خود، مورد توجه و تکریم قرار می گیرد. انسجام فکری و شخصیتی، شایستگی و سزاواری، وفای به عهد، ثبات رویه، انتقادپذیری، تهور و شجاعت و توانایی های ارتباطی قوی، از مهم ترین ویژگی های یک شخصیت کاریزماتیک است. به طورکلی، کاریزما از کنار هم قرار گرفتن مجموعه ای از صفات و رفتارها خلق می شود و وقتی در وجود شخصی متبلور می شود، وی را جذاب، قابل اعتماد و دوست داشتنی جلوه می دهد.
داشتن کاریزما در شغل و حرفه، اهمیت بسیاری دارد. رهبر کاریزماتیک، نوعی قدرت و توانایی به پیروانش می بخشد که از نیروی شخصیت و تعهد او سرچشمه می گیرد. این نوع رهبر، می تواند رابطه ای بدون پاداش مالی و اعمال زور برقرار کند. افراد کاریزماتیک، نمرات شغلی بالاتری می گیرند و از دیدگاه مافوق ها و مادون ها، افراد موثرتری هستند. اعتماد به نفس، دانش عمومی بالا، ظاهر قدرتمندانه، رابطه نزدیک با افراد، نگاه کردن به چشمان دیگران هنگام صحبت کردن، گوش سپاری و عجولانه صحبت نکردن، از مهم ترین ویژگی های یک شخصیت کاریزماتیک است. نیروی کاریزما، تحول زا است؛ گاه سنت ها را احیا و بازسازی می کند و موجب تداوم سنت های کهنه می شود و گاه سنت های جدید را جایگزین سنت های قدیم و منسوخ می کند. در واقع، هرجا شخصی بتواند دیگران را به تبعیت از خود برانگیزد، عنصر کاریزمایی دارد. اقتدار کاریزمایی، اغلب در واکنش به یک بحران و به صورت نیرویی انقلابی عمل می کند. ایجاد جنبش کاریزماتیک، علاوه بر نیرو و شخص کاریزما و ویژگی های کاریزماتیک، مستلزم عوامل یا زمینه هایی است که به ظهور چنین جریاناتی منجر می شوند. در این میان باید بین دو مقام کاریزمایی، بین آن که اراده خودش در کسبِ مقامش موثر بوده با آن که ناخواسته و ناخودآگاه و بدون قصد قبلی به محبوبیت رسیده، تمایز قائل شد. این حقیقت که پیروان، خود را به رهبری خاص پیوند می دهند، آن ها را به بخشی از جوهره رهبر تبدیل می کند. افزون بر این، چون ارزش ها و هویت، پایه ای اجتماعی دارند، رهبری که الگوی این ارزش هاست، در واقع نقش اتصال دهنده بین ادراک های فردی پیروان و ارزش ها و هویت مشترک اجتماع بزرگ تر را بر عهده دارد. نه فقط رهبران سیاسی و اجتماعی بلکه رهبران ساده سازمان ها، مربی ها، مسئولان شهری، رهبران تیم های ورزشی و هرکسی که روی احساسات دیگران تاثیر می گذارد، دارای کاریزماست. کاریزما منوط به فرد خاصی نمی شود. رهبری کاریزماتیک پدیده ای است که اغلب در شرایط و وضعیت های منحصربه فرد و نادر ظهور می کند. برخی معتقدند رهبران کاریزماتیک، پیش از بحران هایی که آن ها را به قدرت می رساند، اغلب نالایق، معمولی و کم جاذبه به نظر می رسند. پیوند عمیق احساسی پیروان با رهبران کاریزماتیک، احتمالاً از موقعیت هایی خاص در سازمان سرچشمه می گیرد و زمان اوج شکوفایی رهبران کاریزماتیک اغلب در خلال زمان هایی است که ناآرامی و نارضایتی اجتماعی، (به ویژه داخل سازمان) وجود دارد. در چنین مواقعی، بی تجربگی و ارزش های ضدانسانی سازمان ها باعث می شود تا پیروان، از رهبران اطاعت کنند و واکنش های روانی تازه ای از خود نشان دهند. پیروان، رهبران کاریزماتیک را بر اساس کنش های متقابل می شناسند و به آن ها هویت می دهند. کاریزما همان صفت و ویژگی ساخته شده توسط پیروان است (کسانی که مجموعه ای از رفتارهای معین را در وضعیت ها و شرایط سازمانی مختلف از رهبر یا همان شخص کاریزما انتظار دارند). کاریزما از جایگاه سازمانی فرد نشات می گیرد و ویژگی خاصی است که از رفتارهای رهبر منتج می شود. پرداختن به مواردی که در ادامه می خوانید، به افراد کمک می کند تا به یک فرد کاریزماتیک تبدیل شوند:

