کتاب افق‌ های جدید در رفاه محیط کار نشر نمای علم

روزهای ما بسیار خالی است، پر از فعالیت‌های مختلف - تجارت، حدس و گمان، مراقبه، غم و شادی. با همه اینها زندگی ما خالی است. موقعیت، قدرت یا پول را از کسی سلب کنید، و آنها چیست؟ یکی همه آن چیزی را داشت که ظاهراً نشان می‌دهد اما در باطن خالی و کم عمق است. انسان نمی‌تواند هم ثروت درونی و هم ثروت بیرونی داشته باشد. پری درونی بسیار بیشتر از بیرونی است. می‌توان از بیرون غارت شد. رویدادهای بیرونی آنچه را که به دقت ساخته شده است در هم می‌شکند. اما ثروت‌های درونی فساد ناپذیرند، هیچ چیز نمی‌تواند آنها را لمس کند، زیرا آنها توسط ذهن جمع نشده‌اند.

این کتاب راهبردها و ابزارهایی را برای پرورش شکوفایی انسان در محیط کاری بدون مرز امروزی ارائه می‌کند. که در بعد اخلاقی و معنوی بهزیستی تثبیت شده است، از چندین زمینه مرتبط مانند سلامت محل کار در تجارت و روانشناسی استفاده می‌کند. از یافته‌های روان‌شناسی مثبت، روان‌شناسی اجتماعی، فیزیک کوانتومی، رفتار سازمانی و سنت‌های خرد متفکرانه جهان برای حمایت از شکوفایی محیط کار استفاده می‌کند. تحقیقات نشان می‌دهد که سازمان‌هایی با سطح مشارکت کارکنان بالاتر معمولاً از سازمان‌هایی که مشارکت کارکنان کمتری دارند بهتر عمل می‌کنند. این کتاب بینش‌های ارزشمندی در مورد اینکه چرا رفاه کارکنان یک محرک قدرتمند برای عملکرد و مشارکت کارکنان است و سازمان‌ها چه کاری می‌توانند برای افزایش شکوفایی و رضایت در محیط کار انجام دهند، ارائه می‌دهد.

فصل‌ها موضوعاتی مانند تجزیه و تحلیل علل عدم مشارکت در محل کار و مسیرهای مشارکت کارکنان را پوشش می‌دهند. تغییر خود به عنوان مقدمه‌ای برای دگرگونی سازمان‌ها؛ ذهن آگاهی به عنوان چارچوبی برای افزایش شکوفایی انسان؛ و درک پدیده توانمندسازی و راهکارهای تقویت آن.

در زیر مروری اجمالی از فصول این جلد ارائه می‌کنیم:

در فصل اول، ساتیندر دیمان از درس‌های کلیدی فلسفه رواقی برای دستیابی به رفاه محل کار و شکوفایی انسان استفاده می‌کند. بشریت یکی از سخت‌ترین و نامطمئن‌ترین دوران خود را در خاطرات اخیر می‌گذراند. یک ویروس کوچک کل بنای تلاش‌های بشری را تکان داده است، بر ماهیت زودگذر ساختارهای انسانی تأکید کرده است و بی‌ثباتی سازمان‌ها و مؤسسات ما را برجسته کرده است. همه‌گیری کووید-۱۹ نیاز به تحول معنوی و اخلاقی را هم در سطوح شخصی و هم در سطح حرفه‌ای دوباره برانگیخته است. همچنین نیاز و توجه به رفاه و شکوفایی انسانی و سازمانی را تشدید کرده است. این فصل با این دیدگاه به پایان می‌رسد که همه ما باید با فروتنی با یکدیگر همکاری کنیم، هرچند با متانت و آرامش رواقی، برای مبارزه با اثرات بعدی همه گیری و سازنده و با اراده قوی بمانیم. تنها در این صورت است که می‌توانیم به آینده‌ای مشترک و پایدار برای بشریت امیدوار باشیم.

