فیدیبو نماینده قانونی انتشارات جادوی قلم و بیش از ۶۰۰ ناشر دیگر برای عرضه کتاب الکترونیک و صوتی است .
کتاب مدیریت منابع انسانی

کتاب مدیریت منابع انسانی

نسخه الکترونیک کتاب مدیریت منابع انسانی به همراه هزاران کتاب دیگر از طریق فیدیبو به صورت کاملا قانونی در دسترس است.


فقط قابل استفاده در اپلیکیشن‌های iOS | Android | Windows فیدیبو

درباره کتاب مدیریت منابع انسانی

منابع انسانی سازمان شامل تمام تلاش‌ها، مهارت‌ها و توانایی‌های همه افرادی است که برای این سازمان کار می‌کنند. بعضی از سازمان‌ها می‌توانند این «منابع انسانی» را به عنوان «کارکنان» یا «نیروی کار» یا «پرسنل» یا «کارمندان» بنامند، اما معنی پایه همه آنها یکسان است. همه کسانی که برای یک سازمان کار می‌کنند، در حقیقت کارگران آن سازمان هستند. با این حال، سازمان‌ها ممکن است کسانی را که کار دستی انجام می‌دهند «کارگر» بنامند و دیگران را که کار غیر دستی انجام می‌دهند به عنوان «کارکنان» یا «کارمندان» توصیف کنند. مجریان یک سازمان می‌بایست مدیریت منابع انسانی خود را به گونه‌ای مؤثرتر انجام دهند تا کارکنان بتوانند در جهت منافع سازمان و همچنین رسیدن به منافع خود به خوبی کار کنند. برای این منظور ایجاد روابط پرسنلی خوب با کل نیروی کار ضروری است. مدیریت منابع انسانی اشاره به فعالیت‌های کارکنان متخصص دارد که مسئولیت اهداف پرسنل سازمان را بر عهده دارند. رئیس این بخش مسئول ایجاد و اجرای استراتژی‌های منابع انسانی سازمان - افراد آن است. کارکنان این اداره مسئول ارائه راهنمایی و کمک به مدیران و کارکنان می‌باشند. در واقع، کار آنها مدیریت افراد است. آن‌ها با کسب، حفظ و توسعه منابع انسانی سازمان، این کار را انجام می‌دهند. سیاست‌های بخش منابع انسانی بر تمام نیروی کار تأثیر می‌گذارد. از این رو، مسئولیت آنها درنظرگرفتن منافع همه مدیران و دیگر کارکنان است.

ادامه...

بخشی از کتاب مدیریت منابع انسانی

شما به آخر نمونه کتاب رسیده‌اید، برای خواندن نسخه کامل، کتاب الکترونیک را خریداری نمایید و سپس با نصب اپلیکیشن فیدیبو آن را مطالعه کنید:

مدیریت منابع انسانی

معنی منابع انسانی

منابع انسانی سازمان شامل تمام تلاش ها، مهارت ها و توانایی های همه افرادی است که برای این سازمان کار می کنند. بعضی از سازمان ها می توانند این «منابع انسانی» را به عنوان «کارکنان» یا «نیروی کار» یا «پرسنل» یا «کارمندان» بنامند، اما معنی پایه همه آنها یکسان است. همه کسانی که برای یک سازمان کار می کنند، در حقیقت کارگران آن سازمان هستند. با این حال، سازمان ها ممکن است کسانی را که کار دستی انجام می دهند «کارگر» بنامند و دیگران را که کار غیر دستی انجام می دهند به عنوان «کارکنان» یا «کارمندان» توصیف کنند. مجریان یک سازمان می بایست مدیریت منابع انسانی خود را به گونه ای موثرتر انجام دهند تا کارکنان بتوانند در جهت منافع سازمان و همچنین رسیدن به منافع خود به خوبی کار کنند. برای این منظور ایجاد روابط پرسنلی خوب با کل نیروی کار ضروری است.

