معرفی، خرید و دانلود کتاب تحول سریع

دکتر تبریزی تحول سریع را به این شکل معرفی می‌کند:

«تحول در اصل، یک تغییر بنیادی و اساسی در عملکرد سازمانی است. هدف اصلی در تحول سازمانی، ایجاد بهبود چشم‌گیر در عملکرد فعلی سازمان، از طریق تطابق بهتر آن با شرایط و نیازهای متغیر بازار است. به طور معمول تحول سازمانی، تغییر در کلیه‌ی سطوح سازمانی از مدیران اجرایی تا کلیه‌ی کارکنان یک سازمان را شامل می‌شود.»

درباره‌ی کتاب تحول سریع

کتاب «تحول سریع» با عنوان انگلیسی (Rapid transformation) برای اولین بار در سال 2007 منتشر شد. بهنام تبریزی در این اثر توضیح می‌دهد که کارمندان یک سازمان پس از گذشت زمان طولانی از استخدام، به تدریج انرژی و اشتیاق خود در رقابت و احساس رضایت‌مندی از دست می‌دهند و به برنامه‌های کاری روزانه‌ی خود عادت می‌کنند. این اتفاق در تمامی سازمان‌ها اجتناب ناپذیر است با این حال عنوان کتاب‌هایی که در ارتباط با رقابت منتشر می‌شود روز به روز در حال افزایش است.

مهندسی مجدد نیز از دیگر روش‌های ایجاد تغییر در سازمان‌ها به شمار می‌آید و اغلب با تغییراتی فرهنگ سازمانی و کاهش هزینه‌ها همراه است. عدم وابستگی و یکپارچگی بین مراحل انجام شده مشکل اساسی مهندسی مجدد و عامل اصلی بروز مشکات و زمان‌بر بودن این فرایند است.

دکتر تبریزی معتقد است تحول در سازمان می‌تواند با قدم‌های آرام و کوچک انجام شود یا قدم‌های کلی و بزرگ.

قدم‌های کوچک با عنوان تکامل و تغییر تدریجی شناخته می‌شود  و با اهدافی نظیر اعمال فشار بر رقبای ضعیف‌تر، به دست آوردن سهم بازار یا گسترش حضور انجام می‌شود. اما زمانی که تغییر تدریجی نتایج درخشانی نداشته باشد، سازمان‌ها تحول سریع و بزرگ را انتخاب می‌کنند.

کتاب «تحول سریع» از 7 فصل تشکیل شده است:

فصل اول: مرور اجمالی مدل تحول سازمانی در ‎٩۰‏ روز

فصل دوم: پیش تحول

فصل سوم: تیم‌های چند وظيفه‌اي واکنش‌سریع

فصل چهارم: فاز اول، عارضه‌یابی

فصل پنجم: فاز 2، تجسم آینده

فصل ششم: فاز ۳، هموارسازی مسیر

فصل هفتم: پیاده‌سازی تحول

پیوست: مدل شاخص عملکرد تحول

امیر عباس معصومی و محمد دل آسا کتاب «تحول سریع» را به فارسی برگردانده‌اند و انتشارات آریانا قلم چاپ آن را بر عهده داشته است.

درباره‌ی بهنام تبریزی نویسنده‌ی کتاب تحول سریع

بهنام تبریزی چهره‌ی سرشناس و شناخته شده در حوزه‌ی مدیریت کسب و کار، نویسنده‌ی کتاب‌های پرفروش و برنده‌ی جایزه‌ی مدرس و معلم است.

او مدرک کارشناسی خود را در رشته‌ی مهندسی کامپیوتر از دانشگاه کانزاس اخذ کرده و مدرک کارشناسی ارشد همین رشته از دانشگاه ایلینوی دریافت کرده است. او همچنین فارغ التحصیل رشته‌ی مدیریت مهندسی از دانشگاه استنفورد بوده و مدرک دکترای خود را نیز در رشته‌ی مدیریت تکنولوژی از همین دانشگاه گرفته است. او استاد دانشکده‌ی مدیریت علوم و مهندسی است و به عنوان متخصص و رهبر بین المللی در زمینه‌ی تحول سازمانی و رهبری شناخته شده است. بهنام تبریزی تاکنون 5 کتاب در ارتباط با مدیریت تغییر و تحول منتشر کرده و مشاور بسیاری از کسب و کارها مانند سازمان‌های دولتی آمریکا بوده است. او به بسیاری از مدیران عامل کمک کرده است تا طرح‌های متحول کننده‌ای را در سازمان ایجاد کنند تا عملکرد سازمانی را افزایش دهد.