در فصل دوم، ساتیش مود از خرد بی‌زمان استفاده می‌کند

سریماد باگاواد گیتا، متن معنوی هندی به طور عالی، برای ارائه دیدگاهی از خود-تحول به عنوان مقدمه‌ای برای تحول سازمانی. همانطور که گیتا می‌گوید، شخص باید تلاش کند تا دائماً خود را در زندگی تغییر دهد بدون اینکه خود را تحقیر کند. اگر کسی بتواند این کار را انجام دهد، می‌تواند به خود، سازمان و محیط کار کمک کند. هدف این فصل ارائه نقشه راهی برای تحول خود است که می‌تواند منجر به دگرگونی سازمان شود. یک دگرگونی سازمانی مؤثر بدون تغییر خود افرادی که در رهبری تغییر نقش دارند، نمی‌تواند اتفاق بیفتد. تغییر خود شامل تمرکز بر سیستم ارزشی، تقویت عزم، برخورد با افراد در سازمان و در نهایت خود کار است.

در فصل سوم، لورا ای گارزا-مزا، لوئیس پورتالس، و نانسی‌ای. وستروپ-ویلاریا مطالعه‌ای در مورد ذهن آگاهی در سازمان‌های مکزیکی به عنوان روشی مؤثر برای افزایش رفاه فردی و سازمانی ارائه می‌کنند. این مزایا را در سطح شخصی و سازمانی توسط کارکنان دو سازمان مختلف که دارای برنامه‌های ذهن آگاهی هستند، ارائه می‌دهد. ایجاد این برنامه‌ها در سازمان‌های مربوطه مسیرهای مختلفی را طی کرد. در حالی که در یک سازمان انگیزه و ایجاد انگیزه از مدیریت ارشد بود، در سازمان دیگر، مدیریت‌های میانی برنامه‌های ذهن آگاهی را ایجاد کردند. این مطالعه یک رویکرد کیفی را دنبال کرد، با علاقه به بازیابی صدای شرکت کنندگان و دانستن این مزایا در عمق بیشتر. در بخش اول، نویسندگان مروری کوتاه بر ساختار ذهن آگاهی و ریشه‌های آن ارائه می‌کنند. این به طور خلاصه زمینه مکزیکی که مصاحبه‌ها در آن انجام شده و همچنین ویژگی‌های مصاحبه شوندگان را ارائه می‌دهد. بخش سوم نتایج ذهن‌آگاهی را در سطح شخصی ارائه می‌کند، اینکه همکاران چگونه آن را می‌بینند و چگونه آن را در زندگی روزمره خود به کار می‌برند. بخش چهارم نتایج را در سطح سازمانی با توجه به چند بعد ارائه می‌کند.

در فصل چهارم، واریندر کومار مضامین و موانع مختلف در معنای زندگی را پس از مطالعه پدیدارشناختی رهبران مختلف از حوزه‌های مختلف مورد بحث قرار می‌دهد. این مطالعه مضامین مختلفی از معنای زندگی مانند آناندا یا سعادت، شادی و آرامش ذهن، احساس جهت‌گیری و مسئولیت در قبال رفاه دیگران را پیدا می‌کند. موانع زندگی عبارتند از حرص، رفتار خودخواهانه، اشتیاق دنیوی و محصور شدن در نیازهای پایین‌تر. رهبران باید بر این موانع غلبه کنند و برای شکوفایی معنوی خود و همچنین برای بهبود سازمان به معنای زندگی پی ببرند.

در فصل پنجم، نیدی کاوشال خاطرنشان می‌کند که خرد سنتی موجود در فرهنگ عامه هند همیشه مملو از آموزه‌ها، سیاست‌ها و اخلاقیات آن بوده است که پیامدهای آن را در زمینه توسعه سازمانی از طریق چشم انداز سلامت و رفاه روانی منعکس می‌کند. دارای ظرافت اوج غنی‌سازی شخصیت از طریق جنبه ارزشی و انسانی است و در تجهیز افراد سازمانی به ویژگی‌های خود رهبری از طریق تغییر خود، تغییر دیدگاه، رویکرد بینشی جدید، روحیه گروهی و مهارت کمک می‌کند. مدیریت تغییر این فصل اهمیت خرد قومی و همچنین تفکری و کارآمدی و قاطعیت آن را در شناسایی راهبردها و اقدامات برای رهبران در سیستم سازمانی مدرن برجسته می‌کند.