کارکردهای منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی اشاره به فعالیت های کارکنان متخصص دارد که مسئولیت اهداف پرسنل سازمان را بر عهده دارند. رئیس این بخش مسئول ایجاد و اجرای استراتژی های منابع انسانی سازمان - افراد آن است. کارکنان این اداره مسئول ارائه راهنمایی و کمک به مدیران و کارکنان می باشند. در واقع، کار آنها مدیریت افراد است. آن ها با کسب، حفظ و توسعه منابع انسانی سازمان، این کار را انجام می دهند. سیاست های بخش منابع انسانی بر تمام نیروی کار تاثیر می گذارد. از این رو، مسئولیت آنها درنظرگرفتن منافع همه مدیران و دیگر کارکنان است.

فرهنگ سازمان

متخصصان منابع انسانی قادر به تاثیرگذاری بر فرهنگ سازمان هستند. از این رو آنها به سادگی نمی توانند شرایط موجود را بپذیرند. آن ها باید فعالانه رفتار کنند تا بتوانند تغییرات را پیش بینی کنند و اقدامات را به موقع و مناسب آغاز کنند. در سازمان های مختلف، محیط های مختلف و روش های مختلف انجام کارها وجود دارد. ممکن است تعداد زیادی باور و ارزش مشترک وجود داشته باشد. هنگامی که این درک مشترک، بخشی از تفکر جمعی پرسنل سازمان می شود، منجر به ایجاد «فرهنگ سازمانی» می شود. این امر به این خاطر رخ می دهد که کارکنان در منافع مشترک سازمان به عنوان یک کل، کار می کنند.
تاثیرات داخلی و خارجی
تعامل مدیریت با انواع نیروهای داخلی و خارجی منجر به توسعه یک فرهنگ سازمان خاص می شود. شکل زیر نشان دهنده برخی از روابط مهم است که بر فرهنگ یک سازمان تاثیر می گذارد.



عوامل داخلی و خارجی تاثیرگذار بر فرهنگ سازمان

هدف و اهداف سازمان مسئول ایجاد یک فرهنگ است که توسط مدیریت ارشد به عنوان چشم انداز آنها در نظر گرفته می شود. این سیاست ها از ساختار، مهارت های کارکنان و نگرش ها و کیفیت رهبری تاثیر می پذیرد. محیط خارجی - شامل مشتریان، رقبا، قوانین دولت، تامین کنندگان و غیره - نیز نقش مهمی در شکل دادن فرهنگ سازمان دارد. توانایی تصمیم گیری مدیریت، ایجاد کانال های ارتباطی موثر و استفاده از آخرین تکنولوژی، همه عواملی است که بر فرهنگ سازمان تاثیر می گذارد.

فعالیت های منابع انسانی در مدیریت

هرچند مسئولیت پرسنل منابع انسانی است، که از افراد در یک سازمان مراقبت کنند، اما همه افراد در نقش مدیریت / نظارت - مدیران، سرپرستان و غیره - باید در راستای انجام وظایف خاص منابع انسانی کار کنند. آن ها ممکن است در انجام وظایف اضافی زیر در همکاری با بخش منابع انسانی مشارکت داشته باشند:
  • انتخاب کارمند
  • توجیه کارکنان جدید
  • آموزش و توسعه،
  • ارزیابی عملکرد
  • شیوه های کار
  • ساختار شغل،
  • اجرای رویه های انضباطی
  • انگیزش
  • ارائه کانال های ارتباطی،
  • پیاده سازی سیاست ایمنی،
  • برنامه ریزی برای اثرات تغییر در کارکنان و غیره
بخش منابع انسانی فعالیت های فوق را پشتیبانی می کند.