زبان بدن و حضور موثر: زبان بدن صحیح می تواند بدون گفتن هچ کلمه ای، قدرت، صمیمیت و دوست داشتنی بودن را القا کرده و افزایش دهد.

کمک به دیگران: افراد کاریزماتیک باعث می شوند دیگران احساس مهم بودن کنند. آن ها به جای تمرکز بر موفقیت ها، حجم زیادی از زمان و انرژی خود را به تلاش برای انگیزه دادن به دیگران اختصاص می دهند.

توجه: صمیمیت و صداقت تا حد زیادی در ایجاد کاریزما اهمیت دارد. اگر در تحسین دیگران، به صورت مکانیکی یا دور از واقعیت رفتار شود، دیگران متوجه عدم صداقت به وجود آمده خواهند شد.

هوش هیجانی و همدلی: رهبرانی که دارای هوش هیجانی هستند، از احساسات خود و اطرافیانشان به خوبی آگاهند.

اعتماد به نفس و قاطعیت: افراد کاریزماتیک اعتماد به نفس دارند و می دانند چگونه قاطع باشند.

دیدگاه: رهبران کاریزماتیک، هدفی آرمانی دارند که آینده را بهتر از وضع موجود متجلی می سازد.

قدرت بیان: رهبران کاریزماتیک می توانند دیدگاه های خود را به گونه ای که قابل فهم پیروان باشد، ابراز کنند.

اعتقاد راسخ به هدف: آن ها نسبت به دیدگاه و هدف خود اعتقاد دارند و آماده پذیرش ریسک های سنگین هستند.

رفتار خارق العاده: آن ها از نظر رفتاری، همواره پدیده ای نو، غیرمتعارف و مخالف با هنجارهای رایج ارائه می دهند.

عامل تغییر: رهبران کاریزما، موجب تغییرات اساسی در وضع موجود جامعه شان می شوند.

شناخت محیط: این رهبران می توانند محدودیت های محیطی را به صورتی واقع گرایانه تعیین کنند.

رهبر کاریزماتیک، نمایانگر نماد یک فرد با شخصیت و جذاب است که می تواند در مردم نفوذ کند و آن ها را به شور و فداکاری وادار کند. رهبر کاریزماتیک، به جای استفاده از اشکال قدرت یا اقتدار خارجی، پیروانش را از طریق شخصیت و جذابیت درونی اش جمع آوری می کند؛ در حال صحبت کردن، هر لحظه توجه زیادی به فرد مقابل خود دارد، به نحوی که آن شخص احساس می کند، در آن زمان مهم ترین شخص در جهان است. یک مدیر کاریزماتیک می تواند چشم اندازی مطلوب از آینده خلق کند، طوری که هم خود و هم کارکنان، تجسم واضحی از آن داشته باشند. این موضوع کمک می کند تا تلاش های هدفمندی در راستای تحقق اهداف صورت بگیرد.