مطالعه‌ی کتاب تحول سریع به چه افرادی پیشنهاد می‌شود

کتاب تحول سریع برای دانشجویان رشته‌های مدیریت و مدیریت اجرایی بسیار مفید است و آنها را برای ایجاد تحول در سازمان و به وجود آوردن تغییرات اثربخش راهنمایی می‌کند. علاوه بر آن مطالعه این اثر به افرادی که در این سمت شاغل هستند نیز، توصیه می‌شود. هم‌چنین کتاب تحول سریع را می‌توان به عنوان یک مرجع آموزش در ارتباط با .بحث‌های تحول سازمانی در نظر گرفت.

در بخشی از کتاب تحول سریع می‌خوانیم

گروه‌های چندوظیفه‌ای واکنش سریع، که از این به بعد به آن‌ها به طور ساده تیم‌های چند وظیفه‌ای یا تیم‌های واکنش سریع می‌گوییم، نه تنها موجب سرعت بخشیدن به تلاش‌های تحول می‌گردند بلکه به نوعی موجب مشارکت کلیه کارمندان شرکت گردیده و اثربخشی تلاش‌های تحول را افزایش می‌دهند.

در گذشته، تلاش‌های تحول در سازمان‌ها با حضور گروهی از مشاوران خارجی و ارائه برخی پیشنهادات توسط آن‌ها سازماندهی و اداره می‌گردید؛ ولی در نهایت این مشاوران بدون آن‌که تغییری خاص در سازمان‌ها رخ داده باشد، آن‌ها را ترک می‌کردند. تیم‌های واکنش سریع، تعداد مشاوران مورد نیاز را کاهش داده و از طریق فراخواندن کارمندان شرکت برای پذیرفتن مسئولیت و مشارکت در ایجاد تحول سازمانی؛ نقش مشاوران خارج از سازمان را به حداقل می‌رسانند. تیم‌های واکنش سریع احساس مالکیت بر تلاش‌های تحول را به کارمندان القاء می‌کنند و از این طریق، آن‌ها را برای حمایت و پشتیبانی از تحول صف آرایی می‌کنند. اعضای این تیم‌ها نه تنها از طریق جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده‌ها، مشکلات شرکت را مورد شناسایی قرارمی دهند. بلکه همچنین از تجزیه و تحلیل‌های خود جهت توسعه پيشنهادات و راه‌کارهایی برای مجموعه اقدامات آینده در شرکت بهره می‌گیرند.

اما جای تعجب دارد که علیرغم تاثیر بسزایی که تیم‌های چند وظیفه‌ای می‌توانند داشته باشند ولی بسیاری از شرکت‌ها، نه در برنامه ریزی و نه در پیاده سازی تلاش‌های تحول، از آن‌ها استفاده نمی‌کنند و بیشتر ترجیح می‌دهند تا بر پیشنهادات مشاوران خارجی اعتماد کنند و سپس اجرا و پیاده سازی برنامه‌های پیشنهادی را بر عهده معاونین اجرایی شرکت قرار دهند. بنابراین در اغلب اوقات» معاونین اجرایی یا در مورد پیشنهادات ارائه شده دچار سوءبرداشت می‌شوند و یا در جلب حمایت و پشتیبانی سایر اعضا در پیاده سازی برنامه‌ها با شکست مواجه می‌شوند.

در هر دو حالت، به علت آن که به بازیگران کلیدی اجازه داده نشده است تا در فرآیند تحول مشارکت کنند و از آن‌ها تنها به عنوان نیروی ثانویه استفاده شده است. تلاش‌های تحول با شکست مواجه می‌شوند. تیم‌های چند وظیفه‌ای این مشکل را از طریق مشارکت دادن بازیگران کلیدی از ابتدای تلاش‌های تحول حل می‌کنند تا این اطمینان حاصل شود که آن‌ها پیشنهادات و برنامه‌های نهایی ارائه شده را به طور کامل درک کرده‌اند و تعهد و الزام کافی جهت اماده سازی برنامه‌های پیشنهادی در آن‌ها ایجاد شده است. تیم‌های چند وظیفه‌ای واکنش سریع، اعضای مختلفی از دپارتمان‌ها و عمل‌گرهای مختلف سازمان را برای دستیابی به هدفی مشترک گرد هم می‌آورد.