متخصصان منابع انسانی

سازمان های مدرن از نظر اندازه و پیچیدگی رشد کرده اند. تغییرات در محیط آنها با سرعتی باور نکردنی رخ می دهد. از این رو «تقسیم کار» در مدیریت ضروری است تا بتوان «مدیران متخصص» برای بخش های مختلف سازمان اختصاص داد. متخصصان منابع انسانی می توانند به سه دسته تقسیم شوند: کارمندان ارشد منابع انسانی، مشاوران منابع انسانی و مدیران منابع انسانی. با این حال، حضور آنها بستگی به اندازه و تعداد فعالیت های یک سازمان دارد.
کارکنان ارشد منابع انسانی
مدیران و کاردان های منابع انسانی در کار خود متخصص هستند. نقش اصلی آنها به شرح زیر است:
  • تدوین سیاست های کارکنان برای سازمان،
  • متقاعد کردن بقیه برای پذیرش این سیاست ها
  • اجرای این سیاست ها،
  • مشاوره دادن به مدیران بخش های دیگر در مورد فعالیت های مرتبط با عملکرد منابع انسانی
  • نمایان (بیان) کردن دیدگاه های نیروی کار به دیگر مدیران اداری.
موفقیت فعالیت های انسانی تا حد زیادی به میزان کارآمدی و تاثیر گذاری انجام این وظایف توسط این کارکنان ارشد منابع انسانی بستگی دارد.
مشاوران منابع انسانی
این دسته از افراد کارکرد اجرایی انجام نمی دهند. در عوض، آن ها به عنوان مشاوران داخلی و یا مشاوران سازمان عمل می کنند. آن ها عمدتاً در زمینه های زیر مشاوره ارائه می دهند:
  • برنامه ریزی نیروی انسانی،
  • روابط صنعتی،
  • توسعه مدیریت،
  • ارزیابی مسائل مرتبط (مثلاً تاثیر آخرین تغییرات در قانون استخدام کشور).
مدیران منابع انسانی
این افراد اعضای کادر اداری هستند که مسئولیت همه فعالیت های روزانه بخش اداری منابع انسانی را بر عهده دارند. پس از تصمیم گیری توسط مدیریت ارشد، باید پروسه های مختلفی طی شده و اسنادی ایجاد شوند. حتی اگر یک تغییر جزئی در سیاست سازمان رخ دهد، چندین سند باید اصلاح شوند تا منعکس کننده این تغییر باشند. برای مثال، در صورت تغییر در سیاست ایمنی سازمان، اظهارات تجدید نظر شده باید برای هر کارمند آماده و توزیع شود.
علاوه بر این، اداره منابع انسانی با تمام برنامه های دقیق فعالیت های پرسنلی در رابطه با هر بخش دیگر سازمان مرتبط است. اداره منابع انسانی باید برای هر کارمند سابقه کاری ایجاد کند و سوابق تمام کارکنان را نگهداری کند. آن ها همچنین باید این سوابق را به روز نگه دارند.

جنبه های استراتژیک مدیریت منابع انسانی

جنبه های استراتژیک مدیریت منابع انسانی عبارتند از:

*نوآوری: آن ها باید به ایده های جدید فکر کنند تا سیستم های منابع انسانی موثر و کارآمدتری داشته باشند.

*برنامه ریزی بلند مدت: آن ها باید طرح های بلندمدت منابع انسانی را برای سازمان، سازماندهی کنند تا به طور سیستماتیک به اهداف سازمان دست یابند.

*عملکرد مشاوره: آن ها باید به مدیران بخش های دیگر در رابطه با فعالیت های منابع انسانی کمک کنند تا جنبه های عملیاتی سیاست های انسانی به طور موثر تحقق یابند. با این حال، مشارکت بخش منابع انسانی بستگی به ساختار و اندازه کل سازمان دارد.

مدیر منابع انسانی

اثربخشی مدیر منابع انسانی تحت تاثیر ویژگی های شخصی وی و همچنین توانایی های مدیریتی وی قرار دارد.
مدیر منابع انسانی به عنوان یک فرد
یک مدیر منابع انسانی، یک انسان است. برخی مرد و گروهی زن هستند. هر دو می توانند در شغل خود بسیار موفق باشند. به عنوان یک فرد، مدیر منابع انسانی مانند هر انسان دیگری رفتار می کند و تحت تاثیر احساسات و عواطف، نیازها، انگیزه ها و نیاز به وفاداری قرار می گیرد. به منظور اجرای موثر عملکردهای منابع انسانی، مدیر منابع انسانی باید از باورهای شخصی، پیشداوری ها و نگرش های شخصی فراتر رود. او باید در شرایط مختلف متضاد بی طرف باشد. علاوه بر این، او باید دارای توانایی ایجاد مصالحه و سازگاری بین دیدگاه های متضاد مدیریت و کارکنان باشد. این کار مستلزم داشتن قدرت شخصیت و درک رفتار انسان است. یک مدیر منابع انسانی، که قادر به انجام این کار است، قطعاً در حرفه خود موفق عمل خواهد کرد.
مدیر منابع انسانی به عنوان یک مدیر
این فرد به عنوان مدیر، مسئول فعالیت های مختلف اداره منابع انسانی است - برنامه ریزی، سازماندهی و هماهنگی کار بخش منابع انسانی، آموزش، ایجاد انگیزش، نظارت بر فعالیت ها و ارائه آنها به «رهبری» منابع انسانی است.
این فرد به عنوان مدیر منابع انسانی، مسئول تعدادی از فعالیت های مربوط به کل نیروی کار سازمان است. او باید تعدادی از زیردستان در بخش مدیریت را اداره کند. آن ها باید به منظور به دست آوردن منافع سازمان، آموزش داده شوند و انگیزه داشته باشند. از این رو، مدیر منابع انسانی باید دانش عالی در مورد جنبه های کارکردی کار داشته باشد و در حفظ روابط انسانی صحیح مهارت داشته باشد.