آشوب زدایی در سازمان(۶)



روزی از روزها، بین دو برادر کشاورز که با هم شریک بودند و مزرعه ای را اداره می کردند، مشاجره ای درگرفت. پس از چند هفته قهر، اختلاف آن ها زیاد شد و تصمیم گرفتند کارشان را از هم جدا کنند. یک روز صبح در خانه برادر بزرگ تر، به صدا در آمد. وقتی در را باز کرد، مردی را دید که خورجینی به دوش داشت. مرد گفت: «من یک نجار دوره گرد هستم و چند روزی است که دنبال کار می گردم، فکر کردم شاید شما کمی خرده کاری در خانه یا مزرعه داشته باشید. آیا کاری هست که بتوانم در انجام آن کمکتان کنم؟»
برادر بزرگ تر جواب داد: «بله، اتفاقاً من کاری برایت در نظر دارم. به آن نهر وسط مزرعه نگاه کن. من و برادر کوچک ترم همسایه هستیم. ما در گذشته برای آبیاری زمین هایمان از آب رودخانه استفاده می کردیم. اما برادرم هفته گذشته چند نفر را استخدام کرد تا وسط مزرعه را بکنند و از آب رودخانه به آن نهر آب بیندازند تا مزرعه مان از هم جدا شود. او حتماً این کار را به خاطر کینه ای که از من به دل دارد، انجام داده است.»
سپس به انبار مزرعه اشاره کرد و گفت: «در انبار، مقداری الوار دارم. از تو می خواهم درست کنار این نهر حصاری بلند بکشی تا دیگر چشمم به او نیفتد.»
نجار پذیرفت و شروع کرد به اندازه گیری و اره کردن الوارها. برادر بزرگ تر به نجار گفت: «من برای خرید، به شهر می روم. اگر چیزی نیاز داری، بگو تا برایت بخرم.»
نجار درحالی که دست به کار شده بود، جواب داد: «خیر، چیزی لازم ندارم.»
هنگام غروب، وقتی کشاورز به مزرعه برگشت، چشمانش از تعجب گرد شد. حصاری در کار نبود. نجار به جای حصار، یک پل روی نهر ساخته بود.
کشاورز با عصبانیت رو به نجار کرد و گفت: «مگر من به تو نگفته بودم برایم حصار بسازی؟»
در همین لحظه، برادر کوچک تر از راه رسید و با دیدن پل فکر کرد که برادرش دستور ساختن آن را داده است. از روی پل عبور کرد و برادر بزرگ ترش را در آغوش گرفت و از او بابت کندن نهر آب معذرت خواست. برادر بزرگ تر رو به نجار کرد، و او را دید که خورجین ابزارش را روی دوشش گذاشته و آماده رفتن است. نزد نجار رفت و بعد از تشکر، از او خواست تا چند روزی مهمان او و برادرش باشد. اما نجار گفت: «خیلی دوست دارم بمانم؛ ولی پل های زیادی هست که باید بسازم.»
برداشت مدیریتی
سازمان ها، شالوده اصلی نظام های اجتماعی هستند و مدیریت، مهم ترین عامل موثر در حیات، رشد و بالندگی آن ها محسوب می شود. مدیر، روند حرکت از وضعیت موجود به وضعیت مطلوب را هدایت می کند و در هر لحظه، برای ایجاد آینده ای بهتر (هم برای سازمان و هم برای کارکنان)، در تکاپوست. مدیرانِ سازمان ها، نقش های متفاوتی ایفا می کنند که بر حسب شرایط زمانی، مکانی و نوع کار، متفاوت هستند و شناسایی آن ها، در بهبود عملکرد سازمان و کارکنان، تاثیر بسزایی دارد. هرگونه ارزیابی عملکرد مدیران، تحلیل رفتاری آن ها و تشخیص بیماری های مدیریتی، اصولاً مستلزم شناخت عمیق نقش هایی است که مدیران ایفا می کنند. شناخت نقش ها از درجه اهمیت بالایی برخوردار است اما ضرورت بیشتر مطالعه نقش ها از آن جهت است که مبنای اقدامات و مطالعات بعدی در بهبود سیستم های مدیریت و اصلاحات کارکردی سازمان ها قرار می گیرند.
هنری مینتزبرگ(۷)، در تحقیقاتی که روی مدیران انجام داده بود به این نتیجه رسید که همه مدیران، تقریباً کارهای مشابهی انجام می دهند. او چنین استدلال کرد که همه مدیران در رابطه با واحدهای سازمانی خود، اختیارات رسمی دارند و مقام خود را با توجه به آن اختیارات به دست می آورند. پست یا مقام اداری باعث می شود مدیر خود را درگیر روابط بین گروهی با زیردستان و سرپرستانی کند که به نوبه خود، اطلاعات مربوط به آنچه را که مدیر باید بر آن اساس تصمیم گیری کند، به او ارائه می دهند. بنابراین مدیران همواره در حال ایفای نقش های (مجموعه ای از رفتارهای سازمان یافته) گوناگون در سازمان هستند. مینتزبرگ، این نقش ها را با ملاحظه آنچه مدیران در محیط واقعی کار انجام می دهند، تعیین و به شرح زیر دسته بندی کرده است:

نقش های متقابل شخصی (روابط بین افراد): شامل نقش رئیس تشریفات، نقش رهبر و نقش رابط.

نقش های اطلاعاتی (انتقال اطلاعات): شامل نقش گیرنده اطلاعات، نقش نشردهنده اطلاعات و نقش سخنگو.

نقش های تصمیم گیری: شامل نقش سوداگری (کارآفرینی)، نقش آشوب زدایی، نقش تخصیص دهنده منابع و نقش مذاکره کننده.
در این میان نقش آشوب زدایی (مشکل گشایی)، در دو موقعیت جلوه بیشتری دارد:
۱ـ مواجهه سازمان با موانع یا مشکلات غیرمنتظره .
۲ـ بروز اختلافات و تعارضات که به میانجی گری و مداخله نیاز دارد.
مدیران در سیر حرکت سازمان به سوی اهداف، با فشارها، تغییرات و نیروهای تحمیلی (از بیرون یا درون سازمان) روبه رو می شوند که باید آن ها را مدیریت کنند. در واقع، مدیران باید بخشی از زمان خود را صرف مواجهه و حل آشوب های ایجاد شده (ناشی از فشارهای زیاد بیرونی یا درونی سازمان) کنند. مدیر در نقش یک آشوب زدا، به حل مسائل پیچیده و تضادها می پردازد، به اقدامات رقبا پاسخ می دهد و آن ها را خنثی می کند. یک مدیر آشوب زدا، به حل بحران های داخلی یا خارجی می پردازد و سعی می کند مشکلات پیش روی سازمان را کم کند یا از بین ببرد. مطمئناً هیچ سازمانی نمی تواند به خوبی همه کارها و امور جاری را استاندارد کند و به طورکامل به اهداف خود دست یابد، مگر این که از تمامی احتمالات ممکن در فضای نامعلوم حاکم بر سازمان، آگاهی داشته باشد. البته این کار نیز در محیط متلاطم امروز، تقریباً غیرممکن است. بنابراین، مدیران باید ثبات و پایداری سازمان را در حالتی میان آشوب و آرامش حفظ کنند. آن ها باید در شرایط خاص و در تقابل با مسائلی که سازمان تاکنون تجربه نکرده (اما برای سازمان وضعیتی خاص ایجاد می کنند)، نقش آشوب زدا را ایفا کرده و آشوب ها را مدیریت کنند.
به طورکلی، وقتی سازمان با موانع یا مشکلات غیرمنتظره ای مواجه می شود، نقش آشوب زدایی مدیر پررنگ تر می شود تا بتواند در زمان بروز اختلافات و تعارضات، به مقابله با نارسایی ها و مشکلات ناشی از توقف عملیات بپردازد. آشوب زدایی مدیران، اشاره به تغییرات داوطلبانه و اختیاری از سوی مدیران در سازمان ها دارد. مدیران در سازمان های خود، همواره در پی خلق نوعی ثبات پویا هستند که در عین وجود آشوب ها، وضعیت سازمان و بقای آن را نیز تضمین کند.

نظرات کاربران درباره کتاب گلستان مدیریت