روابط صنعتی

هر کارگر در یک سازمان باید با مدیری منصف و عالی سروکار داشته باشد. اما با توجه به دیدگاه های متضاد کارگران و مدیریت، مشکلاتی ممکن است بوجود آیند. چنین تفاوت هایی در هر سازمانی باید وجود داشته باشد. «نیروهای مخالفِ» کارگران و مدیریت وجود دارد. در چنین شرایطی، مدیران منابع انسانی شرکت ها، نقش بسیار دشواری ایفا می کنند، زیرا:
  • کارگران فکر می کنند پرسنل منابع انسانی تحت کنترل مدیریت هستند و تنها به منافع مدیریتی فکر می کنند و
  • مدیران شرکت به مدیران منابع انسانی مشکوک هستند و فکر می کنند که آنها به دنبال راه حلی مناسب برای کارگران هستند.
در چنین محیطی که بی اعتمادی از سوی طرفین وجود دارد - مدیریت و همچنین کارمندان - مدیر منابع انسانی بایستی اطمینان حاصل کند که اعتماد مدیران و کارمندان حفظ می شود. این نقشی بسیار پر مهارت و دیپلماتیک است. او باید از هر دو طرف به عنوان جزئی بی طرف دیده شود. او باید منافع مدیریت و در عین حال آرمان های مشروع کارکنان را در نظر بگیرد. این نقش اوست تا اطمینان حاصل کند که هماهنگی بین مدیریت و کارکنان ایجاد و حفظ می شود. او در واقع یک واسطه بین دو طرف است.

نقش بخش منابع انسانی

براساس اندازه و فعالیت ها، یک سازمان به چند بخش تقسیم می شود. بعضی از ادارات مربوط به «کارکردهای اولیه» مانند تولید و فروش هستند. ادارات دیگر «خدمات» ارائه می دهند که به عملکرد کارآمد فعالیت های اصلی سازمان کمک می کند. یکی از مهمترین بخش های این نوع، بخش مدیریت منابع انسانی است. این بخش خدمات متنوعی را به شرح زیربه شما ارائه می دهد:
  • خدمات به بخش های دیگر
  • خدمات به کارکنان سازمان (به طور مستقیم یا غیرمستقیم به خانواده هایشان)
  • خدمات به سازمان به عنوان یک کل.
بخش منابع انسانی ممکن است به عنوان بخشی «غیر مولد» طبقه بندی شود، اما کیفیت و کارآیی این بخش در اجرای صحیح کل سازمان نقش مهمی دارد، زیرا به نظر، یکی از مهمترین منابع، منابع انسانی است.
سیاست منابع انسانی
سیاست گذاری مهم ترین جنبه فعالیت کل برنامه ریزی یک سازمان است. یک سیاست نشان می دهد که سازمان به چه میزان در قبال اهداف کلی خود متعهد است. به منظور دستیابی به اهداف سازمان که به نفع کل سازمان است - از جمله نیروی کار آن - سازمان باید بر اساس سیاستی طراحی شده توسط مدیریت ارشد عمل کند. چنین سیاستی باید در مشورت با افراد زیر صورت گیرد:
  • مدیر منابع انسانی و زیردستان ارشد او و
  • در صورت لزوم، نمایندگان اتحادیه های صنفی و کارکنان.
یک سیاست منابع انسانی باید بر مبنای اصولی باشد که رابطه ی سازمان را با نیروی کار خود کنترل می کند. این سیاست باید:
  • در شرایط روشن بیان شود
  • به راحتی توسط همه مدیریت و کارکنان درک شود؛
  • تاثیری استاندارد بر تمام کارکنان داشته باشد.
سیاست منابع انسانی باید بر روی جنبه های زیر متمرکز باشد:
  • روش های روشن و دقیق در مورد فعالیت های مختلف مانند استخدام، انتخاب، ارتقاء و آموزش کارکنان؛
  • فعالیت های مربوط به محیط کار خوب و رضایت کارکنان.
دیدگاه بلندمدت یک سیاست انسانی ممکن است بر موارد زیر متمرکز باشد:
  • سیاست های فرصت برابر (از جمله جنسیت، سن، اعتقاد) برای ارتقا.
  • فعالیت های آموزشی و توسعه در دسترس همه کارکنان خواهد بود.
  • هر کارمند حق برخورداری از مصالح انضباطی را دارد.
  • مذاکره با کارمندان یا نمایندگان آنها با حسن نیت به نفع سازمان و کارکنان انجام می شود.
برنامه های عملیاتی
پس از تعیین خط مشی کلی، بخش منابع انسانی نیاز به ایجاد برنامه های عملیاتی دارد. این ها معمولاً به صورت سالیانه آماده می شوند. آن ها به احتمال زیاد به موضوعاتی مانند موارد زیر مرتبط هستند:
  • ایجاد برنامه نیروی انسانی / منابع انسانی پایه
  • استخدام
  • بازپرداخت
  • آموزش و توسعه
  • سلامت و ایمنی
  • رفاه کارکنان
  • روابط صنعتی
  • مشارکت در شکایات و رویه های انضباطی و غیره

اثرات یک سیاست خوب منابع انسانی

هنگامی که یک شرکت می خواهد یک «شرایط کاری مناسب» داشته باشد، باید مقدار قابل توجهی از منابع مالی خود را به فعالیت های بخش منابع انسانی اختصاص دهد. اما این هزینه ها ارزشمند است، زیرا تشکیل و پیاده سازی یک سیاست خوب مدیریت منابع انسانی منجر به درک بیشتر در سراسر سازمان می شود. تاثیر سیاست های منابع انسانی در هر فعالیت سازمان دیده می شود. این به این دلیل است که مسئولیت هر بخش برای انجام کارها از طریق «تلاش افراد» است. پس از اتخاذ این سیاست، باید هر کارگر، سرپرست و مدیر در هر بخش عمل کنند.

مسئولیت های بخش منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی با افرادی که برای یک سازمان کار می کنند، و با فعالیت ها و روابط آنها در آن سازمان، سروکار دارد.
عملکرد اولیه آن دو قسمتی است:
  • گرد هم آوردن همه کارکنان یک سازمان به طوریکه باعث می شود تلاش های مشترک سازمان بتواند موفق شود.
  • توسعه علاقه مشترک و تشویق آنها به سوی موفقیت سازمان.
این کار آسانی نیست. یک سازمان دارای تعدادی از افراد است که طیف وسیعی از شخصیت ها، نگرش ها، نیازها و نظرات متفاوت دارند. هرچه سازمان بزرگتر باشد، وظیفه ایجاد وحدت و هماهنگی دشوارتر است. به منظور دستیابی به این هدف، بخش مدیریت منابع انسانی فعالیت های گسترده ای را در بر می گیرد. بسته به اندازه سازمان، این فعالیت ها ممکن است توسط بخش های جداگانه انجام شود.
بخش اشتغال
این بخش مسئول حفظ پشتوانه نیروی انسانی است. این بخش در تمام مراحل اشتغال - استخدام، اانتصاب، آموزش و توسعه، انتقال، ترفیعات، بازنشستگی، با هر کارمند ارتباط دارد. این بخش همچنین مسئول حفظ سوابق مربوط به همه کارکنان است.
بخش ارتقاء
این بخش معمولاً بخشی از واحد استخدامی است و مسئول ارزیابی شایستگی کارمندان برای ارتقا می باشد. این بخش توصیه هایی را برای ارتقا ارائه داده، که سپس برای انجام اقدامات ضروری به سطح بالاتری هدایت می شود.
بخش آموزش، تحصیل و توسعه
این بخش دارای مسئولیت های زیر است:
  • این بخش باید اقدامات لازم جهت آموزش همه تازه واردان درون سازمان را انجام دهد تا اطمینان حاصل شود که کار این تازه واردان به طور موثر انجام می شود.
  • مسئولیت این بخش حصول اطمینان از این امر است که فعالیت های مرتبط با آموزش، تحصیل و توسعه بیشتر، به صورت منظم ادامه می یابد. این بخش باید کارگاه های داخلی، برنامه های خارجی، برنامه های یادگیری از راه دور / آنلاین و غیره را ترتیب دهد.
بخش پزشکی
این بخش مسئول تامین مراقبت های بهداشتی برای کارمندان است. این کار ممکن است از طریق پزشک داخلی یا مراکز درمانی خارجی انجام شود. با این حال، خدمات اساسی اولیه باید درون سازمان در دسترس قرار گیرد تا درمان صحیح در صورت آسیب یا حادثه جزئی فراهم شود. معاینه پزشکی عمومی دوره ای نیز ممکن است سازماندهی شود. اگر یک سازمان مراقبت های بهداشتی خوبی برای کارکنان خود فراهم کند، می تواند اطمینان حاصل کند نیروی زیادی از دست نمی رود.
رفاه عمومی
این بخش معمولاً به دو قسمت تقسیم می شود:

*بخش ایمنی: هدف این بخش، یافتن مناطق خطر است و آنها را با اتخاذ اقدامات و شیوه های ایمنی کارآمد، از بین می برد. سازمان های بزرگ معمولاً کارکنانی را تحت عنوان مامورین ایمنی و امنیت برای انجام این وظیفه بکار می گیرند.

*بخش خدمات کارکنان: این بخش مربوط به طیف گسترده ای از فعالیت ها مانند کافه تریا، امکانات تفریحی، برنامه های تعطیلات، امکانات قانونی و غیره است. محدوده این عملکرد بستگی به اندازه و منابع سازمان دارد.
بخش روابط صنعتی
این بخش معمولاً در کارخانه جات و سازمانهای تولیدی و صنعتی وجود دارد، و مسئولیت آن تعریف و تنظیم ارتباطات بین مدیریت و کارگران و تلاش برای بهبود این ارتباط بوسیله مشاوره و حل مشکلات آنان است.

برنامه ریزی نیروی انسانی، استخدام و گزینش

گسترش سازمان

در دنیای کسب و کار امروز، تعداد سازمان های کوچک بیشتر از سازمان های بزرگ است. در یک سازمان کوچک، توابع مدیریتی مختلف توسط یک فرد انجام می شود. یک مدیر ممکن است خود به تنهایی به دنبال فعالیت های بازاریابی، فروش، مدیریت عمومی و منابع انسانی باشد. مدیر تولید ممکن است در تولید، بسته بندی و اعزام کالا دخالت داشته باشد. یک مدیر مالی ممکن است مسئول مالی و همچنین خرید باشد. مشکلات کمتری در سازمان های کوچک وجود دارد و به آسانی می توانند مورد رسیدگی قرار گیرند. اما زمانی که یک سازمان بزرگ می شود، وظایف زیاد شده، و یک مدیر به تنهایی نمی تواند فعالیت های مختلف را مدیریت کند و آنها را به طور موثر اداره کند. در این مرحله، نیاز به مدیران متخصص برای مراقبت از بخش های مختلف وجود دارد.
دلایل اینکه مدیریت منابع انسانی ضروری است
در حالی که کارکنان یک سازمان کوچک به دلیل تغییرات ناگهانی و یا برای تصمیم گیریهای مختلف مربوط به مشاغل خود مجبور هستند با مدیر واحد در ارتباط مستقیم باشند و این برقراری ارتباط با مدیران بخش های مختلف برای عملکرد روزمره بسیار مشکل است. در هنگامی که یک سازمان بزرگ می شود، اندازه و پیچیدگی فعالیت ها افزایش می یابد. از آنجایی که منابع انسانی یک عامل مشترک در تمام بخش ها است، فعالیت های بخش منابع انسانی متداول و پیچیده است. از این رو در این مرحله لازم است که یک اداره کل منابع انسانی کامل داشته باشید که توسط یک مدیر با صلاحیت و موثر مدیریت منابع انسانی هدایت می شود.

منابع انسانی یا برنامه ریزی نیروی انسانی

فعالیت «برنامه ریزی منابع انسانی» یا «برنامه ریزی نیروی انسانی» بسیار پیچیده است و می تواند به شرح زیر خلاصه شود:
«این استراتژی برای کسب، استفاده، بهبود و حفظ منابع انسانی سازمان است.»
در عمل، فعالیت های برنامه ریزی نیروی انسانی مربوط به پیش بینی و برآورد تقاضای آینده برای کار توسط یک سازمان است. این فعالیت مربوط به ایجاد سیاست ها و برنامه هایی برای اطمینان از کارکنان باصلاحیتِ، در دسترس است. می توانیم بگوییم که این مربوط به موارد زیر است:
  • استخدام و آموزش کارکنان کافی و مناسب؛
  • حفظ کارکنان؛
  • استفاده موثر از کل نیروی کار؛
  • بهبود عملکرد کارکنان؛
  • اخراج کارمندان در صورت لزوم
چهار دسته کارکنان وجود دارند که در برنامه ریزی نیروی انسانی مهم هستند. هر کدام به تصمیمات مختلفی نیاز دارد که در زیر توضیح داده می شود:



برنامه ریزی منابع انسانی یا نیروی انسانی یک کار ساده یا کوتاه مدت نیست. این کار معمولاً مستلزم مدت زمان طولانی مانند دوره پنج ساله است. در طی این دوره، عوامل متعددی بر پیش بینی های اداره منابع انسانی تاثیر می گذارند. با توجه به این موضوع، مدیران ارشد منابع انسانی باید انعطاف پذیری لازم برای تغییر برنامه های خود داشته باشند. تغییراتی که ممکن است پیش بینی منابع انسانی را تحت تاثیر قرار دهد، ممکن است بعضی یا همه موارد زیر باشد:
  • اقتصاد کشور؛
  • روندهای اقتصادی جهانی؛
  • روندهای سیاسی و مقررات دولتی؛
  • فعالیت های اتحادیه کارگری؛
  • روند جمعیت؛
  • سیاست مهاجرت؛
  • توسعه تکنولوژی؛
  • محدوده محصول و تقاضای مصرف کننده؛
  • ساختار مدیریت و سیاست ها.
اولین قدم در برنامه ریزی نیروی انسانی، مطالعه همه سطوح نیروی کار موجود است. این نشان می دهد که کجا و چگونه نیروی انسانی مورد استفاده قرار می گیرد و کجا کمبود وجود دارد. این فرایند نیاز به انجام تجزیه و تحلیل «نیازهای سازمانی و نیروی انسانی» بر اساس الزامات عملیاتی دارد که از طرح شرکتی گرفته شده است. در مرحله بعد، یک «مدل نیروی انسانی» برای نیازهای آینده برآورد شده ایجاد می شود. این مدل سپس با وضعیت واقعی کسب و کار مقایسه می شود. این مقایسه برای شناسایی تغییرات مورد نیاز در رابطه با موارد زیر انجام شده است:
  • توسعه سازمانی؛
  • تغییرات در ساختار شغل؛
  • ارزیابی مجدد مشاغل؛
  • نیازهای استخدام یا مازاد؛
  • تغییرات در الگوهای کاری؛
  • نیازهای آموزشی و توسعه؛
  • پیاده سازی؛
  • نظارت.
براساس اطلاعاتی که پس از این تجزیه و تحلیل به دست می آید، پیش بینی های آینده یا سایر موارد را می توان انجام داد. اگرچه پیش بینی ها را با اطمینان مطلق نمی توان انجام داد، اما می توان پیش بینی های منطقی را برای نیازهای آینده در نظر گرفت. نمودار زیر روند برنامه ریزی نیروی انسانی را نشان می دهد.



روند برنامه ریزی منابع انسانی / نیروی انسانی

نظرات کاربران درباره کتاب مدیریت منابع انسانی